銷售人員的薪酬制度方案(完全版)-全文預覽

　　

【正文】 素時，員工沒有不滿意，但是他們也不會帶來滿意。如圖 13 所示： 激勵因素 保健因素 權威銷售類薪酬設計方案 根據赫茲博格的觀點，帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是不相關的和截然不同的。 二、激勵 —— 保健理論在銷售人員薪酬管理中的應用 激勵 —— 保健理論（ motivationhygiene）由心理學家弗雷得里克 ?赫茲博格（ Frederick Herzberg）提出。證據表明，分配公平比程序公平對員工 的滿意度有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。例如，很多證據表明，靈活的通訊費、招待費等銷售費用在大多數銷售人員的公平方程中起到產出的作用。第一，在大多數工作環境中，報酬過高帶來的不公平看來對行為沒有十分顯著的影響。 [1] 公平理論提出了與銷售人員不公平報酬有關的 2 種觀點： 如果以時間計酬，那么銷售人員的報酬就表現為單一薪資制（下一章中會提到），即在一段時間內，薪酬為一固定值，不隨銷售人員績效的改變而改變。 公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。 改變自我認知（如，“我曾認為自己的銷售業績一般，但是現在我意識到我比其他任何人工作都更努力）。高層次的銷售員工 —— 受教育程度較高的人員和銷售經理 —— 可能具有更加全球化的態度，掌握更多的關于其他組織中人們的信息。員工采用哪種參照對比方式，不僅受到員工所掌握的有關參照人員的信息的影響，而且受到參照人的吸引力的影響。 自我 —— 外部：員工與本組織以外的不同職位或不同銷售業績的人員相比較。而這種消極的緊張狀態能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平。 資料來源：（美）斯蒂芬 一、公平理論在銷售人員薪酬管理中的應用 史坦斯 有的老板更加黑心，不僅不為銷售人員繳納社會保險，而且在員工到崗 25 天時以“試用期不合格”為由炒掉員工，苛扣銷售人員的收入，這些做法都嚴重的違反了薪酬制度的合法性。實際上，員工的績效水平對企業產品競爭力的影響會大于銷售費用的因素。因此，傭金水平的高低不能不受經濟性的制約，即要考慮銷售的毛利率的大小。 四、經濟性 銷售人員的薪酬一般包括基本薪資（保底薪資或固定薪資）和傭金（或獎金）。員工的責任感不只是員工的滿意程度，員工責任指的是員工所感覺到的工作的發揮程度，所感覺到的被管理組織的有效程度，在工作中的滿意程度。據說競爭者對 Cisco 比較敏感，因為Cisco 的薪資水平非常有競爭力。 [1] 權威銷售類薪酬設計方案 如果企業所需的銷售人員屬于技術型銷售人員（如 IBM 中國公司的銷售人員），且供給量有限，那么就應該使薪酬水平在同行業中處于較高水平，這樣才能得到自己所需要的高素質人才，并使他們真正的為企業所用，充分挖掘其潛在的人力資源。不同的企業有不同的薪酬政策。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他們多數在創業初期或快速上升期，希望通過挖到一流人才 來快速拉近與巨頭公司的差距。在分析同行業的薪酬數據后，企業可以根據企業狀況選用不同的薪酬水平。 [3] 二、競爭性 它是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到企業所需的銷售人員，同時也能留住優秀的銷 售人員。 [2] （ 3）銷售經理要為員工創造機會均等， 公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結 果均等轉到機會均等上來。 （ 2）薪酬制度要有民主性和透明性。維護團隊之間公平的措施是建立科學和嚴格的集體績效評估體系，按照團隊內部公平的原則進行成員之間的報酬分配。在同一企業中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應正比于其各自為企業所作出的貢獻。如天津市場上 TCL、康佳、長虹的彩電銷售人員，屬于同一行業同一地區且規模相當的不同企業中的類似崗位，薪酬水平具有外部可比性。對于在同一個部門工作的員工，如果他們為企業作出的貢獻大小相同，且其他因素也相近，那么就應該付給他們相同的或相近的薪酬水平。相反，當市場上某些銷售人員需求大于供給（如普通銷售人員）時，其薪酬水平會下降。 行業間的薪酬水平差異。有的公司（如 Cisco 公司）盈利能力高，其銷售人員的薪資與福利水平也居于同行業前列；而我國家電行業利潤空間小，其銷售人員的平均薪酬就偏低。