職業經理人全接觸(存儲版)

　　

【正文】 些沖突既可能是推動企業發展的動力，也可能成為阻礙企業發展的陷阱。利益沖突表現在企業所有者希望職業經理人付出更多的努力，得到盡量少的錢或其他利益；職業經理人則希望付出較少的努力，得到更多的錢或其他利益。這些準則可能與企業所有者的要求不一致。這種沖突可能與利益沖突、能力沖突交織在一起。守法包括兩層含義。公私分明不利用職務之便謀取私利。既明確雙方的權利、責任、義務，又規范雙方的行為，保障雙方的權益。相對而言，職業經理人對于企業和企業所有者而言是自由的，是可以選擇和流動的，這正是職業經理人的生命力所在。實際上這是一種誤解。盡管公眾可能認為王志東是稱職的，但只有董事會有決定權，這就是職業市場的現實。王志東去職風波：2001年6月3日，新浪網宣布，王志東“因個人原因”辭去新浪網CEO、總裁和董事職務。越來越多的事實表明，王惟尊事件并非簡單的“正義與邪惡的斗爭”，正如著名經濟學家吳敬璉所說，這一事件中“王惟尊與民營企業都有不規范的地方”。職業經理人要了解行政管理、財務管理、生產管理、營銷管理、信息管理這五大管理系統的基本原理與專業知識?！奥殬I經理人”的英文解釋是Professional，職業經理人貴就貴在“職業”二字上，這個詞帶來的含義是工作能力上乘，職業操守良好。一個優秀的職業經理人不一定能成為好的職業領導者?！　⊥ㄓ秒姎庵袊镜慕鹆至⑻岢觯阂粋€職業領導者，首先要有全局觀，一方面不僅要意識到企業文化的建設并親力親為，還要意識到其它不可或缺的重要要素，如資源、市場、團體結構等，并正確決策；另一方面，在今天，全局觀還表現在全球觀，即立足全球市場考慮企業的發展?！　∴噾c安的看法是，職業經理人，無論其處在哪一個層次上，都是決策者。到底是哪里出現了問題？真是角色轉變沒有完成？還是評鑒標準本身有錯位？似乎一時間不得而知。最弱的能力為“傾聽與組織訊息”，指數僅22％，其它如“清晰思考與分析”指數34％；“評估部屬與績效”指數34％，與全球經理人常模比較約落后三分之一左右，這應是值得注意的地方。尤其是當企業漸具規模，競爭市場開始由地區轉變為全球時，管理能力的優劣往往成為最后決勝的關鍵因素。如此一來，不僅組織管理競爭力得以提升，更有助于全方位提升經營管理人才的系統化培育，使企業的主管人力資源不虞匱乏。其它較高的能力為“計劃與安排工作”，指數為64％；而“決策與風險衡量”的指數為57％。當然，一個職業經理人如果能夠不斷地培養自己的領導能力，獲取更多的經驗，經過磨煉，是可以成為職業領導人的。這當中包括：有能力為整個團隊決定和指明清晰明了的方向和目標，并將此傳遞給團隊的每一位成員，使他們領會了解。在人力資源管理中，可根據人的能力將管理人才分為四個層次：決策、管理、執行和操作。我們也越來越多地聽道“職業經理人”和“職業領導者”的說法，但兩者是否是一回事，它們有什么區別？以下是一些企業界人士的看法。如果職業經理人的認定就是一套類似MBA的考試，不同的是參加學習者都是在職管理者，這和中國人民大學的MBA研修中心有何區別？“職業經理人”這個詞不能因為一個《標準》的制定和證書的頒發，就讓其變了味兒，讓這個詞的嚴肅性降低了。在《職業經理人職業標準》中對職業經理人提出了兩方面的要求，一是“基本要求”，一是“工作要求”。該媒體的報道促使中歐管理學院一批MBA聯名上書聲援王惟尊。去年11月，陸強華率手下眾多銷售精英投奔競爭對手，通過媒體攻擊創維和創維老板黃宏生，并一紙訴狀將創維告上仲裁庭。事實上，國外大多數職業經理人都通過各種形式成為了公司的股東，但董事會并不因此就放低對職業經理人的職業要求。第三，職業經理人是專業化的人員，依靠的是自己的特殊專業技能即管理和運作企業的技能，而不是自己的資本，因此他的一切行為都必須符合專業水準。這一定位包括三個方面：首先，職業經理人是一個職業人。用合法手段保護自己的利益當自己的利益受到損害時，要利用法律和市場手段來保護自己的利益，而不能利用自己的職務或不正當手段來保護自己的利益。如果職業經理人的正義感壓倒一切，那么，他就應該辭職。遵守法律市場經濟是法制經濟，職業經理人是市場經濟不斷發展的產物。這種沖突是深層次的沖突，更具有持久性，也更難以改變。作為職業經理人，他的責任重大，他的失職可能導致整個企業運作的失敗，因此職業經理人的價值一方面取決于他的專業才能，另一方面取決于他的責任心、敬業精神和對職業道德或準則的遵循。我國許多私營企業在發展過程中都遇到過這兩種情況。這是由于經營本身既存在著各種客觀風險如政治、經濟、市場、技術風險等；同時還有各種主觀風險如職業經理人的能力、道德風險等。比較典型的事件有陸強華跳槽風波、王志東去職風波和王惟尊事件。