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學士論文-工商管理-試論企業管理中激勵問題-免費閱讀

2025-10-14 08:18 上一頁面

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【正文】本文只把一般性問題論述。武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。企業領導者的帶頭作用是不可忽視的。尊重員工，是人本管理的體現。（ 4）營造有歸屬感的企業文化企業文化的塑造已經成為化企業精神激勵的重要手段。 ③ 當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標。在企業目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。授權的過程中還要注意。人性化管理是化管理的需要，是激勵員工的重要手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種 “ 雙贏 ” 的目的。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。（ 1），激勵性的薪酬政策的制定。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。沒有員工會滿意沒有前途的工作。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：（ 1），為員工提供一個良好的工作環境。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。激勵的與否，直接關系到人力資源運用的好壞。文中就有關激勵的一般性做了闡述，了企業中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。 P=f(MAbE)P 個人工作績效 M激勵水平（積極性） Ab個人能力 E工作環境 2，激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。才會激起員工的工作興趣。對于管理人員和技術人員，工作內容較為豐富，企業鼓勵其在工作上的創新，增強工作的挑戰性，就可以有效地激勵他們。（ 5），給予員工培訓的機會。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。 ① 采取彈性福利制度。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。例如，在國企改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均

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