[整理版]人力資源管理師二級考試歷年真題及答案解析(存儲版)

　　

【正文】 案】C【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。A項，選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。在員工素質測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三個方面。47.、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于( )。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產生壓力感。制定培訓規劃的步驟中，工作崗位說明的目標是收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。培訓課程的內容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內容就是有價值的。5對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是( )。A．品質導向型 B．綜合型 C．結果導向型 D．行為導向型【答案】B【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。 A．工作成果 B．工作過程 C．工作方式 D．工作過程和工作成果【答案】D【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。在績效考評中所采用的量表大多數屬于等距量表。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。70、( )是崗位橫向分類的最后一步。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。企業進行的工資市場調查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。 A．最低工資標準 B．工資協議的終止條件與違約責任 C．職工年度平均工資水平及其調整幅度 D．工資分配制度、工資標準和工資分配形式【答案】A【解析】工資集體協商的內容包括：①工資協議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協議的程序；⑦工資協議的終止條件；⑧工資協議的違約責任；⑨雙方認為應當協商約定的其他事項。A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。按照勞動爭議的性質，可分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議。8勞動爭議仲裁的原則不包括( A．合議原則 B．強制原則 C．回避原則 D．提證原則【答案】D【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。AE兩項屬于滿足權力需要的行為。表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。灰色預測模型法的本質也是經濟計量模型法。9員工素質測評中的能力測評一般包括( )。9行為描述面試的假設前提為( )。應聘者說了些什么；②發言的形式和特點。10以下關于敏感性訓練的說法正確的是( )。10下列關于合成考評法描述正確的是( )。A．分解提問標準B．分解等級標準C．綜合體溫標準 D．綜合等級標準 E．結構等級標準【答案】AD【解析】績效考評的標準一般有兩種：①綜合等級標準是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。11在薪酬調查時，被調查崗位應在( )等方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。11從性質上看，員工工資結構的類型可以分為( )。企業的財務狀況因素包括：企業薪酬支付能力、企業上一年度經濟效益狀況、股東要求的回報率和企業預計的效益狀況。12運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與( )的關系。 A．仲裁請求及事實和理由 B．委托的律師及相關資料 C．證據、證人的姓名、住址 D．員工當事人的姓名、職業、住址、和工作單位 E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務。 28.（）是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎。 ，培訓需求分析的目標是（） ，預測培訓的潛在困難 、明確評估的指標和標準 （） ，工作任務表的作用不包括（） ，對于高層管理人員而言，（）是最重要的。 67.（）是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。 ，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。 A．生產文化 ，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有（） （） B。 ，勞務派遣單位誒的注冊資本不得少于（）萬元。 ，它必須具備的條件是）。 （） ，高層培訓、管理培訓、員工培訓。 。 A．教育培訓費 B．勞動安全衛生保護設施建設費用 C．工傷保險費 D．有毒有害作業場所定期檢測費用 E．人工成本費【答案】ABCD【解析】勞動安全衛生保護費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛生保護設施建設費用；②勞動安全衛生保護設施更新改造費用；⑨個人勞動安全衛生防護用品費用；④勞動安全衛生教育培訓經費；⑤健康檢查和職業病防治費用；⑥有毒有害作業場所定期檢測費用，⑦工傷保險費；⑧工傷認定、評殘費用等。12政府在工資宏觀調控方面的總原則包括( )。11制定薪酬計劃應了解企業的財務狀況，具體包括( )。 A．市場工資水平 B．員工平均工資水平 C．企業經濟效益 D．員工績效考評結果 E．生產經營規模【答案】ABCE【解析】經營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入和年薪加年終獎金。 A．幫助員工制定職業生涯的規劃 B．撰寫培訓評估報告 C．制定與實施員工培訓開發計劃 D．指導下屬員工工作 E．收集與提供員工培訓發展方面的信息【答案】ACE【解析】涉及企業員工培訓主管人員的KPI主要有四項主要職責，以及與之對應的工作產出。究其原因，有以下幾種可能：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優秀的業務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。10對培訓進行結果評估的具體方法有( )。10開發企業內部的培訓，其優點包括( )。 A．發言內容 B．發言形式 C．發言情態 D．發言影響 E．發言時間【答案】ABD【解析】對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀察被評價者的言行表現，并給出相應的分值。它是根據模糊數學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數，綜合分析測評結果的一種方法；③曲線分析法。從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。9以下關于人力資源預測方法的說法正確的是( )。 A．某個單位應同哪些單位和個人發生關系 B．某個單位要求別人給予何種配合和服務 C．某個單位考慮如何才能稱為行業的領頭 D．某個單位應當為別的單位提供哪些服務 E．內外環境變化引起企業那些經營戰略改變【答案】ABD【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯系？要求別人給予何種配合和服務？它應對別的單位提供什么協作和服務？通過詳盡的分析，就會發現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠的依據。8滿足成就需要的行為可以是( )。 A．一次B．兩次C．三次 D．多次【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。【答案】A【解析】安全衛生認證制度的要點為：①有關人員資格認證，如特種作業人員資格認證；②有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證等；③寫勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業，采取等距抽樣辦法抽取企業。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 A．內部競爭性 B．外部競爭性 C．內部公平性 D．外部公平性【答案】D【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。7給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是( )。 A．數據排列法 B．離散分析 C．頻率分析法 D．趨中趨勢分析【答案】C【解析】如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。6如果將考評結果用于選拔人才， ( )這種方式往往較能使眾人信服。6沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是( )。績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。與問卷調杳法、訪談法相似的方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。5在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是( )。它是判斷培訓水平高低的一個重要標準。如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。4以下對無領小小組場地選定的表述不正確的是( )。4面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于( )A．第一印象 B．對比效應C．暈輪效應 D．錄用壓力【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應聘者作出評價；對比效應即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向；暈輪效應就是“以點帶面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。4員工素質測評體系的橫向結構不包括( )。 A．計算機模擬法 B．馬爾可夫分析法 C．定員定額分析法 D．經濟計量模型法【答案】D【解析】經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求；A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數學模式對在各種情況下企業組織人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業的人力資源需求，也可以預測企業內部的人員供給情況；C項，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。如果發生資不抵債的情況，總公司必須以其資產對分公司的債務負責。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：①時間性；②消費性；③創造性；④主觀能動性。它包括企業產品消費群體分析、顧客購買動機分析等。 A．社會保險 B．社會保障 C．社會救濟 D．薪酬福利【答案】A【解析】物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業機會時有從社會獲得物質幫助的權利。A．既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B．雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出C．既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D．既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來2某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。（一）單項選擇題（第1～8題）關于會計職業，其職業道德的根本要求是( )A．業務熟練 B．舉止得體 C．不做假賬 D．儀表規范公司準備招聘職業道德具有規范功能，其作用主要體現在對從業人員開展職業活動( )A．操作規程和道德底線上 B．文明禮貌和職業著裝上C．服務態度和職業用語上 D．職業良心和開拓創新上在職業活動中，統領我國社會主義職業道德建設的價值導向是( )A．中國特色社會主義B．愛國主義C．社會主義榮譽觀 D．社會主義核心價值體系職業活動內在的道德準則是( )A．忠誠、無私、敬業 B．忠誠、審慎、勤勉C．愛崗、慎獨、勤勉 D．愛崗、敬業、審慎關于職業化、正確的說法是( )A．職業化是一種以履行職業責任為根本要求的自律性工作態度B．職業化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業化技能C．職業化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創新的價值取向D．職業化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生的人性需求意大