如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計-預覽頁

　

【正文】 記表 》 上批注試用期為 3個月，并口頭告知小王；另外雙方書面確認小王試用期間的 銷售任務為 10萬元 。 后小王申請勞動仲裁。 以完成 一定工作任務 為期限的勞動合同或者勞動合同期限 不滿三個月 的， 不得約定 試用期。 ?《 民法通則 》 第 155條 民法所稱的 “ 以上 ” 、 “ 以下 ” 、 “ 以內 ” 、 “ 屆滿 ” ，包括本數；所稱的 “ 不滿 ” 、 “ 以外 ” ，不包括本數。小張轉身離去。 如何應對勞動者故意拒絕簽訂勞動合同？ 如何應對勞動者拒絕簽收有關書面（如處分、辭退）通知？ 14 五、小結 15 一、案例：調崗的形式 2023年小王在 A公司任職 招聘主管崗位 ，勞動合同約定小王的崗位為 招聘主管 。在處理案件的 3個月中，小王 吃力不討好 ，曾多次被 3名勞動者口頭威脅，公司領導不斷施加壓力要求打贏官司。 ? 問題：員工參加企業 內部考試 ， 試題內容 為員工所在崗位相關的 知識技能 ，員工考試 不合格 ，請問能否 推定 “ 員工不能勝任工作 ” ？ 18 實務管理：明確 “ 不勝任 ” 的標準 ——實際結果未達到預設的合理標準，指不能按時 /按質 /按量 /其他具體要求完成工作。 但是小王堅決 不簽名確認 該結果 。 25 自上而下分解目標 ?例：利潤額指標的分解過程： 利潤額 = 總收入 總成本 總收入 = 主營業務收入 + 兼營業務收入 主營業務收入 = A片區收入 + B片區收入 + C片區收入 A片區收入 = a產品 + b產品 + c產品 + 其他 總成本 = 原材料成本 + 人工費用 + 銷售費用 + 其他成本 人工費用 = a部門人工費用 + b部門 + c部門 + 其他部門 … … 26 ?例：降低費用目標分解到基層崗位 ? “任職資格達標率”指標如何分解？ 27 通過流程分析提出目標 研發部 銷售部 采購部 生產部 質檢部 倉管部 物流部 財務部 人事部 加快交貨速度 提高產品質量 提高市場份額 ?不斷追問： 為完成該工作或達到該目標，應該怎樣做？ 28 通過職責提出目標 職 責 權 重 產 出 顧 客 顧客 需求 績效指標 根據人力需求計劃，完成招聘任務，以提供有效的人員補給 書表單 部門 上司 ? 指標是否： 利于大目標的實現、可控、可衡量、 低成本獲取、無歧義可理解？ ? 績效指標： 工作的 29 ? 請思考：對辦公室匯報工作的考核，如何細化？ ① 時間：按規定時間匯報，或定期匯報 ② 質量：差錯率為 0； ③ 數量：無遺漏，無缺失 ? 請思考：對會議準備情況的考核，如何細化？ ? 如何確定關鍵績效指標？ ① 對完成工作目標起關鍵作用的 ② 體現崗位核心價值的 ③ 達到結果難度較大的 ④ 花費工作時間較多的 ⑤ 上一周期績效表現欠佳的 請思考： 績效指標考核與前面的會議形式考核有什么關聯性？ 30 如何制定績效目標責任書或崗位責任書？ 通常，管理者與員工應就如下問題達成一致： 1. 績效周期（月、季度、半年、全年）； 2. 員工應該做什么，明確員工需完成的 實質性工作職責； 3. 工作應該完成到什么程度，明確“ 工作完成得好 ”的含義； 4. 為什么要做這些工作，明確該工作對公司的重要性； 5. 什么時候 應該完成這些工作； 6. 為完成這些工作，員工要得到哪些支持；管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助； 7. 工作績效如何 衡量、考核 。 2023年 6月銀行向小張發出通知： “ 因你連續兩個月被投訴最多，且你拒絕承認錯誤，態度惡劣，依照銀行規定，現與你解除勞動關系，請你 3天內交接完畢 ” 。 ?《 江蘇省工資支付條例 》 工資是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括 計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等 ，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。 一年后，王某離職，同時申請勞動仲裁，要求公司支付一年的 加班工資 共計 30000元。 38 ?《 江蘇省工資支付條例 》 第 64條 用于計算勞動者 加班加點工資的標準 ，用于計算勞動者提供 正常勞動 支付月工資的標準，用于計算 不予支付月工資 的標準應當按照下列原則確定： （一）用人單位與勞動者雙方 有約定的，從其約定 ； （二）雙方沒有約定的，或者雙方的約定標準低于 集體合同 或者 本單位工資支付制度 標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執行； （三）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者 前十二個月平均工資計算 ，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資 明顯不合理 ，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算 勞動者加班工資。 勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。 病假工資、疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的80%。 第 61條：本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病 前 12個月平均月繳費工資 。不足 1個月的以用人單位職工平均月繳費工資計算。 2023年春節后，該公司發放 2023年度的年終獎。 公司人事部解釋說，這是根據副經理崗位的 工資標準 發放，公司內部的 《 薪酬級別表 》 有明確規定。 ?縱向覆蓋是指從最高層職位到最低層職位的覆蓋 ?橫向覆蓋是指考慮到橫向各職能分工的覆蓋，即涉及每個部門 ?如某小型皮具公司（約 100人）選擇的職位 縱向：基層員工、主任級別、部門經理、總助、總經理 橫向：生產、研發、營銷、財務、綜合部 47 進行簡單有效的崗位價值評估 ? 前提 ? 職位說明書中的 職責及任職資格 等，是職位評估的 重要依據 （如果崗位說明書的描述不夠充分，則需要與崗位任職者的 直接主管 聯系）。 100 50 薪等崗位對照表 職等 檔次 生產 研發 營銷 財務 綜合 A 801 1000 A1 總經理 A2 A3 A4 總助 B 551800 B1 B2 研發經理 營銷經理 B3 生產經理 財務經理 綜合經理 B4 資深技術員 C 301 550 C1 C2 經理助理 銷售主任 C3 技術員 會計 人事主任 C4 銷售顧問 績效專員 D 300 以下 D1 資料員 出納 人事文員 D2 初級業務員 D3 生產工 D4 清潔工 51 確定職位的實際薪酬 調查方法有：專業公司調查的數據、有關網站公布的數據、政府網站公布數據、公司內部現行數據（薪酬滿意度）、應聘者提供的數據 。 ③ 對于 立功或違紀違規 情況，參照前面執行。前臺小姐第一次接電話： “ 喂，找誰？不在。 “ 你的獎金是怎么發放的？ ” “ 大概一個月 500到800。 57 八、小結 58 專題四、如何認定嚴重失職及其體系設計 一、案例：日常情況下的失職問題 A公司規定： 銷售人員 的當月差旅費用于次月 10日報銷，銷售人員必須按公司規定填寫報銷單據和張貼發票憑證，送① 銷售經理 審核、② 分管副總 審批，③ 財務經理 審查，后由出納人員 支付報銷款項。負責對外政府事務的 A公司 辦公室主任張 XX，接到法院的訴訟資料后， 立即 以電話、電子郵件、傳真的方式告知 A公司及北京集團公司的相關管理人員；并 在 3小時內 以特快專遞的方式將全部訴訟資料原件發給集團公司 法律部經理王 XX。后來，王經理與張主任一起參加庭審活動。隨即公司高層指示，盡快妥善處理王經理擅自 離職一事 ；深圳貨款案件由 張主任全權負責 ，必要時聘請外面律師。 ?一般過失 是行為人無法預計自己的行為將產生何種后果；重大過失 是行為人能夠預計自己的行為可能產生的后果，只是報有一種僥幸心里，繼續自己的行為。某天，剛 試用轉正完畢 的張三在車間工作時， 違反 操作規程，導致一批半成品 作廢 ，其成本價格共 2100元 。 某天，辦公室小李在上班期間 完成當天工作 后，便趴在桌面上睡覺，被領導發現。 2023年 9月 16日 22時至 9月 17日上午 6時的夜班時間，方某在 鍋爐房 輪值工作，主要監控鍋爐的 溫度與壓力 。該制度已告知全體員工。 2月 12日小張申請仲裁，主張公司 2月 2日 口頭通知 其本人，因經濟裁員而解除勞動關系，要求公司支付違法解除的賠償金及上月工資。小王向公司提出，本人計劃結婚生育，不想太操勞， 拒絕 公司的安排。 ” ?隨后小王要求公司支付經濟補償與未提前 30天通知解除的代通知金。小張走后，同宿舍的陳某發現自己的手機不見了，便報告工廠領導。公司領導為解決這件事傷透腦筋。 ?對于員工來說，在其失敗時向他伸出的一只手，比在他成功時你用兩只手拍出的掌聲，更容易讓他感動。 “第一時間”收集與違紀行為有關的資料、物品等證據。（ 開除、除名的適用 ） 處分的合理期限 ，一般在查清事實后 3060天內 。 ?公司 HR經理隨即到勞動仲裁部門咨詢，答復結果為 公司敗訴 ，建議公司調解。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定 公示 ，或者 告知勞動者 。 2023年 7月 3日，公司授權部門經理與小明 口頭協商解除勞動合同，雙方口頭確認公司支付小明 經濟補償 3個