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招聘管理與面試甄選技巧(武漢)(s)(文件)

2026-02-01 18:23 上一頁面

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【正文】考場結構化。制作標準化的面試手冊? 嚴謹的招聘工作，無論招聘崗位與人數多少，也無論應聘者的多少，都應制作標準化的面試手冊，主要內容包括：p 前言：本手冊的用途及如何使用本手冊p 招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程p 各招聘崗位的《職位說明書》p 招聘團的組成及其分工：不同部門與不同職級p 各招聘崗位的考察內容、方法，面試維度表p 簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單p 特別事項：對專門事項的說明。一般來說，一個崗位的主要職責要占到其工作時間的 80%以上。無工作經歷者，主要關注其能力體現的事件。一些對專業或崗位看法的問題亦屬此類問題。據此判定與目標崗位要求的匹配度。應聘者回答的準確性不是關注要點。? 舉例：虛擬情境式問題：身臨其境n 定義：提出招聘崗位實際工作中必定或非?？赡軙l生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案。CASE: 銷售經理的重要事件① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應對？② 公司推出新的產品或服務如何做前期營銷推廣？③ 對客戶誤用產品導致意外而產生的投訴如何處理？? 案例分享：Intel 公司對應屆畢業生的提問壓迫式問題 :兵不厭詐? 定義：詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。? 第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。? 第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。7. 回答學生提問學生關心的問題有哪些？? 公司的前景與發展。? 對畢業生的職業忠告。輕松活躍的氣氛。甄選標準與程序方面，檢討是否存在不公平和歧視現象？程序上是否客觀？針對可能出現的正、反面提問分析討論，統一口徑。如何識破應聘者的謊言? 應聘者說謊時的通常表現：216。在舉止或言語上表現遲疑216。 ” 這個結論為我們提供了一個非常重要的抓謊的提問技巧：那就是我們在提問時，最好提的問題要包括應聘者當時的情緒。具體細節多用 “ 我們 ” 而非 ” 我 ”216。多用虛詞描述：應該、可能、大概216。6種應答技巧直接式回答報告式回答附和式回答描述式回答反問式回答拒絕回答Ⅶ 、面試過程控制的技巧面試過程不同階段的控制重點? 面試前期?準備工作是否充分?面試人員培訓是否到位?面試相應的材料表單是否齊備?面試場地準備是否完好?面試人員的組織協商是否安排好面試過程：掌握主動? 不要讓應聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題? 要有時間觀念，禮貌的叉開應聘者的長故事? 善于用總結性的話語結束一個話題? 善于用手勢來中止話題? 應聘者的提問集中在最后進行面試人有效傾聽的技巧? 注意聽應聘者表達的細節是否清楚：? 可以用重復應聘者關鍵詞的方式進行追問：客戶投訴？? 善于傾聽應聘者的玄外之音： “ 你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？ ”? 善于區分應聘者表達的概念： “ 你說到是 ‘ 我們團隊的業績 ’，那么你當月的業績如何？你具體負責什么？ ”? 在傾聽時要避免以下誤區：– 選擇性聽覺– 打斷應聘者– 急于追問– 主觀臆斷判斷應聘者回答問題的邏輯性如何讓應聘者多說? 從熟悉的話題入手? 話題與應聘者個人有關? 由淺入深、由粗到細地挖掘? 要求提供細節信息： “ 能否說細一點 ”? 向前、向內延伸： “ 為什么 ”? 向后續延伸：后來呢、別的方法、今天如何看? 刺激性問題回答應聘者的疑問? 給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業? 回答應聘者問題應有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是。企業發展前景與過去校園招聘成功經驗要準備數據，針對可能出現的正、反面提問分析討論，統一口徑。? 非應屆畢業生的實習機會。? 甄選標準和程序。? 第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。? 第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。? 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。n 舉例：分析重要事件? 重要事件（ critical incidents）是指應聘者將要面對而且必要有效駕馭方能顯示自

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