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2025-12-04 11:56 上一頁面

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【正文】管理的及時性和成本之間的平衡，公司目前的考核周期設定如下：被考核人 /職位考核人 /職位考核形式考核周期領導班子董事會述職考核 /層級考核半年、年度前臺業務部門負責人總經理或主管領導層級考核月度、年度前臺業務部門員工業務部門負責人層級考核月度、年度中后臺部門負責人總經理或主管領導層級考核 /周邊考核月度、年度中后臺部門員工部門負責人層級考核 /周邊考核月度、年度第十六條績效考核的工作流程績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，公司績效考核的基本工作流程分為以下步驟：制定績效目標 1）每年的 12月底，總經理根據公司的戰略、董事會下達的經營指標、市場環境和管理的需要制訂下年度公司的目標，在與各部門負責人充分討論和進行可行性評估后確定公司級的年度目標，年度目標必須分解成公司每月的目標； 2）各部門負責人根據公司級的年度目標結合本部門的實際情況制定部門的下一年度的年度目標和年度管理規劃，部門級的年度目標和年度管理規劃必須支持公司級的年度目標，部門年度目標必須分解成部門每月的目標； 3）各部門負責人根據部門級的年度目標結合每個部門成員的實際情況協助指導每個部門成員制訂每個部門成員下一年度的年度目標和每月的目標，職位級的年度目標必績效管理制度須支持部門級的年度目標； 4）各級管理人員將設定的目標填寫到相應的《目標管理表》中，呈報總經理核準后，由人力資源部備案。對需周邊考核的人員，在上一考核周期最后 3個工作日之前確定并通知 1至 3名周邊評估人，要求周邊評估人在 3個工作日內完成評估，填寫《周邊評估表》。績效申訴與處理任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在申訴期內向隔級管理人員提起申訴，也可以直接向申訴中心或人力資源部申訴。 1月底完成所有員工的考核工作。 2）考核等級的定義考核等級劃分為優秀 (S)、良好 (A)、合格 (B)、需改進 (C)、差 (D)五個級別（表 2）：等級定義參考分值說明 S 優秀 96以上實際績效顯著超過預期計劃 /目標或職位職責 /分工要求，在計劃 /目標或職位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。對于特殊情況，由部門申請，人力資源部組織相關人員進行討論，由行政會議研討確定后，方能作出調整。管理改善、員工晉升、內部調配和培訓 1) 一貫優秀的員工將作為公司的技術和業務骨干或管理干部的培養對象。員工職業生涯發展 1) 年度績效考核結束后，要將所有人員的績效分數進行系統分析，按照績效分數大小進行排序，優勝劣汰，進入相應的人才庫，以便于分別為這些不同績效表現者設計職業發展計劃。員工崗位變動后，應由該員工原《績效考核評估表》的考核人對該員工截至到崗位變動日期為止的績效進行評估。第二十四條解聘情況下的績效考核由于公司客觀原因造成的與員工解聘，該員工與管理人員領導簽訂的《績效考核評估表》同時終止，公司向員工支付績效工資。第七章績效考核申訴與監督第二十七條申訴條件 1）在績效管理過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有爭議，有權在績效考核反饋結束后 5 個工作日內向隔級管理人員、人力資源部或績效管理委員會申訴； 2）員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部或績效管理委員會負責將員工申訴統一記錄備案。第三十條考核結果的監督 1）各部門的績效考核原始記錄（打分的依據、證據、意見等）必須保留，以備查驗； 2）每次考核結束以后，績效管理委員會執行小組隨機抽取幾個部門，對考核結果進行績效管理制度復檢，防止出現管理人員根據個人關系的好壞為下屬員工進行打分的現象，減少考核中的不公平現象； 3）復檢采取重新打分的方式，績效管理委員會執行小組選取與復檢部門相關聯部門的員工，組成復檢小組，對復檢部門的所有員工按照其正常的績效考核流程與方式進行打分； 4）對于復檢結果與正式考核結果差異較大的部門，執行小組應查閱該部門的績效考核原始文件，如認定該部門的績效考核中確實存在不公平現象，上報績效管理委員會領導小組審核后，對該部門的相關人員進行處罰，具體文件由相關部門另行規定。第三十二條績效管理內容修訂流程 1）任何對公司考核制度有疑問的員工均可向部門負責人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負責人向績效管理委員會執行小組提出書面《考核制度修訂提案》； 2）績效管理執行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果擬訂《修訂提議調查報告》，提請公司績效管理領導小組召開考核制度修訂會議最終決策修改意見； 3）在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過采取投票

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