某工礦設備廠內部管理診斷報告-免費閱讀

　　

【正文】 這種制度的特點，一是 有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制榮譽企業目標和個人業績的聯系之中，二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。無論是否在職位層級中得到提拔，員工只要在本職種內不斷提高自身的任職能力和工作業績，其報酬水平就會相應提升，以此實現職業發展。員工只能根據目前的崗位得到報酬，員工是否為 提高工作績效而提高了工作能力是不在考慮之內的；員工的晉升和發展一般只能沿著行政級別的提高實現，如果不能被提拔到更高的職位，工資水平很難得到提高，也能以實現職業發展。但是目前薪酬發放不定期，在員工內部引起了不良反應，對于員工的心理和精神面貌都產生了不良影響。而非核心崗位和非關鍵人才，其薪 酬卻是 很有 競爭性的，由此，對某些崗位來說，存在著薪酬的外部不公平性。 員工對薪酬看法 通過訪談，我們了解到，員工普遍認為工礦設備廠的整體薪酬水平在當地和機械行業屬于中等偏上的水平。當前，對于工礦設備廠來說，生產部和經營部是兩個最具有戰略意義 的部門， 是企業生存和發展的關鍵職能部門； 但是生產部的人均收入卻位居企劃部和技術部之后；經營部人均薪酬水平更是遠遠低于企劃部、技術部、質檢部、刨工班和機加班。 員工薪酬的確定，采用談判制，缺少明確的崗位評價標準和薪酬分配標準。正是因為上面的這些原因，才導致企業的績效管理體系出現“未能與戰略結合起來”、“績效管理的各個環節配合不好”、“業務部門不重視”、“體系本身不合理”的 情況。因此、在 鞍山市工礦設備廠內部由于基礎管理建設的滯后，許多關鍵績效指標缺乏記錄，也就無法準確反映企業運行過程中的成本和效益，也就談不上企業經營關鍵指標的考核，也無法分解到部門和部門關鍵崗位； ? 業務部門對績效管理不夠重視。 審視當前 鞍山市工礦設備廠 組織內部職位體系，世紀縱橫 (北京 )管理咨詢有限公司 項目組 認為 存在 以下 問題： ○ 1 部門內 職位設置不合理 由于 鞍山市工礦設備廠 組織結構分工存在著不明晰和交叉的現象，導致部門的職位設置存在不合理現象，很多崗位設置工作過程缺乏 明確的協助對象和被協助對象，致使在該崗位的員工 在 工作過程中缺乏配合和團隊協作，無法找到工作的協同對象； ○ 2 部門內職位設置存在空缺 在前面的組織結構基本職能診斷中，我們發現很多關鍵的管理職能和職責在組織結構和部門職責中沒有體 現 ，導致該部門 的 崗位設置存在空白，無形中導致該項職能要么由部門負責人親自兼任，要么該項工作無人去做的現象，使得廠內工作出現很多無人承擔和管理的現象； ○ 3 崗位 說明 規范 鞍山市工礦設備廠 先后幾次大規模的組織內部員工進行崗位職責梳理和規范，但是由于缺乏科學規范的方法，致使 絕大部分崗位說明書流于形式和內容空洞寬泛，無法對關鍵崗位的職責說明 、能力素質、技能要求、任職資質 、經驗要求做出合理、準確的描述 ，進而 導致崗位薪酬、人員招聘、內部輪崗都缺乏依據和標準，使得內部員工缺乏崗位判斷依據，無法得到企業的分工認同和價值認同，打擊 了 員工的工作積極性和主動性； ○ 4 職位體系缺乏審計 由于 鞍山市工礦設備廠 缺乏專業和專門的人力資源管理人員和機構，導致內部根本不具備針對企業發展和變化所產生的職位體系變動審計，也就無法根據企業發展要求 提前做好增設崗位的需求預測 、崗位職責調整預測 和人才儲備計劃，基本采用“臨時抱佛腳”的人才招聘策略，基本無暇于內部的人才培養和職業發展規劃，使得內部年輕員工無法看到自身發展在企業內部的通道，不利于人才在內部的流動和長效留人機制的建立； ○ 5 缺乏崗位評估機制 由于企業 對職位說明書的重要性認識不深，沒有專門的組織對職位體系進行維護 ，更無法 沒有對職位進行評估， 企業的薪酬支付 沒有基于崗位價值貢獻來 設計 薪酬 ，依賴于高層對市場行情 的了解 和個人經驗來設置崗位薪酬，在企業內部產生了諸如以下的不良 影響： ? 鞍山市工礦設備廠 崗位薪酬在鞍山地區同行業內處于中上水平，對于當地勞務充裕的工種加大了企業的人力資源成本； ? 對于當地稀缺的專業人才，當前的薪酬無法招聘到合理的人才； ? 