管理創新激發隊伍活力-免費閱讀

　　

【正文】 五年來共推動干部教師鎮域內合理有序流動160余人次，實現了全鎮教師資源配置的基本均衡，并極大地增強了廣大干部 教師的質量意識、競爭意識和工作熱情。實話實說，這個獎項能夠取得是相當不容易的。在新學年的教師競聘上崗過程中，出現了教師搶聘統考學科崗位的喜人場面。我們清醒地認識到，當前亟待解決的是導向問題，讓想干事、想發展的教師看到希望，讓慵懶散教師感到“當一天和尚撞一天鐘”的危機。當然，哪位校長不簽，按照責權統一原則，也就意味著哪位校長自動辭職。抓教學關鍵在校長。我們還堅持實施了崗位目標分級管理考核制度，每學年至少兩次組織全鎮教育系統干部教師開展述職和民主測評活動。二是加強考勤，轉變作風。這樣既解決了由于兼職教研員集中在中心小學集體活動時對中心小學的影響，又通過中心教研組的設立實現了各學校的優勢互補、相互帶動。去年暑假，根據縣教育局要求，我鎮精簡整合了鎮教研室，由教辦副主任兼任教研室主任，教研室只保留兩位副主任承擔主要工作，其他原有學科教研員優先聘任為兼職教研員，到中心小學承擔三分之二的教學工作量，兼顧做好學科教研工作。會后，缺崗較多的學校校長改變了工作策略，結合本校實際制定工作措施。聘任過程中重點關注的是偏遠學校的教師聘任問題。8月20日—22日，各單位均按照教辦會議要求，召開全體教職工大會，由校長帶領全體教職工集體學習《葛石鎮學校崗位設置實施方案》、《葛石鎮干部教師競聘上崗實施方案》，明確告知每位教職工競聘采取“雙向選擇，競爭上崗”的方式進行，任何人都有選擇學校、選擇崗位的權利，既可以在原單位參加競聘，也可以選擇到新的單位參加競聘。實行干部教師競聘上崗目的，一方面是給予優秀人才脫穎而出的機會，適時分流富余教師，更重要的是可以驚醒和鞭策不上進、不稱職的教師，形成良性循環。我們給予了校長充分的自主權，學校無論是領導干部的換與不換，還是普通教師的聘與不 聘，決定權都在學校。二是“先聘崗位，后聘職務”，即必須先參聘學校的基礎崗位后，方可競聘學校領導干部。方案草案形成后，還有關鍵一步要做，那就是召開全鎮教職工代表大會，就競聘方案進行表決，并當場公布表決結果。因此，制定《競聘上崗實施方案》時，要充分聽取校長、園長們的意見。一、堅持超前謀劃，以科學合理的實施方案，為競聘上崗工作取得圓滿成功夯實基礎（一）抓好四個環節，制定可行實施方案競聘上崗工作能否實施好，首先要看能否制定出完善的實施方案，能否把競聘上崗的指導思想、工作目標、程序方法、關鍵措施貫徹到方案中去。為盡快改變這一局面，我們通過積極爭取，在獲得鎮黨委政府充分理解和支持的情況下，立足優化全鎮教師資源配置，調動廣大干部教師工作積極性，以提高教師隊伍專業化水平和整體素質為核心，以完善選人用人制度、健全獎懲激勵機制為抓手，全面啟動了全員競聘上崗工作。起 因我鎮競聘上崗工作始于2009年。五、強化訓練，提升素質，強化實戰素養。借力地方大數據資源，在客運總站、秦皇河市場等人員密集場所增建人臉識別相機，實現區域“智能識別、研判分析、落地管控”三位一體目標。二、整合資源，優化布局，激發內在動力。第四，和諧的氛圍是激發干部活力的豐富土壤。一是用文化搭好臺。增長干部的知識和才干，就要以“兩高一強”為目標，切實強化干部的學習教育和培訓。“六靠”就是要靠強烈的奉獻意識贏得民心、靠扎實的工作作風贏得民心、靠科學的工作決策贏得民心、靠為干部辦實事贏得民心、靠干出顯著的成績贏得民心、靠良好的人格形象贏得民心。因此，隊伍建設首先就要從激發隊伍活力入手，用活力促進能動，靠活力提升能力，用活力推進能效，走活全局一盤棋，進而打造一支具有事業心、充滿幸福感的團隊。要讓民警有了委屈，想著回來說，敢于向領導說，讓領導班子真正成為民警的“貼心人、撐腰人”。通過贏取民警對領導班子的絕對信任和信賴，讓民警把公安機關當做自己的家，把公安工作當成自己的事業。同時，必須清醒的意識到管理創新是一項需要持續進行的工作，只有不斷更新觀念，制定出的不斷適應發展形勢的需要的制度，形成有利于合成氨廠科學持續發戰的長效機制，才能促進合成氨廠和諧、穩定、科學、持續的發展。例如對勞動紀律的管理，被查處到的個人將按廠有關規定處理。