畢業(yè)論文：基于oracle平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)-預(yù)覽頁(yè)

　

【正文】 ... 67 理論分析 ............................................................................................. 67 基于 Oracle 平衡記分卡績(jī)效管理系統(tǒng)在 ARP 系統(tǒng)中應(yīng)用的建議 68 ARP 人力資源模塊簡(jiǎn)介 .......................................................... 68 績(jī)效系統(tǒng)與 ARP 系統(tǒng)的接口分析 ........................................ 70 企業(yè)管理成效 ............................................................................................... 70 結(jié)論 .............................................................................................................................. 75 參考文獻(xiàn) ...................................................................................................................... 77 致 謝 .......................................................................................................................... 79 作者簡(jiǎn)介 ...................................................................................................................... 81 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 緒論 9 1 緒 論 引言 隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織（ WTO），中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的接軌進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段。本文的研究目標(biāo)是利用績(jī)效管理的理論、方法，綜合應(yīng)用當(dāng)代 先進(jìn)的 ERP 理念和技術(shù)，建立一套完整的企業(yè)員工績(jī)效管理體系和系統(tǒng)，提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的力度，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。就我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其 他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果。人力資源開(kāi)發(fā)與管理成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素，而績(jī)效管理是人力資源管理中最具實(shí)用價(jià)值的工具 技術(shù)之一。 【 關(guān)鍵 詞 】 績(jī)效管理， 工作分析， KPI 權(quán)重， Oracle 平衡記分卡，績(jī)效管理系統(tǒng) 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí) 現(xiàn) 2 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 Abstract 3 Research and Implementation of performance management system based on Oracle Balanced Scorecard Cui YaQuan (Computer application) Directed by Ji JunChuan Information and the knowledgebased economy era, the arrival of China39。 在這種情況下，我國(guó)企業(yè)積極引入先進(jìn)理念和信息技術(shù)來(lái)解決 自身所存在的問(wèn)題， ERP， CRM 系統(tǒng)等相繼在我國(guó) 各企業(yè)中推廣。根據(jù) Dervris 等人的考證，中國(guó)至少在公元三世紀(jì)已開(kāi)始應(yīng)用正式的績(jī)效考核。 人事 績(jī)效考核就是對(duì)干部的德、智、能、績(jī)進(jìn)行全面、準(zhǔn)確而客觀(guān)公正地考核，為按照黨的“德才兼?zhèn)洹焙汀案刹克幕睒?biāo)準(zhǔn)有效使用人才提供可靠的依據(jù)。但是，實(shí)踐證明，盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本（因此提高生產(chǎn)力），它們并不一定能改善績(jī)效。歐文斯，他將績(jī)效考核于上世紀(jì)初引入蘇格蘭。績(jī)效管理同員工的激勵(lì)是分不開(kāi)的，許多著名的專(zhuān)家學(xué)者深入研究了員工激勵(lì)和員工行為，促進(jìn)了績(jī)效管理理論的發(fā)展，國(guó)外績(jī)效管理發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)發(fā)展階段 [2,3]： ① “商品人”階段 ② “金錢(qián)人”階段 ③ “社會(huì)人”階段 ④ “復(fù)雜人”階段 本文的目的與意義 隨著我國(guó)加入 WTO，經(jīng)濟(jì)全球化和自由貿(mào)易的快速發(fā)展 ，以及信息社會(huì)的來(lái)臨，我國(guó)企業(yè)正處在急速變化和競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中。而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)管理的關(guān)鍵就是建立一套科學(xué)的，能夠促進(jìn) 企業(yè)業(yè)中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 12 績(jī)提升的，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)。