民營企業人力資源管理困境及對策研究本科畢業論文-預覽頁

　

【正文】 中的骨干，這些員工的流失會使整個企業員工隊伍老弱化；對其他員工造成非常大的心理壓力，同事的跳槽會間接對留下來的員工造成非常不良的影響，會使他們對企業產生不滿情緒，對自己的發展也會失去信心。企業由于缺乏較為完善的績效評估體系與操作規程，所以很難科學的對員工進行全方位的激勵考核，企業多把晉升、加薪和獎金作為激勵的手段，這對于充分發揮員工的主動性、積極性與創造性很不利，也不利于員工積極參與企業的管理。培訓與員工的工作績效的提高沒有聯系。但是我國相大部分民營企業由于招聘規程不規范，在招聘時沒有做好周密的招聘計劃，導致其招聘過程中往往出現“現用現招”的特點。注重應聘者的言談，而不注重考察實績，甚至會以貌取人。更有部分民營企業為了點滴的局部利益，經常大規模的換人，造成更多的人員流失，從而員工的隊伍不穩，事業發展受到很大影響。雖然也有部分民營企業對人力資源管理的重要性了解很深，甚至還有的企業還專門設立了人力資源管理部門，但是這些人力資源管理部門，目前主動服務的意識不夠強，無法很好的和企業其他部門溝通和聯系，沒辦法明確自身的職能與其他部門職能的區別和聯系。 下面從11個方面來討論民營企業個性化的人力資源管理問題：，轉變觀念民營企業決策者要換新的思路，而不是將傳統的人事管理和現代人力資源管理弄亂。改革開放以來，公司聘請臨時工，合同工，兼職人員，顧問人數迅速飆升，與傳統的勞動合同制度相比，新的勞動合同制度，應考慮企業和員工的需求，而不是簡單地使企業降低成本，靈活的勞動力和其他短期需求。此外，人口老齡化和非傳統的就業合同繼續的快速發展，專業技能和管理能力的老年人經常參加各種休閑活動，而不是從事全職工作的一個重要原因。一般在一個學習型組織，它可以創建一個有利于員工產生，交流，驗證知識寬松的環境，提供機會交流和友好的工作人員，建立內部的信息網絡，以方便員工進行知識交流。有些考生既沒有相關工作經驗，也沒有專業知識，通過特殊的關系進入企業，嚴重損害公司的形象和利益，也將人才拒之門外。其次，企業必須在動態發展的原則基礎上，及時和適當的制定一個合理的解決方案，要對企業短期，中期和長期的對人才的需求有合理的分析和可靠的有針對性的預測，最后，開展各類人才定期或不定期考核。 （3）在人才引進手段上要善于利用各種積極的方法，要適應主動去招聘企業發展需要的急需人才。 （1）樹立不拘一格，用當其時得觀念各類人才，都有機會發揮其才能，這是人才開發的原則。一些崗位職責明確的工作，其職責側重于現實能力，就是我們所說的“專業對口”。另一方面在企業招聘過多的外部員工，他們缺乏與同事共事的經驗，也會使企業陷入管理團隊意見不一致的危機。在有的規模較大的民營企業里面，員工不再是在管理人員的監督下逐步完成晉升職務的過程，而是靠自己的才能發揮得到晉升職務的機會。在企業管理過程中，高級管理人員應是專業技術人員，以及他們的專業能力貢獻的企業規模，相應地增加他們的待遇和地位，而不是，迫使專業承接推廣及管理職位。，完善人才激勵機制考核在現代人力資源管理中處于核心地位。將德、能考核放在年終進行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績，國家在考核基礎上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的激勵機制。企業必須系統地分析和收集相關激勵的信息，以全面了解員工的需求和工作質量是好還是壞，這取決于形勢的不斷變化制定相應的政策。積極影響的主要因素是：工作，領導，個人發展，人際關系，報酬福利和工作環境，以及這些因素對不同企業的影響排序的性質是不同的，這取決于你要制定激勵機制和業務類型的特色系統，但必須考慮到個體差異。同時，上級有時間和精力去處理更重要的事。