企業內部員工由于缺乏對崗位價值體系的認知和認同，對于企業內部分崗位的高薪產生了企業內不公平感和自我不公平的感覺。 從學歷結構來看，技術人員大專學歷以上的員工占比 86%，但是企業缺乏高端的技術工程人員和高級技師，對于企業下一步向機電一體化產品和精密裝備發展存在著一定的阻礙，建議 鞍山市工礦設備廠 未來技術人才隊伍建設過程將高級技師和跨專業學歷高級人才納入，為后續持續發展做好技術人才儲備。 比例如下 圖十 三 所示： 圖十三 機關人員學歷結構高中及以下41%本科及以上21%大專38% 機關 作 為 鞍山市工 礦設備廠 重要的管理樞紐、技術樞紐，員工學歷結構偏低，不利于企業的管理創新，尤其是面對企業未來以技術營銷為先導的工業專用設備制造企業而言，更加需要高學歷、高素質的人才。因此，從整體來看， 鞍山市工礦設備廠 的人員年齡結構 分布不 很理想。所以， 鞍山市工礦設備廠 的管理費用近年來持續增加，但是考慮到新廠區即將投入使用 和產能的擴大 ， 做 提前的人事儲備具有 一定的影響外， 鞍山市工礦設備廠 要適當控制人員比例，避免盲目擴大人員編制， 否則將 導致管理費用 的 大幅度上升。 ○12管理職責空白點 ? 管理制度和流程建設、規范、推行和考核管理職能：廠部機關缺乏對全廠 關于管理制度、管理流程、業務管理制度和業務流程建設的牽頭組織者，無人監督和審核其他職能部門和業務部門的職能建設、制度建設和落實情況； ? 部門考核管理職能：全廠 沒有部門負責 各部門工作計劃、工作實施和 部門績效以及績效分析 工作，也就導致目前決策管理層無法精確衡量內部各個部門的工作職責、工作業績和工 作失誤，完全依賴人為評價和平衡 ； ? 內部稽察管理職能：目前企業內部沒有建立明確的內部稽察審計職能的歸屬，對于企業重要資金出入部門 如供應部、財務部、工程部、在建工程缺乏稽核，無法評估企業內部的資金使用效率和合理性； ? 信息管理職能：公司內部所有關于商業信息、技術信息、生產信息、對外信息、財務信息缺乏 統一協調管理職能，不利于企業內部信息交流、安全和對外宣傳工作。 未能充分發揮的職能： ? 辦公室行政管理職能：沒有充分發揮企業最高負責人辦公室管理職能，企業其他高管人員和關鍵職能部門負責人無法了解企業負責人的行蹤及重大事項，也就無法為重大事項提供職能輔助。 未能充分發 揮的職能： ? 會計管理職能：內部財務管理制度建設滯后，并針對重大 賬務 處理過程中沒有對決策層提供合理、合法的會計管理建議，并在部分 賬務 處理過程中遺留了部分隱患，不利于企業的后續發展；在成本會計管理職能方面建設比較滯后，無法知道生產管理部門建立合理、科學、規范的成本核算管理 體系，致使企業生產過程中無法真實、有效的合理分攤生產成本，也就無法準確核算單筆合同的精確成本和利潤，不利于指導企業的銷售經營； ? 財務管理職能：基本沒有發揮預算管理、資金平衡、資金計劃等重要的職能，在企業資金緊張的情況下，沒有辦法合理安排資金調度 和權衡 企業資金成本； 建議：提高財務部門人員素質和增設崗位，調整編制，發揮財務管理職能 ，加強與機關其他部門的財務培訓和交流，規范企業的票據管理，有效規避企業稅務風險。技術部在承擔圖紙審核和工藝設計的過程中完成了產品零部件的生產工藝設計，但是沒有完成產品設備 裝對工藝的設計，致使 產品在生產過程中出現零部件加工合格率達到 100%，但是卻在組裝二次加工過程中頻繁出現產品質量問題，并且部分產品質量只有到達客戶現場才能發現，加大了企業的處理成本 ， 影響了企業在客戶中的信譽； ? ISO9000 質量管理體系規定的質量管理相關職能。當產品生產計劃與資金計劃、供應計劃、合同履行計劃發生沖突時，由于部門負責人編制空缺，無法落實協調，只有依賴于企業高層直接召集生產調度會落實解決，無形中導致生產管理職能上移至高層領導； ? 設備管理職能。經營部內部管理上還有待于 完善，內部的 銷售規劃、 銷售計劃、區域計劃、銷售措施、銷售培訓、 營銷管理制度建設、品牌宣傳、客戶檔案管理、銷售統計職能比較欠缺，甚至處于空白。這樣，嚴重降低了信息傳遞的速度和企業對經營管理問題的反映和處理的速度，從而也就降低了企業日常經營決策 效率。 但仍存在以下不合理的地方： （ 1）盡管組織機構圖中所顯示的管理層級比較清晰，但在實際的運作過程 中，企業的管理職權等級 經常 被破壞，越級指揮和越級匯報的現象 比較 普遍。 