結(jié)合我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效管 理體系進(jìn)行深入研究，并闡述了基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)模式。應(yīng)用的理論有：工作分析理論，目標(biāo)分解理論， KPI 權(quán)重設(shè)置理論 ，工作流理論等等。 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位可用下圖 表示： 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)人 力 資 源 規(guī) 劃組 織 設(shè) 計(jì)員 工 招 聘績(jī) 效 指 標(biāo) 形 成工 作 分 析績(jī) 效 管 理 過(guò) 程崗 位 分 析薪 酬 設(shè) 計(jì)員 工 培 訓(xùn) 、 開(kāi) 發(fā) 與 人 事 調(diào) 整 圖 績(jī)效管理在人力資源管理系 統(tǒng)的定位 績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效 月度 回顧、 、績(jī)效監(jiān)控、 績(jī)效考核、 績(jī)效激勵(lì)與提升 等。 以下為目前該企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀： 1） 考核制度 為深化電力體制改革，挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力，將安全經(jīng)濟(jì)發(fā)供電這一總目標(biāo)分解成各單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，各單位實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況，按照“責(zé)、權(quán)、利”原則進(jìn)行績(jī)效考核，并與獎(jiǎng)金掛鉤，以調(diào)動(dòng)單位和職工積極性 。此項(xiàng)考核由直接上級(jí)和同事共同考核?？己苏咧皇菓{記憶在月底或季度結(jié)束時(shí)，對(duì)考核者評(píng)分，評(píng)分時(shí)隨意性比較大，存在較多的個(gè)人感情因素，主觀(guān)性強(qiáng)。 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的需求分析 上述分析表明，我國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效管理體制還沒(méi)有形成，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行的考核依然是靜態(tài)的，事后的，周期 固定的，缺乏有效的績(jī) 效計(jì)劃、績(jī)效溝通以及有效的績(jī)效反饋機(jī)制等。 ③ 動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通 即考核者與被考核者在計(jì)劃實(shí)施的期間內(nèi)隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃實(shí)施情況，及時(shí)排除遇到的困難，必要時(shí)修訂計(jì)劃，這是績(jī)效管理的核心和靈魂。 ⑤ 建立有效的反饋機(jī)制 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題之后，應(yīng)該根據(jù)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，制定被考核者績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，要員工了解自身的不足及努力方向，提升員工績(jī)效?？?jī)效管理就是要建立合理的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，保持良好的績(jī)效溝通，提供及時(shí)的績(jī)效反饋，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)與公正，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平?？?jī)效管理系統(tǒng)工具研究需要解決以下主要問(wèn)題： （ 1） 數(shù)據(jù)的分布式收集、存儲(chǔ)、抽取和處理 （ 2） 績(jī)效管理工具的集成 （ 3） 績(jī)效管理系統(tǒng)模型的開(kāi)發(fā) （ 4） 績(jī)效管理運(yùn)作流程的開(kāi)發(fā) 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 21 3 企業(yè)績(jī)效管理體系研究 績(jī)效考核內(nèi)容確定 關(guān)于績(jī)效 內(nèi)容 的概念，人們從最初的單維度發(fā)展到二維，甚至多維，目前，人們已經(jīng)普遍接受績(jī)效不是一個(gè)單維的 概念， 而是 受 著 多種因素的影響。 ① 主成分分析方法 主成分分析就是將一組具有相關(guān)性的指標(biāo)重新組合成相互獨(dú)立的少數(shù)幾個(gè)指標(biāo)代替原來(lái)的指標(biāo)，能更集中地反映原來(lái)指標(biāo)中 所含有的信息，而且希望轉(zhuǎn)化后的指標(biāo)彼此間是相互無(wú)關(guān)的，這種將多指標(biāo)化為少數(shù)獨(dú)立指標(biāo)方法就是主成分分析法。我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效指標(biāo)制定的時(shí)候，也遵循這一原則進(jìn)行設(shè)定。 KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中， 存在 著 “20/80”的規(guī)律，即 20%的骨干 人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上 “二八原理 ”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。因此， KPI是 公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)崗位 工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段 （ 3） 確定 KPI，判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素 依據(jù)公司級(jí)的 KPI 逐步分解到部門(mén)，進(jìn)而分解到部門(mén)，再由部門(mén)分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門(mén)、各職位的 KPI，并用定量或定性的 指標(biāo)確定下來(lái)。