西方現(xiàn)代管理理論概述(存儲版)

　　

【正文】 成員的數(shù)量和種類、成員向組織提供貢獻的基礎等。組織中的各個部分同整體之間的信息聯(lián)系，對協(xié)調至關重要。 其二，組織是一個系統(tǒng)，即按一定的方法進行調整的人的活動和行為的相互關系。人員子系統(tǒng)指由管理者和工人組成的人的集團，如企業(yè)中的人事系統(tǒng)。巴納德在這里指的是正式組織。組織由各個部分組成，其中每一個部分受組織中的其他因素或力量的影響，同時又影響著其他因素或力量。 以上三點是從巴納德關于組織的定義直接推導出來的。在這里具有極大重要性的是戰(zhàn)略性因素的作用問題。對此，巴納德作了深入的分析。但是，人們也受到社會環(huán)境方面的限制和約束。組織通過影響和控制職能來改變個人的動機和行為，但這種改變不一定成功；相應的，組織和個人的目標不一定總能實現(xiàn)。其結果是各個人的努力結合在一起。所以，在可能的貢獻者之中，只有一小部分實際上具有積極的意愿。所以，他把參加協(xié)作后所帶來的犧牲和誘因兩相比較，其所得的凈效果就是他的協(xié)作意愿。組織向成員提供的誘因必需大于或等于成員所作的犧牲或貢獻，組織才能得到存續(xù)和發(fā)展。每一個組織成員具有組織人格和個人人格這樣的雙重人格。因此，組織中經理人的重要任務就是要克服組織目標和個人目標的背離，克服組織成員對共同目標的協(xié)作性理解和個人性理解的矛盾。 (三)信息聯(lián)系 組織作為協(xié)作系統(tǒng)，協(xié)作和目標這兩個基本要素只有通過信息聯(lián)系把它們溝通起來，才能成為動態(tài)的運作過程。 第二，信息聯(lián)系路線盡可能直接并短捷。 第三，給每一個組織成員確定信息聯(lián)系的正式渠道。 第五，信息聯(lián)系中心的各級管理人員必須稱職。為了使一項職位能行使職能，常常需要采用一些戲劇性的場面，造成一種組織感。 巴納德關于協(xié)作系統(tǒng)的三個基本要素的關系如下頁圖。第十二章 西蒙的決策理論 管理就是決策......在信息爆炸的時代，重要的不是獲得信息而在于對信息進行加工和分析，并使之對決策有用。然后，西蒙又轉而研究大型組織中的信息處理問題，研究利用計算機模型來模擬人們解決問題(如下棋)的思維過程及其他認識過程，并為公司決策人員提供決策輔助系統(tǒng)。決策理論學派詳細地分析了決策在管理中的作用和決策過程的四個階段，計劃和審查對決策的影響，并特別強調信息聯(lián)系在決策過程中的作用。 一、從個人決策到組織決策 是否參加這個組織，這是組織中任何成員的第一個決策。雖然這種團結一致經常受到個人的以往經驗和外來影響的制約，但個人對組織的忠誠卻會加速這種過程。因此，要了解一個組織的結構和職能，就必須分析其成員的決策和行為及其受組織的影響，就必須研究影響人群行為的復雜的決策網狀結構。組織中的成員Ft益習慣于接受職能專家的建議，因為組織成員大都認為職能專家是能干而誠實的有權威者。根據(jù)下述分類，決策理論學派把決策人作為獨立的管理模式。成員為實現(xiàn)組織目的而進行合作的動機是勞動生產率的最重要的決定因素。決策人把學習、記憶、習慣等心理學因素作為決策的行動基礎： 學習。機械人模式雖然也追求合理決策，但由于在現(xiàn)實中受到許多制約，只是抽象的合理模式。 動機人模式。所以，決策貫徹于管理的各個方面和全部過程，管理就是決策。管理人員應該有效地利用各種形式的外部影響力來塑造職工的性格，使他們變得能自動地而不是時時由上級指示地按組織的需要來決策和行事。因為，任何孤立的個人的決策都不可能達到高度的客觀合理性。這樣一種誘因大于貢獻的狀況，是在組織成員個人同組織團結一致的過程中實現(xiàn)的。這一系列分析，被人認為對經理人員的決策的確有所幫助，并為今后對人工智能等問題的深入研究提供了基礎，西蒙因此獲得1978年的諾貝爾經濟學獎。