工商管理畢業論文--民營企業人力資源對策研究-預覽頁

　

【正文】 sthe production sectorreplenishsales departmentis notan idealhuman resource managementbut also toemployee motivation,efforts.Key words: private進入知識經濟時代后，我國的企業迫切需要高素質的人力資源。盡管民營企業在如此環境中不斷發展壯大，為社會穩定、經濟發展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發展的過程中急需規范管理。這種人力資源管理上的滯后已經成為制約民營企業成長和發展的重大難題。但不同的學者對民營企業還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認為民營企業是指個體、私營企業、自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業，而民營經濟廣義地講即為各類民營企業的統稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業 何芳英. 發展民營經濟需拓寬民營企業的融資渠道[J]. 企業技術開發，2004，15(3)：3134。歐陽山堯（2005）認為民營企業是指民間私人投資、經營、享受投資收益和承擔經營風險的法人經濟實體 歐陽山堯. 中國民營企業跨國經營論綱[J]. 湖南商學院學報，2005，17(4)：35－39。基于以上學者的分析，我認為民營企業是指個體、私營企業，自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業。 人力資源管理的定義及其內容人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。根據工作分析，企業要招聘員工并且配置員工。在績效評估以后，要對員工進行激勵。最后，根據人力資源系統的整個動作情況，企業要修正或者重新制訂自身的人力資源發展戰略和人力資源計劃，為企業下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。因為人力資源對企業持續競爭優勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。在產品產量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產率，有效降低產品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內涵再生產，提高企業綜合競爭力的一個保證。人力資源是形成企業核心能力的基礎。對于民營企業來講尤其如此。4 民營企業人力資源管理案例分析 A公司創業及發展歷史 A公司于2001年正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業，現有員工60多人，前身為一鄉鎮企業的壓濾機機架加工車間。而且公司管理混亂，沒有明確的規章制度，為了節約成本，公司大小事務都是總經理一人承擔。在此期間公司招聘了不少業務員，但都沒有一個制度去約束業務員的行為，純粹是靠業務員個人素質來約束業務活動的進行。2007年是公司再創業的一年，經過2006年最后幾個月的整頓，公司各部門人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產車間，工作效率比以前高了很多。是公司成立以來產值增長最快的一年。其中行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產廠長負責。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個月，公司為其購買養老保險，并且每年兩次的福利物資發放。例如公司在2006年年底總結的時候發現，公司的應收款已經嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應收款帳齡比較長，由業務員自己追回具有很大的難度，公司結合當時的情況提出要增加一個專門負責應收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業的人才，這使得2007年的年底應收款報告同比減少了不少應收款。很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才。按A公司的五年發展規劃，公司在生產、銷售、市場、品牌、資本運作及管理等各項指標均在五年內處于行業前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達到行業前列。，缺乏專業的人力資源管理者目前，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，已設置人力資源部的企業,部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內。大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。A公司在企業采用物質激勵時，沒有根據科學的考核評估機制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據，則往往是企業花了錢卻收到激勵的預期效果。在民營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。根據最新的一次全國民營企業普查資料．%在本企業從事管理工作，%負責購銷。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。在激烈的市場競爭中，企業人力資本質量的高低和數量的多寡是影響企業生存和發展的決定性因素。對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經驗的人才充實。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進行一個簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。A公司的企業人力資源戰略規劃可以從兩個角度去實現，一從生產車間開始，每個生產小組制定各自的生產計劃，由生產廠長匯總、調度。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。”吳迪年的人才培養觀具有普遍的代表意義。其次，對于省級經理的培養，吳迪年總是早做人才儲備，從現有的組織中，舉行儲備經理的培訓，以備不時之需。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。③從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。在實踐過程中并不存在標準答案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式” ）。 （2）根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現了國家的有關政策；②根據各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績，根據這三者的業績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。 從實驗中發現，3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現代人力資源管理的核心技術，適合民營企業的特點，降低管理成本，易于操作。該方法的具體操作是：先由企業高管人員自己定一個能完成的年度業績基數X，在這個基數的基礎上乘以一個系數W(WI)確認為正式的年度考核業績基數。除了高管人員自報業績基數X外，企業還需要確定超額獎勵系數P、少報受罰系數Q和高管人員自報數權數W這3個參數的取值，值得注意的是，聯合基數法要求以上3個參數之間必須滿足：PQWP0，即：超額獎勵系數少報受罰系數高管人員自報數的權數超額獎勵系數。 民營企業管理資源不足，可實施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。由于管理資源的不足，民營企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。我們認為企業需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。為了適合目前民營企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（POSITION ）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。本文以A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。寫作畢業論文是一次再系統學習的過程，畢業論文的完成，同樣也意味著新的學習生