常用的確定 KPI 權(quán)重的方法有以下幾種： （ 1） 經(jīng)驗(yàn)判斷法 ：評(píng)價(jià)者憑自己以往 的經(jīng)驗(yàn)直接給 KPI 加權(quán) ； （ 2） 專(zhuān)家組評(píng)分法：將各指標(biāo)（假設(shè) n 個(gè)指標(biāo)）互相比較，從非常重要＞＞比較重要＞ 同樣重要＝ 不太重要＜ 很不重要＜＜ 1 等幾個(gè)方面比較 。 上述幾種方法較簡(jiǎn)單，但是致命的弱點(diǎn)是主觀(guān)性強(qiáng)，隨意性大，精度不夠，從而會(huì)帶 來(lái)績(jī)效評(píng)估失衡的問(wèn)題。 熵是對(duì)不確定性的一種度量。 1． 利用 層次分析法確定權(quán)重 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 28 要研究層次分析法，需要了解定量分析和定性分析的概念。向?qū)＜医M發(fā)出評(píng)定表，由他們通過(guò)討論來(lái)為各個(gè)KPI 指標(biāo)打分。 （ 4） 檢驗(yàn) 由于客觀(guān)事物的復(fù)雜性或?qū)κ挛镎J(rèn)識(shí)的片面性，通過(guò)所構(gòu)造的判斷矩陣求的特征向量是否合理，需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一 致性和隨機(jī)性檢驗(yàn)。 （ 1） 熵值法的基本原理 設(shè)有 m 個(gè)代評(píng)對(duì)象， n 項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的指標(biāo)數(shù)據(jù)矩陣 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 30 X＝（ Xij） mn＝ 11 11nm mnXXXX?????? 對(duì)于某項(xiàng)指標(biāo) j，若各代評(píng)對(duì)象的指標(biāo)值 Xij 間的差距越大，則該指標(biāo)在綜合評(píng)價(jià)中所起的作用就越大；反之作用越小。定義差異性系數(shù)向量 G ＝（ g1，g2。 n 經(jīng)過(guò)熵值法調(diào)整后得到的權(quán)重，有效地消除了專(zhuān)家組主觀(guān)人為因 素的影響，得到的 KPI 的權(quán)重更為精確，為決策做出的依據(jù)也更為有效。它利用一系列績(jī)效因素，如工作的數(shù)量和質(zhì)量，職務(wù)知識(shí)，工作與出勤，以及忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)和首創(chuàng)精神等，然后評(píng)估者逐一對(duì)表中的每一項(xiàng)給出評(píng)分。 根據(jù)對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定結(jié)果，制定了相應(yīng)的計(jì)算公式，公式中 A 代表完成任務(wù)的等級(jí)分值（分別為 1,2,3,4,5 分）， B 代表臨時(shí)交辦任務(wù)的等級(jí)分值（分別為1,2,3,4,5 分）；最終得分的計(jì)算公式為 V1＝ A*70%+B*30%（其中 A 有定量和定性之分） ，舉例如表 所示： 表 員工工作績(jī)效考核 KPA與 KPI舉例： 工作目標(biāo) KPA 目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn) KPI 工作完成情況對(duì)應(yīng)表 完成情況得分 系統(tǒng)最終得分 日常工作業(yè)績(jī)（可量化考核） 及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作 領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的完成率 完成率 100％： 5分 完成率 80％ ： 4分 完成率 60％ ： 3分 完成率 40％ ： 0分 完成率 40％ ： 2分 領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的完成率為 60％： 3分 3*70% 日常工作業(yè)績(jī)（不可量化考核） 嚴(yán)格執(zhí)行保密制度 保密制度的執(zhí)行情況 嚴(yán)格執(zhí)行： 5分 比較嚴(yán)格： 4分 基本執(zhí)行： 3分 執(zhí)行力度不夠： 2分 執(zhí)行差： 0分 比較嚴(yán)格： 4分 4 *70% 臨時(shí)交辦任務(wù) 組織臨時(shí)會(huì)議 臨時(shí)會(huì)議組織工作完成情況 組織工作很好： 5分 4分 4*30% 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 34 4 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 隨著經(jīng)濟(jì)從工業(yè)時(shí)代向信息時(shí)代（以全球化和基于知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)為特征）的 快速轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略的地位日益重要，每一個(gè)組織都必須在競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上重新審視其戰(zhàn)略假設(shè)。 本章將介紹平衡記分卡方法，并闡述利用平衡記分卡建立績(jī)效管理體系。它的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、 內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因素關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核－績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施－戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 使用平衡記分卡的前提是：認(rèn)為光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)已經(jīng)不能有效地管理企業(yè)。平衡記分卡的目標(biāo)和測(cè)量指標(biāo)是由企業(yè)的戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景