圖三 20xx年20xx年合同、客戶、新客戶統計分析38 3840461418 181212151060102030405020xx年 20xx年 20xx年 20xx年合同數客戶數新客戶 再次 ， 20xx 年至 20xx 年的管理費用和營銷費用數據分析（如圖四）表明：近四年來的營銷費用占比銷售收入的比例保持穩定，這與 鞍山市工礦設備廠 對老客戶的二次開發和銷售實現有著不可分開的 關聯 ，同時也表明， 鞍山市工礦設備廠 今后應加大對老客戶的管理、開發和維護，這將有效降低企業的營銷開發費用 ；但是，隨著企業規模的擴張，人員持續增加， 鞍山市工礦設備廠 近四年的管理費 用大幅度上升， 這表明 在企業規模擴張的過程中沒有有效提高管理效率和發揮規模經濟 效益，反而導致內部管理成本加大。 本報告后續將對 鞍山市工礦設備廠 存在的主要問題進一步分解和分析，并針對上述問題和根源提出適合鞍山市工礦設備廠 的解決措施和辦法。 其次、企業發展戰略缺乏對宏觀環境、產業環境和市場競爭環境的深入分析，對 鞍山市工礦設備廠 自身的發展環境缺乏深入的認知； 再次、企業對于自身在市場競爭中存在的“短板”缺乏改進的方向； 另外，企業內部的職能戰略和業務戰略措施 幾乎處于空白；尤其在組織結構戰略方面缺乏貫徹和落實，流程和制度缺乏固化和監督實施。并且在主導產品逐步形成了自身特色的 8 個產品類別：換熱設備，物料輸送設備， 給料布料設備，除塵設備，結晶設備，焦爐配套設備，化工塔器設備，物料破碎設備和其它非標設備等。 本報告系管理系統診斷報告，所有建議和結論立足于 企業 長遠發展 ，但非最終結論，后續隨著項目工作的 開展將根據 鞍山市工礦設備廠 管理需要，不斷修正和改進 。 企業四種核心競爭力來源分析 核心競爭力 表現形式 鞍山市工礦設備廠 現狀 基于核心技術的核心競爭力 企業服務產品的開發能力、服務模 式的創新能力和市場營銷能力 ? 基于 產品 的技術能力和準研發能力、管理技術基礎研究處于空白 ? 缺失 基于核心知識的核心競爭力 企業特有的、不易外泄和不易為其他企業所模仿的企業專有知識和信息系統 ? 內部的知識管理體系：總結、傳播和學習體系基本處于空白 ? 體系 剛剛開始建立 基于核心資源的核心競爭力 企業在獲取某些戰略性資源時在決策和過程上的“異質性”構成了企業的能力，這些戰略性資源能夠為企業獲取高額利潤回報率和持續市場競爭優勢 ? 公司良好的外部資源得到了部分利用，但公司層面沒有充分的整合，其次上下游資源缺乏公司層面的整 合 ? 不充分 基于組織系統的核心競爭力 提供企業在特定經營中的競爭能力和競爭優勢基礎，是多方面技能、互補性資產和運行機制的有機融合 ? 建立初步規范的組織體系、但體系內的功能、 職責分工、 制度和流程有待于完善 ? 目前正在培養 因此，審視 鞍山市工礦設備廠 當前企業管理存在的不足，通過完善企業內部管理體制提高管理效率和生產效率，降低管理成本和生產成本，培育和打造 鞍山市工礦設備廠 的核心優勢 便成為 確保企業未來能夠構建持續發展動力 的 當務之急。 企業缺乏匹配的人力資源及人力資源管理體系 ? 鞍山市工礦設備廠 雖然經過多年的發展和壯大，但在企業所需的人力資源開發 和管理體系基本處于空白， 導致 在 組織架構比較健全的情況下許多關鍵崗位空缺或者不合適的員工擔任關鍵業務管理崗位； ? 其次 ， 在人力資源薪酬方面， 鞍山市工礦設備廠 目前沒有建立合理、規范的薪酬管理體系，新員工的引進幾乎沒有薪酬標準，主要依賴于管理人員的經驗和引進人員 的 薪酬議價能力，內部的薪酬級別比較混亂；并且員工在企業工作過程中無法了解本崗位的價值和工作付出回報的標準，員工薪酬晉級只是依賴于管理人員的經驗判斷； ? 再次 ， 在人才引進渠道上比較單一， 鞍山市工礦設備廠 所需的人員基本依賴于內部員工的關系介紹， 沒有充分利用 勞務市場、 人才市場、獵頭、廣告宣 傳等人才招聘渠道； ? 另外、人才使用環境還有待于進一步改善； 鞍山市工礦設備廠 在引進人才的過程中部分存在著急功近利的現象，對于引進人才適應 鞍山市工礦設備廠 的環境過程中沒有給予適當的培訓引導和時間適應 。（ 見圖一 ） 圖一 20xx20xx年銷售收入及合同數量40463838560100020xx3000400050006000700020xx年 20xx年 2