培訓講師起步必讀講義-全文預覽

　　

【正文】 員們積極主動參與弊● 學員們往往很容易去評論各種想法，而不僅僅是提出而已。對話，討論。提出大量而富創見的想法。● 一旦信息征集告一段落，就可以進一步闡明、評估、組織、聯系和提高觀念。設備：每個小組一本便箋紙，彩色筆若干，錄像帶若干，貼士若干。弊這一行動的缺點或不足如：● 容易造假。運用你為什么要用這一行動。（如：１５～２０個）對比與相關或類似方案對比。（如：聚集者）行政性事務技術性事務人際之間的關系估計一下與本設計方案相適應的工作或培訓的類別和規模。表3－1：各類學習風格適用的培訓方法第二節：培訓方法　　在設計培訓教案時，講師需要考慮使用什么樣的培訓方法能夠取得良好的培訓效果。第三章 學習風格與培訓方法本章提綱：第一節：考爾勃的四種學習風格第二節：培訓方法第三節：培訓教案設計策略本章概述：本章主要就培訓教案設計過程中所涉及的幾個重要問題進行了詳細的闡述和解釋，包括學習風格分類、如何根據受訓者不同的學習風格設計合適的培訓方法以及培訓教案設計中需要注意的一些問題。存在一個獨立的結果聲明背景情況。在培訓結束之前，受訓人員能夠…………………………(動作)…………………………(項目)…………………………(條件)…………………………(標準)圖21：培訓目標描述模型例如，在培訓結束后，受訓人能夠：裝配（動作）投影儀的部件（項目）給出了所有零件，但不給廠家說明手冊（條件）在十分鐘內裝好投影儀（標準）二．目標描述模型常用術語與詞匯表21表214和表215提供了在培訓目標描述模型中經常使用到的一些術語與詞匯，以供讀者參考。其主要目的是通過心理的調整，引導他們依靠自己去開發自己的潛能。這需要企業切實將經營理念貫徹于日常工作中。思維培訓l 思維培訓的主要任務是使受訓者的固有思維得以創新、改進。l 專業知識也應該包括對競爭和競爭對手的正確認識和了解，如誰是我們現在的和潛在的競爭對手、他們的產品或服務具有什么特征、他們是如何認識這些特征的、這些特征能夠為消費者帶來什么樣的利益點、我們如何看待他們的產品等等。重要程度順位/課題點具體內容說明123非常感謝您的參與，請于 月 日 前將本調查表交到以下地址：（續前頁）非常感謝您的參與，請將完成的問卷以以下方式返回：時間： 年 月 日 時前方式：○ 傳真 ○ 信函 ○ 問卷回收箱 ○ 人員現場回收地址（或地點）：傳真：如有任何疑問，請與 聯絡（電話： 電郵： ）表210：培訓需求訪談提綱培訓需求訪談提綱被訪問者姓名：時間：訪問者姓名：地點：編號問題回答要點：1請您介紹一下貴公司的情況？比如銷售額、商圈分布等。對于下列技能（請參閱左欄），請依照貴公司的標準評定其重要程度。 現場促銷人員；168。 銷售部工作人員；168。1． 請問您的工作是：168。請按照題目的順序依次回答所有問題，并于 年 月 日前將回答完畢的問卷并按照本問卷最后部分的要求返還給我們。10． 貴公司本次培訓對象的基本素質（例如學歷、年齡等）以及專業素質（工作經驗、專業特長、興趣點）狀況。請按照題目的順序依次回答所有問題，并于 年 月 日前將回答完畢的問卷并按照本問卷最后部分的要求返還給我們。 對企業綱領的了解216。 銷售工作準備216。 工作報告的撰寫216。 是否能夠始終如一保持積極的工作熱情216。 聆聽與傾聽216。 對本公司業務開展的建議5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1工作技能216。 對自己負責銷售區域的了解216。 對自己專職工作的了解216。需要明確的技能標準與客觀的評估標準。l 需要企業有完善的組織結構與崗位職責分工；l 需要企業建立合理的工作流程并通過公司文化、政策制度等手段創建合作的平臺；l 建立明確的督導標準與獎罰措施。不同之處在于它更適用于多個相關部門共同確定培訓需求。審問式、或咄咄逼人的溝通方式，會使訪談對象產生被脅迫的感覺，因此，會增加他們的戒心，甚至招致反感。講師在提問時，最好避免訪談對象只用“是”、“否”或“對”、“錯”就能回答的問題。