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2026-01-16 06:48 上一頁面

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【正文】上，主要包括實行全面薪酬激勵、加強工作成就激勵、實施差異化的激勵政策、實施知識資本激勵、優化工作環境激勵、培訓學習提升激勵、加強文化激勵等措施；在實施的支持條件方面，主要有完善企業管理機制、建立企業人才數據庫、建立科學評估體系、加強企業文化建設等幾個方面。第三部分是企業知識型員工激勵現狀分析，主要研究分析了國內外企業知識型員工的激勵模式比較、企業知識型員工激勵的主要方式、企業知識型員工激勵機制的影響因素等內容。
五、參考文獻
[1] [J].
[2] [J] .
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[4] 易子英，
[J].
[5] [N].
[6] [D].
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篇二：畢業論文知識型員工激勵問題研究
一、緒論
（一）研究背景
知識經濟的到來意味著“腦力產業取代自然資源產業成為主流，創造、運用、組織腦力、自然資源與資本成為新競爭關系”。
近幾年，越來越多的企業在知識員工管理方面受到了嚴峻挑戰。因此，如何有效激勵知識員工已成為廣大學者研究的一個重要課題，成為了企業人力資源管理的重心，也成為了現代企業可持續發展的一個核心命題。因此，企業通過有效地激勵，可以激發知識型員工對其人力資本和企業物質資本的投資，從而提升企業競爭能力和勞動生產率，實現企業資本的價值增值。
(3)保持我國經濟可持續發展
目前，我國經濟正處于一個由以農業經濟和工業經濟為主的形態向以工業經濟和知識經濟為主的形態過渡的時期，對知識型員工實施激勵可在一定程度上提高我國企業的人力資本的整體素質，為我國經濟的可持續發展提供強大的人力資源后盾。今天，這個概念已經擴展為在工作過程和結果上主要以腦力勞動投入和產出為特征的工作人員。赫瑞比(Frances Horibe)認為：“簡而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。
知識管理專家瑪漢
（二）國內研究現狀
人民大學彭劍鋒、張望軍認為，知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內在報酬本身。
張向前、黃種杰和蒙少東認為：信息經濟時代知識型員工的管理是企業管理的核心部分，知識型員工具有獨立自主性、創新性、驕傲性等特征，管理知識型員工應采取充分發揮員工獨立自主性，創造良好的軟環境等措施。
[3]彼得
（一）知識型員工的管理現狀
雖然知識型員工對企業的發展有重要的意義，但到目前為止大部分企業還沒有形成一個完善的、科學的、規范的知識型員工管理體系。當科技發展后，老員工先前的技術已被淘汰，若他們不能用新技術工作，就會面臨被“炒魷魚”的尷尬，至于學習與培訓被看作是員工自己的事。而“挖”過來的新職工必須有一段對企業環境的適應過程，然后才能夠正式工作；另一方面，企業這種做法，使得新老員工都不會忠誠于組織，對企業沒歸屬感。許多企業想通過給予培訓的機會來留住人才，但
在具體的操作過程中往往不是從激勵的角度來考慮，而是從控制的角度來限制人才流動，把培訓作為控制的手段而不是激勵的方式。企業看重的是他們對組織目標的貢獻，忽略了知識型員工自身價值實現。
企業必須采用有效的措施激勵知識型員工，促進企業和知識型員工共同發展。我國不少企業仍沿用著傳統管理模式，這在很大程度上阻礙了人才最大效用的發揮。“以人
為本”思想是現代企業管理的核心，只有當企業真正認識到人不可替代的作用，才能使激勵問題得到最好的解決，才能使激勵機制得到真正的發揮。目前，在我國高科技行業，企業內工資差距繼續拉大，中、高層員工工資快速增長。而對知識型員工個性特點進行富于個性化薪酬設計，浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經很普遍的薪酬形式基本上還很少見，顯然這種薪酬結構設置狀況很難對知識型員工進行有效的激勵。在我國，員工持股雖然來勢很猛，但在政策和具體的操作層面上，面臨很多難點。但是，相當數量企業，則還沒有真正考慮這一有效激勵手段，員工與企業未能形成利益共同體。世界各國都不遺余力地發展知識產業，優化本國經濟結構，促進經濟發展。
四、進度計劃：
I
2020年11月25日資料調查 2020年12月5日論文起稿
2020年1月10日論文初稿轉寫完畢
2020年1月15日至1月26日論文經指導老師修改并提出審查意見后進行完善
2020年2月2日論文撰寫完畢
五、指導教師意見：
指導教師： 2020年12月10日
II
結題驗收
一、完成日期
二、完成質量
三、存在問題
四、結論
指導教師：2020年2月10日
III
北京交通大學
畢業設計(論文) 評議意見書
IV
17

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