最新員工績(jī)效考核管理制度7篇-預(yù)覽頁(yè)

　

【正文】 者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。 在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。 (4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。 在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。 獎(jiǎng)勵(lì)。 保管者。 (二 )表資料的查閱。 確認(rèn)考核規(guī)定 。 新員工績(jī)效考核管理制度篇 4 第一章 總 則 第一條 考核目的 1. 促進(jìn)部門各級(jí)人員的溝通和交流，增強(qiáng)部門凝聚力。考核采用百分制打分形式。 第六條 考核日期 1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報(bào)各處績(jī)效指標(biāo)完成情況與問(wèn)題分析。 第八條 考核內(nèi)容的組成 考核內(nèi)容主要由三部門組成。 各部分的具體內(nèi)容如下表所示： 第四章 考核辦法及考核結(jié)果應(yīng)用 第九條 下列人員不參加年底考核： 1. 未滿半年者 。 5. 中途離職者 。 4. 四等： 7079 分，考績(jī)?cè)?70分以上未滿 79分者，列為四等 ，績(jī)效工資 4級(jí)。 2. 記大過(guò) 1次減 10分，記過(guò) 1次減 5分，警告 1次減 2分。 4. 曠工 1天以上者 。 3. 曠工兩日以上者。 3. 能對(duì)危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然，或?qū)ζ湮：?因素進(jìn)行防護(hù)消滅，因而避 免損害者。 3. 對(duì)可預(yù)見(jiàn)的災(zāi)害疏于覺(jué)察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本部門遭受損害者。 第十八條 綜合管理處根據(jù)申訴事項(xiàng)核準(zhǔn)申訴事宜，在收到申訴請(qǐng)求三日內(nèi)給予申訴者明確答復(fù)。 第二十二條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。 、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。但以下人員不適用本方案： ，尚未轉(zhuǎn)正的員工 。 主 任： __X 副主任： __X、 __X 成員： ______________________________ (1)委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán) 。具體時(shí)間安排如下表： 考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間 年中考核 7月 1日 — 7日 7月 8日 — 11日 7月 15日 年終考核 次年 1月 2日 — 10日 次年 1月 11日 — 15 日 次年 1月 18日 注： ，并 與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。 (如遇，則可能提前 ) 七 .考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。 九 .考核程序 辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)。 ，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)。績(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。 十一 .考核結(jié)果及其應(yīng)用 考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。 (3)績(jī)效考核結(jié)果為 “ 稱職 ” 的員工，不作任何調(diào)整 。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的 ,可在接到考核結(jié)果的 3天內(nèi)提出申訴 ,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。 十三 .考核資料的管理 員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密 ,并做好歸檔管理工作。 ，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。 附： 2. 員工績(jī)效考核面談表 3. 績(jī)效考核申訴表 新員工績(jī)效考核管理制度篇 6 通過(guò)對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。 ,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。 、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》 (員工，見(jiàn)附錄 1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月 27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申 請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。分別考核原則 —— 按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核 。 、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng) 以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。 、考核結(jié)果的處理 ：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分 數(shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與 各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。 75 分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人， 75～ 70分的，下調(diào)一級(jí)， 70～ 65分的，下調(diào)二級(jí)，低于 65分的淘汰。 、考評(píng)分值調(diào)整薪等。 ，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 10%的績(jī)效工資，直至減完為止。 對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的 。 、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的 。超過(guò) 100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì) 10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。 、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的 。 、機(jī)構(gòu)或私人工作的 。 。超過(guò) 5000元至 1萬(wàn)元的處罰 500元～ 1000元，記小過(guò)一次 。工作損失 3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次 。經(jīng)濟(jì)損失 1000元至 1萬(wàn)元的或工作損失 3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次 。 《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。 第二條 本細(xì)則適用于保衛(wèi) (武裝 )部機(jī)關(guān)及基層各單位。在保證員工基本收入的基礎(chǔ)上，薪酬分配重點(diǎn)向基層一線和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，平衡好各類各層級(jí)員工的收入分配關(guān)系，實(shí)行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。 (三 )約束類指標(biāo)是衡量履行責(zé)任、規(guī)范管理和防范風(fēng)險(xiǎn)的指標(biāo)，具體包括安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設(shè)、依法合規(guī)經(jīng)營(yíng)、輿情風(fēng)險(xiǎn)控制、工程結(jié)算管理等指標(biāo)。如遇不可抗力或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請(qǐng)，經(jīng)保衛(wèi) (武裝 )部績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。保衛(wèi) (武裝 )部主要領(lǐng)導(dǎo)與班子副職簽訂，保衛(wèi) (武裝 )部主管領(lǐng)導(dǎo)與機(jī)關(guān)部門正職、基層單位正職簽訂，機(jī)關(guān)部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。“ 四清 ” 即：崗位職責(zé)清、考核標(biāo)準(zhǔn)清、工作目標(biāo)清、獎(jiǎng)罰結(jié)果清 。 月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金與相應(yīng)績(jī)效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)，實(shí)行獎(jiǎng)罰平衡。機(jī)關(guān)部門基本獎(jiǎng)按照綜合評(píng)價(jià)結(jié)果考核兌現(xiàn) 。具體考核辦法如下： 機(jī)關(guān)部門基本獎(jiǎng)按照綜合評(píng)價(jià)結(jié)果考核兌現(xiàn)。各部門按照 “ 保衛(wèi) (武裝 )部績(jī)效考核附則 ” 進(jìn)行考核。 保衛(wèi) (武裝 )部計(jì)劃生育員每月在正常獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì) 60元，基層單位計(jì)劃生育員每月在正常獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì) 30元。 員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額 =年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 綜合績(jī)效分值 /100 核定員工人數(shù) 第四章 專項(xiàng)獎(jiǎng)兌現(xiàn) 油氣超產(chǎn)獎(jiǎng)按照收繳被盜原油數(shù)量，依據(jù)各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)情況，由保衛(wèi) (武裝 )部黨政班子會(huì)議決定具體的分配方案，績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。 各科室、基層單位申請(qǐng)部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，需制定獎(jiǎng)勵(lì)方案，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，由績(jī)效考核辦公室兌現(xiàn)。其他一般管理人員為所在單位單元獎(jiǎng)金基數(shù)的 。 最新員工績(jī)效考核管理制度相關(guān)：