海爾集團成本控制案例分析-預覽頁

　

【正文】 1985年，一位用戶向海爾反映其生產(chǎn)的電冰箱有質(zhì)量問題。 “ 三 E卡” 海爾的每一名員工都有一張“三 E卡”， 每日獎罰數(shù)據(jù)都在上面的“日清”欄內(nèi)反映出來。這張日清卡，把整個的工作大目標分解落實到每個人身上，使得產(chǎn)品的質(zhì)量能夠保證。每日下班后，班長都會站在此處，總結(jié)當日“ 6S” 及其他工作指標的完成情況。 十個重點工序都設(shè)有質(zhì)量控制臺， 156個質(zhì)量控制點都有質(zhì)量跟蹤單。 有效的管理理念及制度的建立使得企業(yè)生產(chǎn)過程中的各個環(huán)節(jié)處于高效運轉(zhuǎn)之中，有效地避免了廢品的產(chǎn)生，減少了廢品損失。海爾在銷售中努力通過質(zhì)量、售后服務等樹立海爾品牌的國際形象。這項技術(shù)使海爾的銷售網(wǎng)絡更加緊密地聯(lián)系每一位銷售人員，真正實現(xiàn)零庫存。 采用店中店和專賣店形式作為營銷主渠道的 優(yōu)點 有： ，不但有利于顧客選擇商品，而且可以使海爾的家電產(chǎn)品得到一個集中展示的機會，從而擴大產(chǎn)品知名度。 ，降低在四、五級地區(qū)建立銷售渠道的成本。 直銷員的職責是現(xiàn)場解答各種咨詢和質(zhì)疑，向顧客提供面對面的導購服務。 海爾設(shè)立專賣店的初衷是因為在一些二、三級地區(qū)和農(nóng)村市場中找不到具備一定經(jīng)營規(guī)模、能夠達到海爾標準的零售商。 市場實踐表明，店中店和專賣店的形式為海爾產(chǎn)品的成功銷售及品牌創(chuàng)立提供了極有利的支持。這樣做最大的好處就是能擁有整套的銷售網(wǎng)絡，很大程度上降低了銷售成本。利用這些外國現(xiàn)成的銷售網(wǎng)絡，在當?shù)貢@得非常好的信譽。 人力成本控制 一、領(lǐng)域 1招聘成本 2薪酬成本 3培訓和發(fā)展成本 4裁員成本 人力成本控制的控制方法及其結(jié)果簡要表示如下： 人力成本類別 控制方法和手段 達到結(jié)果 直接成本 招聘費用 （ 包括廣 告費用 、 人員費用 、 其他費用等 ） 制定詳盡的人力資源需求規(guī)劃： 適當減少招聘次數(shù) 提高招聘成功率 建立人才儲備庫 完善招聘流程 合理降低招聘費用和成功率 培訓費用 （ 包括人工費用 、 物力費用 、 其他費用等 ） 有目的的建立完整的年度培訓計劃： 切實針對員工發(fā)展需求； 配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定培訓計劃； 切實結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展預測等等 降低培訓費用 ， 提高培訓效果 工資福利費用 對企業(yè)員工的層次進行科學劃分 ， 分不同人群制定相應的工資福利標準 降低工資福利費用 ， 提高員工積極 性 、 增加內(nèi)部合理競爭 間接費用 人員離職率 完善管理 、 加強企業(yè)文化建設(shè) ， 增強企業(yè)凝聚力 降低人員離職率 ， 從而降低離職費用 招聘人員的質(zhì)量 加強招聘人員的甄選 ， 嚴格進行工作考核 保證人員質(zhì)量 ， 提高工作效率從而降低管理費用 崗 位 設(shè) 置 的 合 理 性 加強職位分析工作 ， 明確職責 ， 分清責任 減少工作摩擦扯皮現(xiàn)象從而降低費用 人力資源招聘成本 企業(yè) 應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使 企業(yè) 人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關(guān)的 問題 。 要使薪酬的經(jīng)濟原則與激勵原則相統(tǒng)一，可以通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)來平衡內(nèi)部和外部的壓力。因此，我認為，對員工來說，薪酬的對內(nèi)公平就是一種很好的激勵。 