招聘管理與面試技巧教材(文件)

　

【正文】 應用。 ? 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。設想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。目前公司在上海浦東的工程是您負責并關(guān)注的重點。最后，交給秘書負責傳達。望速回復！”。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 61 情景模擬 2：無領(lǐng)導小組討論 ? 一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€人的領(lǐng)導能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 63 實際操作型問題 給被評價者一些材料、工具等，要求設計出一個方案，并動手實際操作得到一個結(jié)果。 實施環(huán)境 方 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機條 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機65 無領(lǐng)導小組討論過程中，評分者的觀察要點包括以下幾個方面： 1）發(fā)言內(nèi)容：受測者說了些什么？ 2）發(fā)言形式和特點：受測者是怎么說的？ 3）發(fā)言的影響：受測者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用？ 觀察要點 66 詳細、準確的行為尺度描述和評分者培訓是提高無領(lǐng)導小組討論評價信、效度的重要保證 ?行為尺度評定量表與評分表示例 67 [背景 ] 某國有大型鋼管生產(chǎn)企業(yè)下設 6個職能管理部門（另外還有 4個生產(chǎn)分廠），目前公司上市在即，為了實現(xiàn)公司明年整體上市的目標，迫切需要全面提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。 今天，各部門經(jīng)理聚集一堂，共同討論該項資金的分配事宜。 [要求 ] 討論的總時限為 50分鐘（從您得到這份資料后，開始計算時間）。討論期間，面試官將不回答您的任何問題。 ? 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進行談話，解決他們的績效與思想問題。你看現(xiàn)在我們一個月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務賺得多！ ” 70 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運用現(xiàn)代科學方法和技術(shù)，在計算機中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學習。選出排在前三位的應征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應聘者拒絕錄用的心理準備。 “我還需哪些信息才能作決策？” 然后做最后決定。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 繼續(xù)從應征者那了解其所關(guān)心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 面試目的 75 面試常見過程介紹 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關(guān)應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 76 面試可能的問題 ? 應聘動機的性質(zhì)和強度 ? 以往的生活和工作經(jīng)歷 ? 興趣愛好和特長 ? 與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗 ? 素質(zhì)與待聘崗位的匹配 ? 對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法 ? 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法 ? 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度 ? 研究和解決問題的習慣及思路等。 我進來的時候 ， 這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時間與我交談 。 ” 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題 ？ 某公司給應聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應聘者 ， 你希望有一個什么樣的面試環(huán)境 。 非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。 全面結(jié)構(gòu)化面試 ( )：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 — 從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。” “剛進公司的時候，我負責愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。” 案例分析 89 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。” ?誘導性問題 ?“和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的” ?“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。 提問的范圍就是素質(zhì)模型中屬于常規(guī)表現(xiàn)的那些素質(zhì)。建議將這些問題大致分為近期經(jīng)驗、個人的經(jīng)歷或習慣、人際交往經(jīng)驗、對自身素質(zhì)的總體認識等幾個方面。 對方是什么人？ 當時你們交往的情景是什么？ 你是根據(jù)什么判斷對方的？ 有什么證據(jù)表明你對對方作出了準確的判斷？ 回想你自己過去的學習、工作或生活經(jīng)歷，你認為你自己最最突出的優(yōu)點是什么？請講一件實際發(fā)生的事情來說明。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本。 100 讓我們試試是否能夠?qū)νM學員有個更深入的了解 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 101 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 ?引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。 ?探求細節(jié)、刨根問底。 104 ?追問應聘者行為背后的思想。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。 106 特殊人員的面試示例 應屆畢業(yè)學生 最近這段實習經(jīng)歷使你學到了什么？ 應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上 —— 這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。 但當這家公司通知錄用他時 ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。 ?人際：溝通、說服力、合作性 ?情緒：緊張、平穩(wěn)、從容 ?態(tài)度：積極、平淡、消極 ?推理和判斷 ?矛盾：是否有矛盾信息 ?? ?留意回答中的線索：如：對弱點的躲閃 ?傾向：是否有自我中心傾向 ?匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如“主動性” 119 面試信息整合 素質(zhì)一：成就動機 定義： 個人在完成任務過程中具有追求卓越的愿望 ， 愿意承擔重要的且具挑戰(zhàn)性的工作 。 3分：制定和努力達到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標 4分：在完成目標 ， 遇到困難時堅忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應聘者走出面試室 ， 參看評分標準 ， 針對每項素質(zhì)給出分數(shù)； ?給出評分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統(tǒng)計出個人素質(zhì)得分 。 評語二：聲音大，適合做市場。肯鉆研，愛做技術(shù)，聰明好學，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務部 ╳╳ 設計人員。如：文憑、離職原因等。 背景調(diào)查適用于對應聘者誠信度要求很高的崗位：如財務人員、采購人員、進出口人員。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。 首先考慮同意錄用的應聘者，對于不同意錄用的應聘者可作為替補。 1分：努力將事情做得更好或向某個即定標準努力 。 討論：在面試結(jié)束后 ， 如果應聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應如何傳遞相關(guān)信息？ 案例分析 113 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應聘者到某公司應聘研究開發(fā)崗位 ， 把應聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學歷是大專生 ， 便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應屆畢業(yè)生 ， 前來應聘的有本科生 、 研究生 ，當時場面很混亂 ， 這時招聘人員王先生對學生大聲喊道： “ 我們只招研究生 ，不招本科生 ， 本科生都走開 。 你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點不是做了什么兼職，而應當把重點放在應聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務的能力等方面。 ?不要給應聘者提供過多建議。 ?如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 ?如果應聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 103 ?讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。 ?讓應聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。 該資料的大致內(nèi)容是什么？ 你是從哪里獲得該資料的？ 你是怎樣獲得這些資料的？ 你仔細閱讀該資料了嗎？ 該資料對你的工作有什么用處？ 、你的好朋友多不多？請你談談你與一位好朋友的友誼。 將問題歸類并按一定順序排列，便于招聘者在面試時逐步提問。 招聘面談所能了解的是應聘人的常規(guī)表現(xiàn)，對于技術(shù)性、認知能力和知識性有關(guān)的特征，要么留給專業(yè)部門去作更詳細的了解，要么使用其他的專業(yè)性測驗，如性向及能力測驗 (測量語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分析能力、分辨能力等 )和工作模擬練習 (測量分辨工作輕重緩急的能力、制定工作計劃的能力等 )等。 不要作推銷員（ a ）：避免問 諸如“你不認為 ? ？”之類的問題 因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關(guān)的信息反映出來。” “我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)。 ： —— 情景 ： —— 任務 ： —— 怎樣行動 ： —— 結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶刚叩乃刭|(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談原則 87 完整的： 包括情景、任務、行為、結(jié)果 部分的： 缺一部分或更多部分的 假的： 反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論 的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 88 分析下列信息屬于哪一類的？ “我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 。 面談禮儀 78 一、面試前的準備 案例分析 “ 那天我到一家最著名的的高科技公司應聘 ， 經(jīng)過人力資源部的面試后 ， 被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。為達成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。 .當你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。切記別把錄取信寫成聘用合同。 最好親自向應征者告知錄取消息。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 “該應征者的長處足以彌補他的不足嗎？” 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠。 71 簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務部末來的目標，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團隊中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務部。 請注意如果大家在規(guī)定時間不能形成統(tǒng)一意見，對各部門都意味著損失。在此期間，請您不要與其他部門經(jīng)理討論；如果有問題，可以直接向面試官提出。 [任務 ] 您是財務部的經(jīng)理，您對本部門已有一個初步的工作規(guī)劃，