連續計算為企業服務的年限并與薪酬掛鉤有利于穩定員工隊伍，降低流動成本的作用，并能提高員工對企業的忠誠度。薪酬水平（一般是薪酬中的固定部分）和員工的崗位經驗成正比，這有利于促使員工愿意不斷的學習產品知識，不斷接受培訓，提高銷售能力和工作效率。 銷售人員的受教育程度。 銷售人員的職位。任何國家的任何時期，員工的薪酬水平都要受到他所提供的勞動量的影響。如在天津人力市場，社會統籌養老保險、失業保險、醫療保險屬于企業與員工必須共同參加的保險，其剛性很強。 總之，銷售人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻、包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪 資”。 本文所研究的薪酬主要是指外在薪酬，即薪酬中可用貨幣量化的部分，其中又主要探討基本薪資、獎金、傭金和紅利支付的直接貨幣性報酬，而其它各種以間接貨幣形式支付的福利（如各種保險、住房補貼等），只是捎帶提及，不作重點。 第二節 銷售人員薪酬的概念 一、銷售人員薪酬的概念 公司支付給銷售人員的薪酬（ pensation）分為外在薪酬和內在薪酬兩大類，兩者的組合稱之為“全面薪酬”。 五、“灰色收入”的問題 在銷售人員的薪酬中，有一點是本文不可能提到，但又是每個中國企業在銷售管理中不可回避的問題，即在國內企業對銷售人員進行薪酬管理必須要考慮（最好是先杜絕）工作中的“灰色交易和收入”。 按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷售人員可分為廠家銷售人員和商家銷售人員。一是成長為高級銷售經理，能達到這一目標的銷售人員為數很少；二是轉換到管理崗位；三是自己創業。以2020 年天津大學的應屆畢業生為例，高分子材料專業、精密儀器與儀表專業、電氣自動化專業、機械設計與制造專業、法學專業的畢業生中有相當一部分放棄了所學專業，從事起銷售工作。 權威銷售類薪酬設計方案 三、銷售工作的特性 —— 崗位進入壁壘低 和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，銷售工作的平均崗位進入壁壘較低。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業生涯有所規劃。 一、銷售人員的群體特點 工作時間自由，單獨行動多 。如果答案是否定的，就需要采取果斷的措施，只有那些僅希望保住自己的職位和薪水的平庸的員工才會留在企業中，素質較高，能力出眾并想干一番事業的優秀的員工會選擇更適合自己發展的、能體現自身價值的企業。在此基礎上，提出薪酬制度與績效考核體系的匹配程度決定了績效管理的持續性和有效性，薪酬制度與戰略之間的匹配程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。薪酬 制度作為連接企業 和員工的聯系紐帶，已經成為表明企業發展動向和引導員工行為的一個最有力的信號。加之銷售人員流動率比較大，薪酬公開程度低，薪酬高低差異大，崗位進入壁壘較低，從崗人數較 多，因此研究其薪酬制度對于如何開發銷售人員的潛力，使之為企業作出最大的貢獻，格外有意義。承諾和責任不能靠命令和規章制度來獲得，它只能靠員工的自發和自覺來形成。 市場占有率對于一個企業的生命是非常重要的，這種重要性性決定了銷售人員對于企業的重要性。 薪酬體系體現的是組織內部的一套全新的價值觀和實踐方法。 較低的崗位進入壁壘，使銷售人員，尤其是有一定工作經驗的銷售人員，經常在各個企業之間、各個行業之間跳來跳去。 員工的薪酬在人力資源體系中占有重要地位。員工薪酬制度是尋求經營成功的最有效的管理工具之一，制定明確的薪酬體系，使其能夠提供有效的信息并最終促成預期的經營成果，這對公司取得成功來說是至關重要的。這個市場的指揮棒就是銷售人員的人力價格 —— 薪酬。另外， 薪酬還是企業的隱形傳播器。薪酬的作用逐漸轉變為：不僅是因為公司需要這個體系來回報員工的貢獻，而更重要的是因為公司要通過它來解決公司某些特定的問題。然而，當員工們對達到想要的績效目標并不承擔責任時，組織就不可能變成一個績效卓越的企業。 正是由于一支銷售隊伍的質量對于在市場中櫛風沐雨的企業如此重要，本文才著重探討銷售人員的薪酬制度。 在現實中，尤其在國外公司中，薪酬制度已經不再僅僅是對員工貢獻的一種補償。 本人閱讀了大量的文獻，根據自己多年的人力資源管理經驗，結合案例，對銷售人員的薪酬計劃進行的探討。 權威銷售類薪酬設計方案 第一章 銷售人員的薪酬及其理論基礎 目前，國內市場競爭空前激烈，怎 樣才能戰勝對手，提高市場占有率呢？