薪酬成本 人力資源開發(fā)成本 一、 培訓 需求 分析 二、培訓成本的核算 做 培訓 需求 分析 一般從以下三個方面入手： a從公司組織上 分析 ，根據(jù)各部門的工作職責和實際情況等因素來確定需求內(nèi)容； b從工作 職業(yè) 上分析 ，做職位 分析 時看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進行對比，中間的差距就是 培訓 需求； c員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些 培訓 需求，差距在何處。 在培訓場地，教師，設(shè)備和培訓渠道的選擇上要根據(jù)培訓對象，培訓內(nèi)容，培訓成本的具體情況進行分析。在裁員風暴平息之前，員工的工作效率將偏低。 ：為能留住優(yōu)質(zhì)人力資源，企業(yè)必須耗費相當?shù)臅r間、精力，透過額外的福利或承諾方案以求喚回離散的心，此亦為裁員的潛在成本之一。人是根本，企業(yè)離開了人，就好比 “企 ”字去掉頭上的 “人 ”變成了 “止 ”。所以，要轉(zhuǎn)變企業(yè)以財務成本為核心的傳統(tǒng)觀念，從非經(jīng)濟激勵成本控制這個全新的角度重新審視企業(yè)的成本控制。中國作為世界最大的制造加工生產(chǎn)地，經(jīng)濟正處于飛速發(fā)展中，人民的生活水平日益提高，單純的物質(zhì)激勵已不能滿足員工的各種要求。在此，我們提出一些人力資源管理方面的低成本，高產(chǎn)出的途徑。 “什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干 ”，這就是海爾企業(yè)文化的內(nèi)容。 “我是海爾，我微笑 ”這樣的標語隨處可見，海爾人的微笑更是讓人感到親切和溫暖。企業(yè)領(lǐng)導者與其當伯樂相馬，不如建立一個公開、公平、公正的賽馬機制，讓一匹匹千里馬脫穎而出。我用你，同時也懷疑你、監(jiān)督你，這才是對干部的愛護。海爾的每一步發(fā)展，都是全體員工創(chuàng)造性勞動的結(jié)果，而這結(jié)果反過來又給予他們自豪感和優(yōu)越感，激勵他們進一步發(fā)揮潛力。企業(yè)的長久之計在于以小見大，在細節(jié)上給員工以關(guān)懷，給員工家的感覺，這不僅使員工有歸屬感，促使員工自覺主動的付出，更是企業(yè)展現(xiàn)給顧客的形象。 (2) 內(nèi)部晉升激勵 正確運用晉升這一重要的激勵措施，盡可能減少只有少數(shù)人能晉升所帶來的消極影響，在無法提供更多的晉升機會的情況下，使大多數(shù)很不錯的員工繼續(xù)努力工作保持敬業(yè)精神，是企業(yè)管理中不容忽視的問題。 (3) 融洽的氛圍 ——信任第一 要獎勵員工，就要在積極的團體價值基礎(chǔ)上建立信任。建立信任需要一段時間，而毀掉它只需要幾秒鐘。員工如果能感受到來自上層管理者的關(guān)心，心里定會感到自豪和溫暖，也會心存感激，知恩圖報，在工作上更加勤奮。 （一 ）樹立正確的人才觀 許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。只要符合崗位規(guī)范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。其二、加強培養(yǎng)人才觀念外來的和尚好念經(jīng)是多數(shù)企業(yè)的通病。而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。 (二 )調(diào)動員工的能動性 企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。 (三 )實施有效的培訓 要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動其能動性，企業(yè)的培訓是關(guān)鍵因素。擁有優(yōu)秀人才是公司立足于世的支點，順利成章的 ?培育優(yōu)秀人才 ?就是企業(yè)至高無上的使命。但是人們依舊有一些疑問，比如為什么一些其他廠家同規(guī)格的產(chǎn)品價格更低可依舊還可以賺錢，而在海爾卻變成虧損了呢？難道是海爾的管理，成本控制方面依舊存在著問題，又或者是其他一些企業(yè)在生產(chǎn)上偷工減料？ 在一些觀察者眼中，海爾的成本控制方面可能的確存在著相當?shù)膯栴}，這反映在很多方面。 三、人力成本控制的一些建議 海爾公司在人力成本控制方面的一些缺陷，有待進一步改善 演講完畢，謝謝觀看！