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規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平的薪酬激勵方案(存儲版)

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【正文】 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L2 L2 職位評估的應(yīng)用（一）評估前的職級結(jié)構(gòu) 評估后清晰的職級結(jié)構(gòu) 宏觀了解職位的相互關(guān)系職位評估的應(yīng)用（一）宏觀了解職位的相互關(guān)系（續(xù)） 9 銷售代表 8 行政代表人事代表會計商務(wù)代表 7 銷售助理級別行政部人力資源部財務(wù)部銷售部商務(wù)部培訓(xùn)部 15 14 市場總監(jiān) 13 人力資源部經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場部經(jīng)理 12 商務(wù)部經(jīng)理 11 行政經(jīng)理招聘經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理培訓(xùn)部經(jīng)理 10 高級人事代表高級會計高級銷售代表職位評估的應(yīng)用（二） 02 0 , 0 0 04 0 , 0 0 06 0 , 0 0 08 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16G R A D E$0 20,000 40,000 60,000 80,000 Grades 作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù) 職位評估的應(yīng)用（三）員工職業(yè)發(fā)展和繼任的數(shù)據(jù)庫 V IV III II I 290 220 170 130 100 公司等級標(biāo)準(zhǔn)工資承認(rèn) 挑戰(zhàn) 風(fēng)險烏托邦 ? 提升的進(jìn)度依照公司等級而定 ? 標(biāo)準(zhǔn)工資隨公司等級變化而變化 ? 提升是由技能決定，而非僅由績效而定職位評估的方法排序法因素比較法分類法點值評估法多元回歸法級別最低值中位值最高值標(biāo)準(zhǔn)職位 14 $200,000 $250,000 $300,000 總裁 13 $160,000 $200,000 $240,000 12 $128,000 $160,000 $192,000 副總裁 11 $104,000 $130,000 $156,000 業(yè)務(wù)總監(jiān) 10 $88,000 $110,000 $132,000 市場總監(jiān) 9 $78,400 $98,000 $117,600 首席顧問 8 $68,800 $86,000 $103,200 財務(wù)經(jīng)理 7 $60,800 $76,000 $91,200 高級顧問 6 $52,800 $66,000 $79,200 顧問 5 $46,400 $58,000 $69,600 招聘專員 4 $40,000 $50,000 $60,000 市場專員 3 $33,600 $42,000 $50,400 網(wǎng)絡(luò)管理員 2 $28,000 $35,000 $42,000 會計 1 $22,400 $28,000 $33,600 前臺排序法舉例標(biāo)桿職位標(biāo)桿職位標(biāo)桿職位排序法 ? 企業(yè)組織中普遍地存在著價值排序 ? 有限且抽象的孤立因素，無法幫助我們直接對各職位的價值進(jìn)行排序 ? 根據(jù)企業(yè)最終目標(biāo) ，依靠權(quán)威以及組織內(nèi)部的政治過程，確定各職位的價值排序 ? 把職位等級系列，當(dāng)作工資等級系列的基礎(chǔ) ，這是實踐中行之有效的做法精神技能體能責(zé)任工作條件系統(tǒng)分析員( 程序分析員 )程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員程序設(shè)計員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員因素比較法舉例點值評估法評估系統(tǒng)因素確定知識職責(zé) 技能教育背景經(jīng)驗資格 /證書要求專業(yè)知識電腦 /軟件應(yīng)用知識 …… 溝通能力培訓(xùn) 計劃能力解決問題能力決策能力 …… 下屬人數(shù)與類型工作跨度 …… 點值評估法職位評估練習(xí) 成立評估委員會 – 固定成員：項目負(fù)責(zé)人、人力資源代表、顧問 – 非固定成員：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人職位評估由上至下評估是對職位而不是個人任職者本人不可評估自己職位靜態(tài)評估，不參雜人為因素客觀、公正、不持偏見掌握職位要素（責(zé)任范圍、負(fù)責(zé)程度、復(fù)雜程度等）職位評估的建議關(guān)于點值評估系統(tǒng)的討論 1. 選擇哪些付酬因素進(jìn)行評估 2. 如何設(shè)定每個評估因素的分值 3. 如何運用每個職位在評估后的分值結(jié)果 4. 如何劃分分?jǐn)?shù)段 …… 外部競爭性分析 ? 了解市場薪酬水平 ? 政府公布的工資指導(dǎo)線 ? 行業(yè)統(tǒng)計、媒體公布 ? 同行相互了解 ? 面試競爭對手人員 ? 市場調(diào)查確定職級薪酬水平薪酬調(diào)查 Salary Survey 薪酬調(diào)查的一般步驟： 1. 選擇有代表性的職位 2. 設(shè)計調(diào)查問卷 3. 選擇有代表性的樣本企業(yè) ? 行業(yè)相近 ? 規(guī)模相近 ? 地域相近 ? 性質(zhì)相近 ? 樣本量足夠 4. 職位匹配 Job Matching 5. 數(shù)據(jù)檢查 check data 6. 數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計 7. 趨勢分析確定職級薪酬水平薪酬調(diào)查 Salary Survey 1. Mean 2. Median 3. Quartiles (75th, 50th , 25th) 4. Regression Analysis 基本術(shù)語 ? Median is normally less than the Mean. （一般情況先，中位值低于平均值） Salary Continuum Low High Median Mean Mean Vs. Median ? Mean is better when: 什么時候用平均值 – sample size is small 樣本量較少的情況下 – puting yeartoyear changes 計算年與年變化的時候 ? Median is better when: 什么時候用平均值 – a sample has widely varying values 樣本量足夠大的時候 – you want to identify a “typical” pay rate 在識別“典型”數(shù)字的時候 ? In most cases, the median is the best value to use. 通常情況下，中位值最具有代表價值 Quartiles (75th, 50th , 25th) Formula : P (n + 1) n =23 25th percentile 75th percentile = () (23 + 1) = () (23 + 1) = () (24) = () (24) = 6th data point = 18th data point = 420 = 462 參考市場薪酬水平 Grade Grade $ Base Salary 基本工資 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 0 , 0 0 0 5 0 $ Total Cash 全部現(xiàn)金收入 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7

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