他對自己和下級都要求高質量地進行工作。人們可以學會對人進行管理的某些技巧——如主持會議或進行談話的技巧，也可以制定出一些有助于培養人的方法——在經理人和下屬的關系結構方面，在升遷制度方面，在組織的報酬和激勵方面。而且，正如一個外科大夫可以通過提高縫針打結技術來使自己成為更好的外科大夫那樣，一個經理人通過提高其各項工作的技術和成就，可以使自己成為更好的經理人。因而衡量是目前經理人工作中最薄弱的領域。因為它要求最經濟地利用稀缺資源。他對成就進行分析、評價和解釋。第三，一個經理人從事激勵和信息交流工作。第一，一個經理人首先要制定目標。德魯克為我們列舉了以下“非管理”工作：一個銷售經理在作統計分析或安撫一位重要的顧客；一個工長在修理工具或填寫一張生產報表；一個制造經理在設計一種新的廠房布局或試驗新材料；一家公司的總經理在擬訂一筆銀行貸款的細節或談判一筆大合同，或者花幾個小時主持一次祝賀一位服務多年的職工的晚餐會。如果他不注意未來的一百天，那他就不會有未來的一百年——甚至不可能有未來的五年。把經理人比作樂隊指揮是非常恰當的?？梢园呀浝砣吮茸饕粋€樂隊的指揮。(4)在霸道型上司的心目中，沖突代表控制松馳之結果，他們對沖突一向采取壓制手段，這將促使沖突之趨向尖銳化。他以人和為宗旨，經常保持息事寧人的態度，祟尚忍讓，時時姑息，處處遷就?！　T工激勵　　A與B參加趕驢比賽，比賽之規則非常簡單：不管用什么手段，只要能以較短的時間將驢子由牧場之一端趕到另一端，即算贏。　　(2)擔心下屬工作表現不滿意。職業經理人在發號施令、訓練員工、晉升懲戒或分配工作時，有相當多的學問，在這里必須要認清人之差異。例如：下屬接受職業經理人提議之方法辦事時，并不是因為該方法最有效而接受它，而是因為對職業經理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領導者所發揮的即是專家力。他們應是什么樣的人？這個話題就要從職業經理人的職業道德說起。由此可以說，隨著職業經理人群體的擴大和穩定，他們自身的職業定位漸趨準確，這一職業的基本道德原則會相對固定下來。在柳傳志看來，這種職業經理的職業道德觀不是很合他的口味。但是，如果該單位中有一兩個“明星”的工資高于經理，那也并不能認為是不平常的，當然更不能認為是不恰當的。它也適用于還沒有達到專業人員水平而不能對自己的目標和貢獻承擔全部責任的初級知識工作者。他們愿意繼續成為一個專業人員，而基本上不大關心他們所屬的整體。年資條例迫使資格老的日本人都成為一個行政管理人員——其結果是，最能干的新聞記者被迫終止寫作，最能干的科學研究工作者停止研究而成為“研究經理”。 但是，這種辦法并沒有完全解決問題。 換言之，在實際情況下，傳統定義中的“經理人”雖然是“上司”，但有時也得編排在某一個特定的團隊之中。此外還有高級成本會計師，他決定并分配各項成本。 這種傳統的定義已不合時宜了，它已成為有效的管理、有效的組織和真正績效的一種障礙。他是一個“以個人方式作出貢獻的人”，根據傳統的定義，他不是一位經理人。它明確地表示出管理是一項可加以分析、研究并系統地改進的特殊工作。 “經理人”已成為我們當今生活中一個高頻率用詞，隨手拿來一份報紙或一本雜志，都不難看到“經理人”這個詞。但是，當飛機場旁邊擦皮鞋小攤上的招牌寫著“經理：約翰事實上也從來沒有使人滿意過。但從其擔任的職能和作出的貢獻來講，他所領導的人或多或少，或者完全沒有，都不會有什么差別。但是，他們通常并不是什么上司，也不為其他人的工作負責。 在目前的組織結構中，以個人方式作出貢獻的專業人員成了一個問題，對他自己來說也成了一個問題。 經理人的新定義 因此，今天已到了迫切需要研究“經理人”的新定義的時候了。按照這個新定義，以個人方式作出貢獻的專業人員雖然是躋身于管理世界之中了，可是管理世界卻分成了兩半。 但是，這些人應該叫做什么呢？許多組織提出了一些新的定義或試圖給一些老的術語以新的意義。 針對以上情況，德魯克建議把管理集團中的所有成員都叫做管理者executive），而在整個組織中只有四個級別：初級管理者、管理者、高級管理者、公司管理者；于是我們就有了一個包括管理職位和非管理職位兩者在內的級別制度。 沒有人會對一位棒球明星比他的教練甚至經理拿更多的錢感到奇怪。這也適用于研究實驗室，以及其他各種由個人的技術、努力和知識來決定其成就的領域。爭論過后，分歧依然。韋爾奇選定接班人后，兩個職業經理人離開GE，美國的企業界把這看成是很正常的事。首先我們看社會學家Jone R，P．French和Bertram，Raven研究結果，他把職業經理人所掌握的POWER分以下