這就要考慮企業的薪酬制度能否留住人才，企業員工之間，薪酬是否公平，與其他企業相比，薪酬是否具有競爭性。銷售人員 作為企業員工中相對獨立的一個群體，有明顯的特點。 對工作的安定性需求不大，銷售人員經常想到跳槽以改變自己的工作環境。 銷售人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監督銷售人員的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于銷售人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規定來約束銷售人員的行為，只有用科學有效的績效考核制度和薪酬福利制度來作為指導銷售人員從事銷售活動的指揮棒，才能真正規范銷售人員的行為，使銷售人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。而銷售人員，從事其他工作的人員 —— 無論是從事技術性工作或服務人員，只要身體健康，年齡適當，就可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。現有的銷售人員，如不重新學習新技術（如財務、計算機操作等）轉行，則有三種職業出路。其中銷售經理和客戶管理員的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于 60%，且總體薪酬水平居于中等以上；而推銷人員往往是“低底薪、高提成”甚至“無底薪”的薪酬政策，導致推銷人員的薪酬水平總體較低，且很不穩定。就目前中國的現狀而言，商家銷售人員比廠家銷售人員的平均薪酬水平高，且有大量的灰色收入，這也是中國的流通領域尚需規范的一部分。” [1]如何使眾多的利益之“孔”歸結到薪酬這一“孔”上將是國內企業對銷售人員進行有效的薪酬管理的另一關鍵。 [2]外在薪酬與內在薪酬各自具有不同的功生產廠家 商家 顧客 權威銷售類薪酬設計方案 能，它們相互補充，缺一不可，忽視精神方面的激勵，一切都想用錢來解決問題，同樣會傷害員工的積極性。 獎金（或傭金）：根據銷售人員超額完成任務、以及優異的工作成績而計付的薪 資。 福利：為了吸引銷售人員到企業工作或維持企業 骨干人員的穩定性而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金及利潤分紅等。 保險 指國家法定的社會統籌保險。 二、決定銷售人員薪酬的權變因素 員工付出的勞動。 [1]如安利化妝品在中國市場的銷售一樣，很多公司都采用銷售額（或開單量、回款額）作為衡量銷售人員付出勞動的指標，銷售人員只有售出產品 才會有收入（或提成），并隨銷售額的大小而不同。這樣就可以說明為什么銷售經理的薪酬高于一般銷售人員，因為銷售經理決定和判斷的正誤對于公司產品的市場、信譽與贏利等產生重大的影響，必須支付與其責任相稱的適當的薪酬水平。 銷售人員的銷售經驗。主要是為了減少人員流動。 企業負擔能力，即企業的盈利能力。這也是外派銷售人員的薪酬比較難于管理的原因之一。當市場上某些銷售人員人員（如高級銷售經理）供給不足時，其薪酬水平會提高。當員工為企業努力工作、業績突出時，無論他是企業的骨干，還是一般員工，也不論他以前曾有過什么過錯，權威銷售類薪酬設計方案 都應該公平的給予獎勵。因為此類崗位對員工的知識、技能與經驗要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平應大致相同。 （ 2）內部公平（ Internal Equity）。許多崗位和績效的評定，不是以員工個體為單位的，而是以團隊為單位的，因此，內部公平還體現在不同的團隊之間。 為了保證企業中銷售人員薪酬制度的公平性，企業的高層主管 應注意以下幾點： （ 1）薪酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的，可以說明的規范作依據。權威銷售類薪酬設計方案 銷售人員每個月的獎金是在員工監督下計算出來的，不是老板“拍腦門拍出來”的，具有民主性和透明性。機會不均等，收入也不均等，使企業的薪酬制度失掉公平性，帶來很多負面效果。薪資政策的制定，反映了企業決策層是否將薪資作為提高企業競爭力的一個有效手段。因為品牌響的公司依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最優秀的人才。如摩托羅拉（中國）公司這樣一個采用 75P 薪酬政策的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品支撐，因為薪酬具有剛性，降薪幾乎