以西蒙和斯坦福大學的詹姆士他在50年代的公司行為理論的建立中起了重要作用。 非正式組織可能對正式組織起某些不利的影響，但它對正式組織至少起著三種積極的影響：一是就一些易于引起爭論、不便于在正式渠道提出的、難以確定的事情、意見、建議、懷疑等，在成員間交換意見；二是通過對協(xié)作意愿的調節(jié)，維持正式組織內部的團結；三是維持個人品德、自尊心，并抵制正式組織的不利影響，以維持個人人格的感覺。許多組織都規(guī)定，當任職者不能行使職權或缺位時，由其他人自動地臨時代理其職務的辦法。一個信息成為權威信息的過程，在這三個方面會由于組織、條件和位置不同而發(fā)生變化。這是因為在信息傳遞過程中，每一管理層次要作必要的解釋，要維持每一層次的威信和職責。信息傳遞經過的層次愈多，速度就愈慢。要運用組織圖并對組織成員進行教育，使信息聯(lián)系的渠道慣例化，即盡可能使之固定化。經理人的重要職能之一就是向系統(tǒng)的成員灌輸共同目標的確存在并要堅決實現(xiàn)的信念。這兩種理解往往會發(fā)生矛盾。組織建立起來以后要存在和發(fā)展下去，組織的共同目標也必須隨著環(huán)境的變化而改變。 組織規(guī)模與協(xié)作意愿有直接關系：個人協(xié)作意愿的強度同組織的大小成反比關系，組織愈大，成員的協(xié)作意愿愈?。唤M織愈小，成員的協(xié)作意愿愈大。犧牲指的是個人為實現(xiàn)組織的目標而提供服務、時間等。如果把一個組織的全部的可能貢獻者按其服務意愿強度的次序來排列一下，其等級從強烈的愿意，逐漸下降到中性或零，再下降到強烈的不愿意，或反對，或仇視。 一個組織必須有對個人的支配，以此使個人行為作為對非個性化的行動體系的一種貢獻，才可能有組織活動的協(xié)作。個人只有在相互作用的社會關系下，同其他人進行協(xié)作才能發(fā)揮作用。自然條件和適應環(huán)境所需的技術條件對組織都是長期存在的約束和限制，組織一般都受到它們的控制。這個問題對理解組織生活的動態(tài)具有極端的重要性。 關于組織中權威的性質及其職能的問題，關系到維持組織成員的協(xié)作意愿，使之作出貢獻，以及維持協(xié)作活動所必需的信息聯(lián)系。因此，必須把這個組織看作是某一更廣泛的系統(tǒng)的一個組成部分，并且把它同周圍環(huán)境聯(lián)系起來進行考察。他認為組織的概念中應包含投資者、供貨者、顧客和其他雖然沒有包括在公司本身的成員之中但對公司作出貢獻的各種人。協(xié)作系統(tǒng)本身歸根到底是指組織本身。 在協(xié)作系統(tǒng)中，組織是其一個組成部分，是一個子系統(tǒng)，但起著核心的作用。在巴納德關于組織的定義中，包括以下一些基本概念： 其一，組織是由人的活動或效力即人的行為構成的系統(tǒng)。把握組織要注意以下幾點。第三節(jié) 組織問題研究 巴納德對組織問題的研究在管理學中獨樹一幟，主要是對正式組織及組織要素的探討?！　?五)組織成員的組織人格 從組織目標看，對組織成員有直接影響的是因為組織目標而承擔的責任和利益。一個責任心不強的人，由于害怕道德制裁，可能會負責地作某些行動；某些道德準則并沒有特別的制裁措施，其遵守只有依賴于責任心；其他一些道德準則，通常是同正式組織中的行為有關的準則，包含著制裁。經理人應該在道德準則問題上發(fā)揮創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工忠于組織和權威的道德準則，并通過禁令、榜樣、教育、說服、任命、制裁等來影響組織成員的道德準則，以便有利于協(xié)作系統(tǒng)的工作。 組織的持續(xù)發(fā)展取決于領導的質量，而這又同道德和道德上的創(chuàng)造性密切相關。堅持其道德準則的人就是責任心強的人。為了實現(xiàn)這一點，經理人必須真誠，并且有堅定的信念，堅信自己的行為是正確的?！　?一)道德的含義 道德是指導個人行動的個人行動準則。