這種交互式的調查方式可以避免因問卷設計不當或其它原因帶來的弊端，便于雙方在平等的氛圍下溝通，共同分析、確認培訓需求，也有利于發掘潛在的培訓需求。l 問卷的發放與反饋。l 當由受訓者的上級或其他人負責觀察其工作表現時，應該相應提交《觀察報告》（表2－7），為培訓部門提供參考；l 觀察法也常常使用于對照組，用于休正培訓需求與內容。通過與受訓者一起工作來分析培訓需求是一種實效的方法，可以直接發現受訓者的長處、不足以及工作中的難點。保密與客觀原則是確保受訓者真正敞開心扉與講師坦誠溝通的主要原則，否則，講師將難以發現問題的本質并明確培訓的作用。表25：培訓需求調查的基本原則原則一：確保一定的樣本量。這11個步驟是一個完整培訓需求分析的步驟。觀察情況 曠職狀況 訪談失敗率 任務困難點 工作角色 從企業組織內外的對比分析中，從生產經營過程的現狀和問題的對比分析中，確定企業的人才需求結構，進而確定培訓的目標與計劃大綱。培訓需求較為明顯，但需要分析培訓是否是解決問題的最佳手段或培訓是否能夠真正從本質上解決問題。關于主動培訓需求與被動培訓需求常見的一些信號可以基本歸納為表2—1。只有適合企業特色和受訓者特征的定制化的課程才能真正適合企業的需求。l 讓受訓者反復的內容越多，他們能記憶的信息就越多；l 建議以頻繁提問的方法來鼓勵經常練習和重復學習；l 受訓者總結也是一種練習，在培訓總結結論時也得加強訓練；l 培訓過程中應要求受訓者多多回憶迄今為止培訓中已涉及的內容；l 要給予受訓者實踐所學內容的練習機會。確保受訓者在聽、看、接觸時不存在任何困難。M多感官學習原則多感官學習原則告訴我們：如果受訓者能運用多重感官去學習，其效果會事半功倍。A主動性學習原則l 當受訓者主動地融入培訓過程，能夠學到更多的知識，這正驗證了那句名言：“從行動中我們懂得學習”；l 主動學習的另一優點在于將會幫助講師維持受訓者的清醒和注意力的集中——成人一般無法按耐住性子在教室里一坐一整天。如果我們表揚受訓者(正面加強)的積極表現，很有可能導致受訓者的發揮超出講師的預期，而過多的反面批評則可能造成無法實現原定目標。2雙向溝通原則l 培訓應該是雙向的互動交流，而不是單向的傳授——任何一種形式的溝通都應該是雙向的；l 當然，這也不意味著并非整個培訓都需要變成一場討論，這只是強調，培訓應該是講師與受訓者之間的互動反應。P重點原則l 受訓者們第一個學習的要點將是掌握得最好的。l 假若忽視動力原則、忽略了學習材料的相關性，受訓者很快就會喪失動力，對學習、培訓失去興趣。l 給予受訓者明確而強烈的認同感。l 盡量將每一次培訓安排在相對較短的時間內完成，一般不宜超過20分鐘；l 一旦培訓超過20分鐘，講師需要經常扼要重述前面講授的內容；l 每一次培訓的結尾都很重要，應該著重回顧整個培訓，強調要點和關鍵的信息內容；l 應盡量使受訓者清晰明了感受到自己學習的進步和改善。l 此原則在彼此獨立的兩個學習領域得到了很好的應用。凱朗特認為，甚至一些經驗豐富的講師也有可能犯下同樣的錯誤，這二十個錯誤可以形象表述為十個“笨蛋”與十個“可憐的結局”，如表11與表12所示。第一節 培訓講師的20個經常性錯誤在《培訓探密》中，蓋瑞?凱朗特總結了新入行的培訓講師師經常出現的二十個錯誤。為了便于記憶，這些原則可以歸納為“彎道2聲譽”法(RAMP 2 FAME)：l 溫故知新原則Recencyl 適合原則Appropriaten Feedbackl 反應原則Feedbackl 主動性學習原則Active learningl 多感官學習原則Multisense learningl 練習原則Exercisel 表13：成人學習的基本原則essl 動力原則Motivation l 重點原則Primacyl 雙向溝通原則2way Communication代碼對應原則基本含義應用中的注意事項R溫故知新原則l 該原則指導我們，受訓者以前曾了解過或學習過的內容是最容易被記憶和接受的。在第一項應用實例中，說明培訓講師經?？偨Y、在培訓結束再次強調關鍵內容是極其必要的。l 培訓講師必須竭盡全力讓受訓者知道新知識與舊知識的聯系之處，幫助他們削除學習新鮮事物的恐慌和失措。