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驕課夜em中小企業績效考核現狀與問題(文件)

2026-01-29 04:24 上一頁面

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【正文】與員工的溝通不夠，員工只能被動接受，不利于公司文化的建設。考核的結果往往與員工的工作表現不大相符，這樣的結果難以公布。中小企業在實施績效管理過程中，缺乏對運行環境的很好研究，也不能根據環境的變化，對績效管理系統進行調整，使企業的績效管理脫離企業的實際情況而形式化最終導致績效考核無法有效實施。中小企業的考評由于自身環境的局限性，考評的結果主要是過多地強調部門與部門之間人與人之間的比較，有時即使許多部門或者許多人的績效都不錯，但由于績效評為優秀的總是那么幾個部門和幾個人，這樣考核就難以調動多數部門和多數人的積極性，反而會由于對考核方法和考核結果主觀認識上的不一致，而引起許多人對考核產生抵觸情緒。該制度通過工作時間、工作效率、工作業績、工作能力和工作態度等一系列標準對員工的工作表現進行綜合的評價，并據此來制定有針對性的措施以改進員工在工作中所存在的不足，從而達到提高企業整體的工作效率和經營效益的目的。明確績效考核的目標能夠指引員工的行為趨向于組織目標。因此，也可測量其與經營戰略計劃相一致的程度。類似“政治思想好”或“工作熱情高”這樣的標準就不夠精確，很難加以測量，而如果引進類似“一定時期內接觸的客戶數量”、“一定時期內開發的重要客戶數量”、“一定時期的銷售額”、“一定時期的銷售回款”、“一定時期的銷售成本完成率”等多項具體的標準，這樣的方案則可以比較精確的反映市場開發人員的工作實際。運用合理的績效考核方法。常用的具體的績效考核方法有排序考核法、配對比較法、強制分布法、圖尺度平價法、關鍵事件法、目標管理法、平衡計分卡法。比如平衡計分卡是根據企業的戰略設計的指標體系，其目的是建立一套使企業戰略有效執行的目標管理體系。就員工本身而言，由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態呈現給主管，從而造成績效考核的不全面性。在績效考核過程中獲得的大量有用信息可以運用到企業各項管理活動中。四是用績效考核的結果指導部門和員工工作的改進；五是通過績效考核的結果公平地顯示部門和員工對企業做出貢獻的大小；六是根據績效考核的結果決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。中小企業的績效考核體系基本都還處在不成熟的階段，它們的績效考核過程中存在著不同程度的錯誤，但是這些錯誤在考核過程中是可以逐步改進的，隨著績效考核的不斷完善，相信績效考核會收到越來越好的效果。4總結績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分的發揮團隊精神。二是為人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等提供依據。（2）要防止暈輪效應，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第一評價維度的評定。它將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現進行周期性的考核，從而使企業戰略目標能夠可靠的執行。中小企業可采取眾家之長以為用的方法，綜合選擇幾點考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。具體而言，要根據考核的內容和對象的不同來分別選擇不同的考核方法，并將其應用在不同的情況之中；從理論上講，在選擇績效考核的方法時要注意其可比性、一貫性和成本性，可比性好的方法適合于多種不同的崗位或職務，一貫性好的方法是可以使企業進行多個不同時期的縱向比較，而成本性好的方法顧名思義就是成本低廉。具體而言，要求公司在對市場開發人員進行考核時，應首先對各個區域的具體狀況、市場開發的難易程度進行評估，與相關市場開發人員進行溝通，明確其個人在一定時期內需要完成的目標，再以這一目標為基準作為衡量其業務績效的主要標準。當然，如果不滿意，則通過確認和改正他們的績效問題，去提高員工績效。結果，考評體系使員工知道了企業對他們的期望是什么，進而把他們的行為引入適當的方向；二是監督員工的行為確保組織目標的實現。中小企業的績效考核工作在其快速發展的過程當中還存在不足的地方，需要不斷的加以改進和完善，逐步建立一套科學的、完整的績效考評管理體系。所謂的績效考核制度是指企業的管理者所制定的能夠對本企業的員工在工作過程中的相應表現進行一定的評價，并用該評價的結果來判斷員工與其

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