公司員工績效考核實(shí)施方案[模版]-預(yù)覽頁

　

【正文】 數(shù)補(bǔ)貼+100元(安全獎(jiǎng)勵(lì))】考核項(xiàng)目細(xì)則得分百分比小車駕駛員【月度基本工資+車輛行駛公里數(shù)補(bǔ)貼+100元(安全獎(jiǎng)勵(lì))】考核項(xiàng)目細(xì)則得分百分比二、相關(guān)規(guī)定大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補(bǔ)貼12元，正常工作接送員工不計(jì)補(bǔ)貼。三、駕駛員績效考核細(xì)則(滿分100分)(見附表)公司員工績效考核實(shí)施方案3為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。2適用范圍本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。7考核程序，作為月度考核依據(jù)。8考核注意事項(xiàng)，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。11工資發(fā)放，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)部門績效系數(shù)=∑部門員工工資部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績效工資)部門績效系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績效工資)部門績效系數(shù)(個(gè)人崗、效工資和個(gè)人績效系數(shù))247。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。(關(guān)鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。換算成40分制。(要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。機(jī)關(guān)職員考評(1)機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)(2)機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)③臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(2)考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評定成績。②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(評議一次，上級評、下級評、同級評等)u行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容。u財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)③部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。⑦各項(xiàng)綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。四、績效考評具體執(zhí)行步驟每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄。每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。下一年的第一個(gè)月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)。l針對考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行。因?yàn)閷γ恳粋€(gè)普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)。最后的5%作為降級的對象。業(yè)績考評所用量表：《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識(shí)測試成績統(tǒng)計(jì)表》——考評員工的專業(yè)知識(shí)掌握情況。《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。《績效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼贰冃Э荚u結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動(dòng)復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。(三)績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：各項(xiàng)存款，占比為55%。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。④其它指標(biāo)，占比為5%。第十二條 考核周期考核分為季度考核和考核。第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計(jì)劃來核定產(chǎn)品單價(jià)。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門。對考核制度提出修改建議。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)。負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第二條 組織公司成立基層員工績效考核小組，具體負(fù)責(zé)基層員工的績效考核工作,負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。(3)根椐組長指示，對考評結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。公司人力資源部負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，有權(quán)對各部門員工級考核提出異議。產(chǎn)量考核分、單耗考核分與員工月工資基數(shù)掛鉤。一、扣分項(xiàng)(一)行為規(guī)范。扣當(dāng)事人1分。扣當(dāng)事人1分。，頂撞領(lǐng)導(dǎo)。扣當(dāng)事人3分，扣班長1分。攜帶公物離開公司，扣當(dāng)事人5分。扣當(dāng)事人2分。扣當(dāng)事人1分。扣當(dāng)事人2分。，不虛心接受或公然藐視檢查人員，扣510分。扣當(dāng)事人1030分。、動(dòng)用火種，扣當(dāng)事人5分，扣班長2分。扣班長210分。扣當(dāng)事人2分。否則扣當(dāng)事人5分，扣班長1分。，延誤生產(chǎn)進(jìn)度的。扣當(dāng)事人5分。扣當(dāng)事人2分。扣當(dāng)事人3分，扣班長2分。扣當(dāng)事人2分，扣班長1分。（料）。，帳、物、卡不相符。，非工作時(shí)間或無人時(shí)未鎖緊門窗。玻璃儀器用完后未能按規(guī)定清洗干凈。、對照品等的使用和保存不正確。否則扣當(dāng)事人25。否則扣當(dāng)事人25分。不按規(guī)定執(zhí)行扣當(dāng)事人2分。扣當(dāng)事人2分，扣班長1分。扣1分。加310分。、安全、質(zhì)量等事故舉報(bào)和揭發(fā)者。（不含綜合表現(xiàn)分）以上的,班長加15分。15分；員工月綜合表現(xiàn)總分原則上控制在177。(三)班長累計(jì)三次為最低分，則降為普通員工。(三)產(chǎn)量考核內(nèi)容，計(jì)100分。：如當(dāng)月公司核定數(shù)為30噸，實(shí)際完成33噸；則本月產(chǎn)量考核分為：〔100+（3330）/30X100X2〕X55%=66分(四)單耗考核內(nèi)容。：，；則本月產(chǎn)量分計(jì)算方法為：〔100+（）/〕X45%=以此為例：如公司車間生產(chǎn)員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為200元，本月產(chǎn)量考核分為66分、則車間生產(chǎn)員工月度獎(jiǎng)金為（66+）/100X200=239元（四舍五入至整數(shù)）二、生產(chǎn)保障員工月度獎(jiǎng)金考核生產(chǎn)保障員工月度獎(jiǎng)金以車間生產(chǎn)員工月度平均獎(jiǎng)金的80%發(fā)放。山東海根生物科技有限公司2015年12月23日第四篇：公司員工績效考核管理辦法第 一 條 法源依據(jù)本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。第 四 條 考評機(jī)構(gòu)一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。；；；、上交工作。第 七 條 考評程序一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細(xì)則，對本部門員工進(jìn)行日常工作過程和結(jié)果考評；二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評；三、對事故責(zé)任無法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門、廠（車間）上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報(bào)公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，無績效獎(jiǎng)金。第 十三 條 附則本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。通過考核，以達(dá)到表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的。考核分為“勞動(dòng)紀(jì)律”、“儀器設(shè)備與環(huán)境衛(wèi)生”、“工作態(tài)度和工作質(zhì)量”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作與員工誠信”及“技術(shù)水平與能力”五大要素共29個(gè)指標(biāo)組成季度考核體系。其中：“工作出色”評定為A級，考核得分為100分（含）以上；“良好”評定為B級，得分95（含）～99分；“稱職”評定為C級，得分90（含）～94分；“需要改進(jìn)”評定為D級，得分85（含）～89分；“不盡人意”評定為E級，得分84分（含）以下。季度考核平均等級的確定：季度考核平均等級按四個(gè)季度考核等級綜合評定。第九條 有下列情況之一者，考核不得評為C等級。（三）對綜合考核獲得E等級員工，降低該員工一檔技能工資，并扣發(fā)該員工的年終獎(jiǎng)金。附： 表一 季度員工績效考核評分表表二 員工績效領(lǐng)導(dǎo)評議表表三 員工績效群眾評議表表四 員工績效綜合評定表