只有受訓者有動力去學習，或有學習的渴望，那么他們才會表現得非常積極和突出；同時，這對培訓計劃的實施以及培訓效果的提高都很有幫助；l 只要產生了學習的動力，學習的氣氛就會隨之改善。講師應該以受訓者們熟悉的要點為引子開始培訓，再循序漸進開始相關內容。l 由于受訓者注意力集中的時間相對有限，因此，需要注意培訓應在相對短時間內完成（20分鐘較為適宜）并確保重點內容首先講授；l 開場白是非常重要的，一定要內容翔實，生動有趣；l 讓受訓者清楚感受到學習的進步和能力的提高；l 嚴格把握第一次教授內容的正確性和準確度。講師需要了解受訓者的進程和參與程度，受訓者需要從反饋中明白自己表現的狀況；l 反應原則也需要有加強的提示。缺少了否定意見的反應是不完整的，也是無用的；l 當受訓者說或做得正確時，要盡量肯定；l 為了在開始就有正面的、肯定的反應，講師必須認真做好培訓準備工作；l 關注受訓者學習中的錯誤與關注他們的可取之處同等重要。l 如果受訓者們坐得太久而未能被提問或未能參與培訓過程，他們可能一會兒就磕睡得抬不起頭或根本失去興趣?？扇绻屗麄內ッ?，去聞，去嘗一下，哪么誰還會忘了這種新型的三明治呢?l 在講解事物時，盡量地展示一下實物；l 盡可能地引發受訓者利用多方位的感覺去學習，但別走題；l 務必確保所選擇感官刺激的有效性。實驗證明，缺乏各類型的訓練和練習，受訓者將在6小時內忘記所學內容的25%，24小時之內忘記30%，在6星期內忘記90%以上。培訓需求應該理解為通過培訓可以解決的問題，例如大客戶銷售技能與售后服務技巧可以通過培訓傳授給每個受訓人員。主動產生的培訓需求是指企業為了順應業務的開展、人才的培養或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培訓需求。負面信號（被動產生的培訓需求）l 工作質量低；l 來自公司內、外部的抱怨增多；l 過高的員工流動率；l 工作中經常出現失誤；l 無法按時按質完成公司分配的任務；l 公司無法承擔超出自己能力的項目。表22：培訓需求分析需求評估的方向說明組織分析著重確定組織范圍內的培訓需求，包括對組織目標、資源和環境的分析，以及對人力資源重要或關鍵方面進行分析。 第三節 需求分析的信息來源當講師進行培訓需求分析時，應該著重分析和收集以下類型的信息：表23：培訓需求分析的信息來源直接信息有助于需求分析的其它信息來源任務表 公司計劃，政策、方案 抱怨和意見 表現評估 第四節 需求分析的步驟常規的培訓需求分析應遵循以下的邏輯步驟：表24：培訓需求分析的基本步驟1. 熟悉公司組織結構；2. 熟悉公司財務狀況；3. 熟悉公司的組成和員工；4. 設計合適的調查方法來幫助確認培訓需求；5. 確認是培訓需求還是管理問題；6. 決定培訓還是維持現狀不變；7. 為彌補差距設計培訓；8. 開展、進行培訓；9. 評估培訓結果；10. 對比培訓后確認的問題與原有確認問題；11. 如有必要調整和修正培訓課程。第五節 培訓需求的調查技術在進行培訓需求調查中，正確地應用相關技術（或稱為方法）可以提高需求調查的有效性，同時講師也可以通過需求調查，與受訓者進行前期的接觸。也有人將此稱之為“360度需求調查”，意指為了獲得全面的、客觀的基本信息，講師（有時是培訓主管協助相關工作的開展）不僅需要針對于受訓者開展需求調查，也要根據具體情況，面向受訓者的上級、企業內部協作部門、外部客戶、最終用戶展開調查（當然，由于工作量較大，這需要根據具體情況具體分析是否有必要進行）；原則四：保密與客觀。表2－6：培訓需求調查技術一覽表調查技術說明優點缺點應用注意事項示例觀察法觀察法是指講師、培訓主管通過與受訓者一起工作，或者通過受訓者的部門經理、同事對其工作進行觀察、評價后確定培訓需求的方法。l 觀察法往往需要與其它方法配合使用，如訪談法或問卷法；l 觀察法是一種連續性的培訓需求調查方法，較長的周期、部門間的通力協作和較高的運做成本決定了該方法只適用于企業培養后備專業人才和高級管理人員，觀察法經常與個人的職業發展計劃緊密結合在一起。使用調查問卷也不可避免會出現以下問題，從而影響調查效果的真實性：l 受訓者（被調查人）是否能夠真實、認真填寫問卷；l 如果講師無