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珠寶企業(yè)怎樣有效設計薪酬激勵體系(文件)

2026-02-01 19:30 上一頁面

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【正文】類別的工資標準交叉特點：208。職務和工資等級主要取決于本人的專業(yè) 水平，隨技能水平上升，職位和工資上升優(yōu)點：208。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。v 股票期權(quán)的授予時機和數(shù)目經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限股票期權(quán)方案設計v 股票期權(quán)行權(quán)價的確定一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價低于當前股價；二是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價等于當前市價；三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價高于市價。喪失行為能力 167。公司清盤時的權(quán)利設計經(jīng)營者報酬的應處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。期股的激勵機理：我國大多企業(yè)的選擇167。風險抵押金設計經(jīng)營者報酬的應處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。防止新的 “大鍋飯 ”v 經(jīng)營者與員工的關(guān)系167。v 按 “技 ”論股 “技術(shù)股 ”的占股比例最高可達３５％。v 按 “績 ”獎股對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎勵１５％以下的 “期股 ”，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達３００余萬元。v 按 “知 ”配股對大學本科或中級職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “知識股 ”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實施。拉大經(jīng)營者與員工收入的差距v 發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關(guān)系問題v 正職與副職的關(guān)系167。出資購買的優(yōu)點是經(jīng)營者對購買的股權(quán)比較珍惜，激勵效果較好，而且可以減少經(jīng)營者與企業(yè)員工的矛盾167。行業(yè)性質(zhì)167。公司并購或控制權(quán)變化167。雇傭關(guān)系終止167。有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設計設計股票期權(quán)方案應從以下若干方面入手：v 股票來源在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價值和授予數(shù)量一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使股票期權(quán)授予方案應規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。208。208。前述職能等級工資設計中以職位族建立工資體系貫徹了這一規(guī) 則167。在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性v 增強溝通交流167。提高運作的效率將 “ 薪 ” 比心：新理念v 提供有競爭力的薪酬167。防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵效果的加大可以選擇167。252。為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價。更人性化。激勵性強。企業(yè) 要調(diào) 控升降比例，保證大部分不升不降，小部分升，小部分降v 職等晉退167。職級示意圖（以管理職位族為例）其他職位族以此相似設計程序職位調(diào)查設計管理規(guī)則確定職級確定職等職位分類職位分析? 通過工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進行職位摸底、調(diào)查? 建立工作職位說明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*。可分為若干等v 每個職等中分若干級（職級）。公司各崗位人員在市場中的替代性167。公司現(xiàn) 有的薪酬狀況調(diào) 研? 公司現(xiàn) 有的薪酬總額問題? 公司的薪酬支付能力? 公司的薪酬滿意狀況216。工作本身的價值要比工作成果更為重要。行業(yè) 的競爭激烈程度v 確定薪酬水平的原則167。拴住關(guān) 鍵人才 —— 經(jīng) 理人員、研發(fā) 人員等關(guān) 鍵員工的 “ 金手銬 ”176。對于一般職員采用：基本工資 + 獎金 + 福利167。確定薪酬結(jié) 構(gòu) 薪酬結(jié) 構(gòu) 即各種不同薪酬形式的比例，如基本工資占多大比例？獎金多大比例？期權(quán) 多大比例？232。制定薪酬體系應遵循的原則v 公平原則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 個體對自己所得到報酬的主觀感覺； Ip —— 個體對自己所作投入的主觀感覺； Oo—— 個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺； Io—— 個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。v 協(xié) 調(diào) 職能。是人力資本投資。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪

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