現代企業人力資源管理和人事管理傳統的管理理念，管理活動，管理為重點，有很多不同的方面，簡單的語言來描述是這樣的：傳統的人事管理以“事”為中心，現代人力資源管理以“人”為中心的傳統人事管理的成本待人，人作為一種工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的職業發展體系，現代人力資源管理待人如資源，被視為有潛在的資本增值，與“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”等人性假設為前提，為員工的職業生涯設計和管理的，普通人的追求和企業發展無功管理類型；傳統人事管理，現代人力資源管理是一個積極的發展為導向的管理，根據員工的工作表現的能力和水平的函數，和員工的能力是相對恒定的工作人員性能取決于激勵水平，這樣的激勵是現代人力資源管理的核心。（5）注重人力資源的培訓和發展，增加人力資本投資 國有企業在市場激烈的競爭中生存，發展，我們必須專注于人力資源的培訓和發展，為員工提供培訓，提高員工的素質的一種手段，同時也作為一個重要的激勵和留住員工的方式，這是國有企業改革，人力資源管理的重要組成部分，在一定意義上，無論是從企業人力資源培訓和開發的重點，可以預測其未來的競爭潛力。許多國有企業有投資意識的培訓體系也有待提高，他們沒有專門的培訓機構和培訓人員，培訓和人力資源管理部門通常是分離的，通常由業務部門組織，有限的在職培訓，是沒有固定的訓練時間和地點，也沒有嚴格的訓練計劃和目標，使培訓僅限于短期的行為。獎勵分為物質和精神獎勵的激勵，物質激勵是最重要的杠桿工資分配。經營者，管理者和普通員工，大多在兩到三倍的收入到自己的責任和風險之間的收入差距不對應的經營性資產和經濟效益不掛鉤激勵的作用微乎其微。改革現行的工資制度，不同類別的人員建立不同形式的薪酬計劃的公司，已成為人力資源管理的激勵補償制度改革的優先的區別。具體的薪酬方案設計，目前有許多方法來學習：提供誘因，鼓勵企業家，高級管理人員實行年薪制，股票期權計劃，旨在激勵的中層管理人員與性能相關的年度獎金，既銷售誰培育長長期客戶，并鼓勵他們努力提高銷售的基本底薪+提成的薪酬計劃復雜，是一個普遍的績效激勵補償計劃。不管其類型是正式的或非正式的，績效考核是非常重要的人力資源管理工具，是關系到員工調動，晉升，加薪和其他的重要基礎，是提高業務效率和有效的手段。但它是更抽象的目標，員工參與度低，做一個簡單的分解的一般工作人員，這種接觸帶有自己的小部門的最佳評估指標，只注重結果，而不是由上級主管部門的指標過程控制和管理，使管理不能是公司和個人的表現掛鉤的分布提供賠償的依據不足。激勵，以滿足個人的需求過程，以滿足工人的需要的情況下，為了調動積極，從而來實現組織的目標，所以企業來實現的目標，動機和目標的過程面向過程相結合的激勵機制。這些指標是企業的生產力，生產力的工作組或部門，單位或部門的醫療福利產品盈利率或整個組織的表現。這精神，中層管理人員，高級管理人員和中層管理人員的通過基層精神監事，基層強度的現場工作人員的頭，現場工作人員會借給他們的智力，體力和機械力。第二，學習海爾企業人事制度改革，實施專業限制的學生的第一場比賽可以自由選擇在全廠剛。成就目標在組織過程中，積極加強個人行為，我們也應該是負面的約束，那相反的行為，以實現組織目標的修訂阻礙各項目標的實現，個人的行為予以處罰。這表明激勵與約整相結合才能發揮明顯的作用。為了留住企業人才，一方面企業要重視員工的文化知識和技能的質量。企業文化一直被認為是商業上的成功，建立和形成良好的企業文化決定的關鍵因素是有效實施的管理和提高企業績效的一個重要途徑，企業的長遠發展有重大影響。優秀的企業文化所創造的人文環境，對員工的吸引力是其他景點所無法比擬的，因為它是一種精神的宣傳，這是一個心感動。在這種情況下，無論是作為職業經理人的禮貌，委任外部人才，這是當前民營企業面臨的考驗。從外面引進的職業經理人的民營企業的“大腦”是使用高效的業務操作，克服民營企業的“自己人”都不好現代化的管理困境。這兩方面同時雙管齊下的辦法，民營企業將是更加美好的明天。參考文獻[1]拓維文化．中小企業人力資源組織與管理[M]．北京：中國紡織出版社，2006.[2][M].上海：復旦大學出版社，2003.衷心感謝我的論文導師老師，在百忙之中抽出時間指導我的論文寫作，在論文的選題、資料的收集、寫作思路、內容的修改等方面給了我莫大的幫助，其嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣；她循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。