充分運用外培、自學等形式來開展員工培訓工作，既注重培訓的內容，又注重培訓的層次。我廠緊密聯系當前工作面臨形勢的發展變化，在總結經驗、把握發展規律的基礎上，堅持理念創新和實踐創新，著力解決發展的深層次矛盾，積極探索和建立有利于合成氨科學發展的長效機制。（1）、員工素質研究生結業：1人，占員工總數比例：%；本科：70人，占員工總數比例：%%；專科：30人，占員工總數比例：%；中專：57人，占員工總數比例：%；高中：95人，占員工總數比例：%；技校：145人，占員工總數比例：%；初中以下：288人，占員工總數比例：%；（2）、員工專業技術員和技術工人狀況①、專業技術人員：專業技術人員：120人，占員工總數比例：%；其中：中級職稱10人，占員工總數比例：%；初級職稱29人，占員工總數比例：%；員級職稱7人，占員工總數比例：%。二、管理創新的核心是人本管理新經濟時期的最大特征就是：人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，黨的十七大報告明確提出：科學發展觀核心是以人為本。管理創新無疑是最高層次的創新。創新是企業發展的靈魂，一個企業如果不知道創新，就沒有了活力，更談不上發展。但是科學技術的迅速變革，歷經數次技術革新取得優勢很快會被新的產品、新技術工藝所取代。三、人力資源對合成氨廠發展的影響企業在本質上是一定資源的集合體，離開了這些的資源及其有序而動態的組合，企業就不可能良好地存在和運作。四、管理創新機制在合成氨廠的運用我廠通過管理創新理順工作關系，形成整體合力。2009年，我們還組織各車間對現有的各類操作規程、規章制度、各類臺帳進行了系統清理，對現行的所有操作規程進行了重新編寫，力求使新編操作法更具貼近生產實際，真正起到指導生產，有助于員工深度挖掘裝置潛力的意義。（3）考核中體現激勵機制有效的激勵可使員工的個人發展與企業的發展戰略緊緊相連，可以極大地調動員工的積極性與創造性。這些活動的開展，促進了合成氨廠的和諧發展，增強了企業對員工的凝聚力，同時鼓舞和調動了員工工作積極性、主動性和創造性。要激發公安隊伍活力，加強隊伍建設，就要通過人文、科學的隊伍管理，把上級要求變成民警需求，把工作要求變成民警追求。要讓民警對公安機關這個大家庭有強烈的歸屬感。第三篇：激發隊伍活力激發隊伍活力 打造幸福團隊加強隊伍建設是激發干部活力的有效手段，是做好稅收工作的重要基礎；既要老生常談，又要常抓常新。就一個單位來說，班子成員就是“上梁”，中層骨干就是“中梁”。不但如此，知識更是富有活力的精神生活之源。文化建設，以文化人，以文娛人，春風化雨，潤物無聲。文化建設要突出活動載體，并通過開展活動來凝聚人心、激發活力。始終堅持黨對公安工作的絕對領導，把黨建工作放在突出位置來抓。目前，分局的指揮調度、情報、圖偵、網安、信通等部門整合，實現一體化辦公。以“楓橋式派出所”創建為載體，出臺《做實做強派出所十項措施》，加強派出所建設。按照城區派出所20人、農村派出所10人的標準，特巡警隊員入駐各派出所輪值輪訓，平時吃住在派出所，參加派出所的巡邏防控和重大警情處置，既緩解了基層警力不足，又讓隊員得到實戰鍛煉。二是教師工作積極性不高。第二步為雙向選擇競聘上崗，包括三個環節，即學習方案、填報意向，雙向選擇、層層競聘，嚴格把關、合格上崗。其中，皋山完小、北莊完小、沙卜完小、黑石小學等較偏遠學校通過聘任教師得以補充，大幅度改變了原有教師隊伍的組成結構。我們將討論后的方案草案通過平臺下發至各學校、幼兒園，傳達到每一位教職工，并由各學校收集整理本單位教職工意見上報鎮教辦。每一個崗位都明確相應的工作任務，教學崗一般包括所任教的年級（班級）、學科、課時；輔助崗一般是指某功能室管理或宿舍管理、門衛值班等工作。近年來，我們開展競聘上崗工作的宗旨是鮮明的、目標是明確的，可以說，“推進人事制度改革，實現人事管理的制度化、規范化，提升教師隊伍專業化發展水平，以師資現代化加快教育現代化進程”是我們工作的唯一目的。三是始終堅持流動的適度、合理。會上，組織全體校長、園長深入學習了《葛石鎮干部教師競聘上崗實施方案》，讓他們明確了競聘上崗工作的程序步驟、注意事項及時間安排，向他