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4外部競爭性-全文預(yù)覽

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【正文】接受薪資低于求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多論這種工作的其他方面多么吸引人。如果有人奪去了你，甚至把壘球甩得更快的能力。所期望的那些行為。工作的。特征。需求的性質(zhì)187。根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：4 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場水平。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產(chǎn)率。不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策203。較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會成本，有助于改進(jìn)員工的工作績效較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者 203。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。? 兩天時間升任華為工程師、半個月兩天時間升任華為工程師、半個月升任主任工程師、半年升任中央研升任主任工程師、半年升任中央研究部副總經(jīng)理、兩年被提拔為華為究部副總經(jīng)理、兩年被提拔為華為公司總工程師公司總工程師 /中央研究部總裁、中央研究部總裁、 27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。? 三位一體的人力資源管理架構(gòu)：三位一體的人力資源管理架構(gòu)：績效管理體系：個人收益與貢獻(xiàn)對等績效管理體系：個人收益與貢獻(xiàn)對等薪酬分配體系：工資薪酬分配體系：工資 +獎金獎金 +股權(quán)股權(quán) /期權(quán)期權(quán) 任職資格評價體系：李一男的傳奇任職資格評價體系：李一男的傳奇? 1992年，研究生第二年的時候李一年，研究生第二年的時候李一男在華為實(shí)習(xí)。諾基亞員工的平均薪酬諾基亞員工的平均薪酬? 薪酬比較率薪酬比較率 =——————————=—————————— 行業(yè)同層次員工的平均薪酬行業(yè)同層次員工的平均薪酬“高工資是第一推動力高工資是第一推動力 ”? 華為：華為：成立于成立于 1988年，中國電信市場的主要供年，中國電信市場的主要供應(yīng)商之一，應(yīng)商之一， 2023年銷售額為年銷售額為 317億人民幣，員億人民幣，員工工 22023人。? 諾基亞是諾基亞是重要員工管理理論重要員工管理理論的推崇者，其薪酬的推崇者，其薪酬比較率明顯隨級別升高而遞增。如種現(xiàn)象。 ? 諾基亞啟動了諾基亞啟動了 IIP（（ Invest In People人力投人力投資）的項目：每年要和員工完成資）的項目：每年要和員工完成 2次高質(zhì)次高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識自己行評估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。 ? 諾基亞強(qiáng)調(diào)要確定每一個員工的工作目諾基亞強(qiáng)調(diào)要確定每一個員工的工作目標(biāo)和發(fā)展方向，并為此進(jìn)行有效的溝通標(biāo)和發(fā)展方向，并為此進(jìn)行有效的溝通。 ” “還有哪？ ”老師繼續(xù)問。兔子飛快地向前跑，并爬上一棵大樹。– 員工為主動角色，明確工作目標(biāo)。理解外部競爭性理解外部競爭性? 外部競爭性要求與內(nèi)部一致性要求之間外部競爭性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時會產(chǎn)生矛盾。理解外部競爭性理解外部競爭性? 薪酬的外部競爭性應(yīng)落實(shí)到薪酬的外部競爭性應(yīng)落實(shí)到職位職位或或職位族職位族上，而不能簡單地停留在企業(yè)層面上。4 外部競爭性外部競爭性 :薪酬水平的戰(zhàn)略確定薪酬水平的戰(zhàn)略確定第一節(jié)第一節(jié) 薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及其外部競爭性薪酬水平及其外部競爭性? 薪酬水平薪酬水平? 指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于競指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于競爭對手的薪酬水平的高低。的大小。場供給較多，不影響雇傭。機(jī)市場占有率。這只樹洞只有一個出口，可不一會兒，從樹洞里鉆出一只兔子。 ”， “一只兔子不可能同時砸暈三只獵狗。確性。是主動角色，經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo)。7級員工級員工薪酬比較率薪酬比較率 6級員工級員工薪酬比較率薪酬比較率 3~5級員工級員工薪酬比較率薪酬比較率生日生日400國慶國慶300中秋中秋200元宵元宵100元旦元旦200春節(jié)春節(jié)600現(xiàn)金福利現(xiàn)金福利諾基亞北京公司諾基亞北京公司薪酬體系薪酬體系重酬精英員工重酬精英員工? 巴雷特法則（巴雷特法則（ Pareto’s law）又稱）又稱 8020法則，法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象。酬比較率就越高。多個國家電信市場。加入華為。吸引、保留和激勵員工。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。薪酬水平及外部競爭性的作用外部競爭性薪酬政策選擇外部競爭性薪酬政策選擇? 領(lǐng)袖政策領(lǐng)袖政策? 追隨政策追隨政策? 拖后政策拖后政策? 混合政策混合政策203。；203。較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面處于不利地位；203。203。203。競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策第二節(jié)第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的主要影

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