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招聘面試經典六問--時代光華4月22日(文件)

2026-02-01 18:21 上一頁面

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【正文】程中，可以是一對一的面試，也可以是多對在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時，應在事先有明確的分工一的面試，在采用多對一模式時，應在事先有明確的分工n 采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部門負責人及公司負責人作觀察者。現度。蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試外語（中文），不會說，沒戲；接下來計算機，只會 WINDOWS，太弱；然后是學歷，不用看了，肄業生；戶口：不是本市的，暫不考慮。q米格米格 25效應效應確定招聘的維度n 所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內容；面的內容；n 一個人對應聘崗位而言最重要的是其一個人對應聘崗位而言最重要的是其 KSA和和 PMV（知識、技（知識、技能、能力、個性、動機、價值觀），通常情況下，比較重視能、能力、個性、動機、價值觀），通常情況下，比較重視知識、技能、經驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價知識、技能、經驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。主要職責成為確定任職者的 KSA主要依據。主審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎。作經歷者，主要關注其能力體現的事件。一些人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。試人獵取應聘者的初步信息以供后續挖掘。題的綜合能力。問題可能與工作職責直接相關，也可聘者來回答和分析。應聘者回答的準確性不是能否透過現象看到事物的本質。一定要有面試人隱含著的考察要素。建設目標的匹配度。其處理方式是否符合本企業的現實。答的問題。注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。他人的承諾的。曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。門技術并且怎樣將它用于實際工作中。如何識破應聘者的謊言n 應聘者說謊時的通常表現：應聘者說謊時的通常表現：216。在舉止或言語上表現遲疑在舉止或言語上表現遲疑216。價值觀不存在對錯，不必要引發爭執，更不要強加于人。具體細節多用具體細節多用 “我們我們 ”而非而非 ”我我 ”216。多用虛詞描述：可能、大概多用虛詞描述：可能、大概216。回答必須客觀，實事求是。要的事情上以便獲得你所期望的結果。你是怎樣和他人進行有效合作的。獲得期望的結果。標然后達到它。者需要達到控場目標，有時也可用于測謊。考官：爬到樹上去？！船上怎么會有樹？應聘者：獅子怎么來的，樹就怎么來。生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案。規劃方面的想法。關注要點。能與崗位職責無關。據此判定與目標崗位要求的匹配度。和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質狀況。對專業或崗位看法的問題亦屬此類問題。不清楚或有意回避的信息。無工是提供龐統的描述還是量化、具體的信息。超群的事件。任職者的冰山模型行為表現知識（知識（ K））專業技能（專業技能（ S））綜合能力（綜合能力（ A））價值觀（價值觀（ V））個性特征（個性特征（ P））動機（動機（ M））綜合能力難以評價與培養易于評價與培養{世界世界 500強最看重的能力素質強最看重的能力素質?分析能力?市場敏感度?創造力?清晰的目標性?學習能力?結構化的思維能力?領導力?溝通影響力?團隊合作能力?客戶服務能力?開拓能力?誠信正直?職業化的行為?高效的工作能力?計劃與自我管理能力?充滿工作激情應屆畢業生的幾個關鍵素質n 溝通能力溝通能力n 問題解決能力問題解決能力n 學習能力學習能力n 責任感責任感n 職業適應性職業適應性如何來確定面試維度確定招聘崗位進行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的 KSA確定能力素質模型確定面試維度?《職位說明書》樣本n以《職位說明書》為基礎，根據完成任務的重要性以及完成每一個責任所需要的時間進行排隊，以便識別出哪些是該崗位的主要職責。蓋茨，在第一輪篩選中就要遭淘汰。制作標準化的面試手冊n 嚴謹的招聘工作，無論招聘崗位與人數多少，也無論應聘者的多嚴謹的招聘工作，無論招聘崗位與人數多少，也無論應聘者的多少，都應制作標準化的面試手冊，主要內容包括：少，都應制作標準化的面試手冊，主要內容包括：p 前言：本手冊的用途及如何使用本手冊p 招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程p 各招聘崗位的《職位說明書》p 招聘團的組成及其分工：不同部門與不同職級p 各招聘崗位的考察內容、方法，面試維度表p 簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單p 特別事項：對專門事項的說明。面試官的培訓與認證n 為嚴把進人關，任何參與招聘、面試過程的人為嚴把進人關，任何參與招聘、面試過程的人員都應接受正式的招聘面試培訓員都應接受正式的招聘面試培訓n 培訓內容包括招聘面試的流程、技術方法與使培訓內容包括招聘面試的流程、技術方法與使用工具，面試人員職責及分工、必須注意的事用工具，面試人員職責及分工、必須注意的事項等等項等等n 對培訓合格的人員頒發招聘面試資格認證對培訓合格的人員頒發招聘面試資格認證n 評定面試人員的水平：專業度、招聘人員的表評定面試人員的水平：專業度、招聘人員的表現度。面試問答的邏輯性面試團的組成n 一般面試團由人力資源部負責人與專業人員、用人部門負一般面試團由人力資源部負責人與專業人員、用人部門負責人、分管領導及公司負責人組織，一般不少于責人、分管領導及公司負責人組織，一般不少于 3人，也不人，也不宜超過宜超過 7人。招聘現場管理n 現場控制井然有序（現場控制井然有序（ C））n 招聘人員訓練有術（招聘人員訓練有術（ P））n 現場操作統一規范（現場操作統一規范（ R））Ⅱ 、結構化面試的流程及前期準備結構化面試的結構性1. 操作流程、步驟結構化；操作流程、步驟結構化；2. 面試考核要素結構化，并作為評分標準的基礎；面試考核要素結構化，并作為評分標準的基礎；3. 面試試題（內容、種類、編制

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