現代企業管理之人力資源管理-預覽頁

　

【正文】 職責，確保所提出的問題都得到解決完成階段是工作分析的最后階段，主要任務就是根據所收集的信息和調查的結果，綜合提出工作描述和工作規范，并制定職務說明書觀察法指工作分析人員通過感官或利用其他工具仔細觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內容、特點和方法，提出具體的報告。 面談法是工作分析中廣泛應用的方法，盡管不像問卷調查表那樣具有完善的結構，但卻具有不可替代的作用。工作目標 所負責任組織設立此工作的目的是什么，此工作的完成對組織目標的實現起什么作用工作者的主要工作內容、特點面談的核心要了解該工作在組織中的關系，其上下屬職能關系，所需一般技術專業知識，人際關系協調，需要解決問題的性質和自主權。例如：在分析事務性工作和管理工作時，可能會采用問卷調查法，并輔之以面談和有限的觀察。請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱 該單位總人數：該職位直接下屬： 間接下屬： 業務下屬：下屬人員類別：管理人員： 專業人員： 技術人員： 其它人員：其它指標：直接控制的預算額：職位范圍： 請列出與該職位工作之范圍與程度有關的資料，譬如，下屬數目、直接控制的預算額，與直接負責或作出建議的開支項目。 工作說明書的編寫要求2023 人力資源管理?案例重現 XX公司成立于 19XX年，是一家提供 B2B服務的電子商務公司。 部門間職責不清，有些工作任務重疊，存在部門間相互推諉的現象。最后得出的結論是：公司缺乏完備的工作分析和崗位評價，使得工作沒有一個可供衡量的統一標準。 （ 3）選擇工作分析的方法，在充分考慮時間和成本等因素的情況下，決定采用問卷 +訪談的方式，這樣既可以避免占用員工太多的工作時間，又能進行二次確認。? 崗位職責及評價標準崗位職責描述 評價標準負責市場調研，及時向公司決策層提供有價值的市場信息 信息及時率與準確率為公司提供合理可行的市場策略和應對市場變化的策略 建議采納數量根據調研信息和公司發展戰略，協助市場部經理制定細致周密的市場開發戰略和市場開發方案方案實施效果開發有效客戶，不斷與客戶進行溝通，跟蹤客戶的需求，落實對客戶的服務承諾市場占有率客戶滿意度服從市場部經理的安排，按時完成其交辦的各項工作 領導滿意度通過市場推廣、廣告宣傳等方式，提高公司和服務的知名度和美譽度 客戶滿意度相關知名度和美譽度調查安排、監督、協調和指導下屬工作，激勵下屬 員工滿意度協調與公司其他部門的關系，協助其他部門的工作 內部滿意度?任職資格要求專業 工商管理、市場營銷等 學歷 大學本科以上經驗 相關工作經驗三年 計算機水平 能熟練操作 Office等辦公軟件外語水平 英語 4級以上，口語流利 寫作能力 具有較強的文字表達能力職位培訓 每年 3月、 9月實施定期培訓，每次培訓時間為 5天市場部根據工作任務，不定期進行有針對性的培訓培訓內容主要有市場調研方法、市場拓展方法、營銷的方法和技巧、廣告業務知識等其他要求 工作負責、敬業，責任心強嚴謹細致，有較強的分析判斷能力良好的團隊協作能力和溝通協調能力有較強的進取心和創新精神?工作特征工作均衡性 工作沒有明顯的規律，忙閑時間不定工作場所 辦公室；有時需要出差，出差時間約占工作時間的 30%工作強度 工作節奏快、強度高工作安全 無職業病危險?五、實施結果 通過這次工作分析，公司首先明確了各部門、各崗位的職責，不僅讓員工清楚地知道了自己需要做什么、應該做什么，有效地解決了任務重疊、相互推諉、責任不清等現象，而且方便了人力資源部門的招聘和培訓工作，為公司未來的發展奠定了堅實的基礎。 人力資源規劃是企業管理的重要依據。人力資源規劃有助于企業做出人事決策。? 人力資源總體規劃是指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。? 評估階段：? 在實施的過程中，隨時根據內外部環境的變化來修正供給和需求的預測結果，并對平衡供需的措施做出調整。? 招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果，包括招聘的人員數量和人員質量。? 與員工培訓的關系。? 與薪酬管理的關系。五、如何實現人力資源供需的平衡? 人力資源規劃的最終目的是實現企業人力資源的供給和需求的平衡，因此在預測人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者進行比較，并根據比較的結果來采取相應的措施。? 進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，彌補需要的人員，以調整人員結構。? 凍結招聘。? 提高現有員工的工作效率。供需平衡的調節方法比較方法 速度 員工受傷害的程度供給大于需求裁員 快 高減薪 快 高降級 快 高工作分享和工作輪換 快 中等退休 慢 低自然減員 慢 低再培訓 慢 低方法 速度 可以撤回的程度供給小于需求加班 快 高臨時雇用 快 高外包 快 高培訓后換崗 慢 高減少流動數量 慢 中等外部雇用新人 慢 低技術創新 慢 低引入案例 新學年開始，校園里最吸引人注意的就是社團納新。（二）人力資源招聘的原則216。任人唯賢、擇優錄用的原則 （三）人力資源招聘的主要形式 人力資源招聘的途徑有兩種：一是企業內部招聘，另一種是企業外部招聘。?外部招聘是按照一定的程序和標準，從企業外部吸引人才的過程。? 同級職位上的人員，以工作調換或工作輪換來填補空缺職位。此職位對／不對外部候選人開放。篩選工作由（ ）負責。缺點p 易形成思維定勢，缺乏創新性，使企業失去活力；p 可能引起內部部門或員工間的矛盾，不利于員工間的團結；p 必然產生另一個職位空缺，仍需要新的招聘；p 選擇范圍有限，晉升者不一定適應新的工作。（二）制訂招聘計劃① 根據人力資源的需求預測分析，確定獲取人員的數量與類型，從而使招聘廣告內容詳細、準確。招聘的來源是指潛在的應聘者所存在的目標群體，招聘的方法則是指讓潛在的應聘者獲知企業招聘信息的方式和途徑。? 準確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個要點：? 員工甄選應包括評價應聘者的知識、能力和個性，以及預測應聘者未來在企業中的績效兩方面工作。 前來求職者（ 1200）接到面試通知者（ 200）實際接受面試者（ 150）接到錄用通知者 （ 100人）上崗者（ 50）招聘篩選金字塔（六）招聘效果的評估? 招聘的時間? 招聘的成本 招聘單價 =招聘費用 /應聘者人數? 應聘比率 應聘比率 =（應聘人數 /計劃招聘人數） 100%? 錄用比率 錄用比率 =（錄用人數 /應聘人數） 100