領導就是對員工進行激勵，使員工相信組織的共同目標能夠實現(xiàn)，相信個人目標能得到滿足，相信管理當局的正直可靠，通過激勵使員工產生協(xié)作性的努力。制約因素若被控制，就變成補充因素，而其他因素可能成為戰(zhàn)略因素。然后再從具體目的出發(fā)，對環(huán)境進行更具體的分析。決策的機能就是制約這兩個要素的相互關系。因此，組織的共同目標必須用各個部門的具體目標來予以闡明。二是找到擔任經理人的合適人員。這三項職能是相互聯(lián)系和依存的。 組織目標的實現(xiàn)程度同組織的效力有關，而職工個人目標的實現(xiàn)程度同組織的效率有關。當正式組織運行正常而取得成功時，它的目標就能夠實現(xiàn)。 對此，巴納德對職工個人和正式組織進行了區(qū)分。經理人的職責正在于使各種沖突的力量、各種不同的需要和目的得以維持一種恰當?shù)钠胶?；人們要為社會服務，要發(fā)揮個人主動性并維持高尚的品德。但是，巴納德所用的行為科學同人際關系學說的行為科學是有區(qū)別的。他認為，前人創(chuàng)立的科學是有局限性的，因此必須在觀察的基礎上予以發(fā)展。巴納德的管理理論集中在正式組織和經理人的研究上，但其管理理論研究的方法論也有特色。 該學派創(chuàng)始人巴納德是一個較為嚴肅的西方管理學者。 社會系統(tǒng)理論不是把作業(yè)、而是把決策作為主要研究對象的。西方有的管理學者認為，管理理論可以分為三種類型，一是技術性的管理理論，如古典管理理論。 領導人應當是理想主義者，能夠在更廣闊的視野上，向既定目標頑強地開拓前進。管理人員在控制中應當只關心一些重要的偏差，即特別好和特別壞的情況。 控制必須采用適合具體人員的技術和信息。在選用控制技術和方法時，要注意用最小的代價來達到控制的目的。在某些情況下，控制職能可能導致確立新的目標、提出新的計劃、改變組織機構、改變人員配備或在指揮和領導方法上作出重大的改變等。因為激勵問題是很復雜的，因個人的品德和情況而異。在儲存圖的基礎上，可以擬訂出培訓、安排和提升管理人員的長計劃和短安排。 除了按個人品質和工作特征對職工進行評價以外，還可按目標的實現(xiàn)情況對職工進行考評。有效授權原則有： 按照預期成果授權給有能力達到預期成果的管理人員；明確劃分每一部門的職能界限； 明確劃分等級系列及每一等級的職權范圍； 貫徹職權一管理層次的原則，在明確劃分職能界限和等級職權范圍的基礎上，每個管理人員應該在其職權范圍內作出決策，而不應推給上一級去作這方面的決策； 統(tǒng)一指揮，澄清權力與責任的關系，避免多頭領導和混亂； 職責絕對性原則，由于職責作為一種應該承擔的義務是不可能授予別人的，所以上級對下級的業(yè)務工作進行工作授權和委派任務，也負有絕對的責任； 權力和責任相稱的原則，這里指的都是同執(zhí)行某一任務有關的權力和責任。計劃職能的主要目標是，應付不肯定性和變化帶來的問題，把注意力集中于企業(yè)的目標，使經營更為經濟合理，便于控制。 二、管理的五種職能 孔茨把管理解釋為通過別人使事情做成的各項職能。領導者必須富于想像力，能想出在某個特定場合有效的領導方法。以往的管理學者對人的本性提出了種種假設，如麥格雷戈的X理論一Y理論，沙因關于經濟一理性人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人的假設等。丘奇直接和間接地對成本計算的發(fā)展起了很大的推進作用，促進了這方面管理思想的發(fā)展。從職能觀點對管理進行分析，經營管理是以下五種有機職能的綜合： 設計：事先就規(guī)定產品的形狀、大小，特征和標準；設備：為生產提供了物質條件； 控制：規(guī)定各項任務并監(jiān)督這些任務每目的完成情況；比較：包括標準的樹立、衡量、記錄和比較； 作業(yè)：包括把材料改變成為符合于設計的新的形式。丘奇對管理學的貢獻主要有兩個方面。職能原理指各種職責之間的區(qū)別，其實就是指專業(yè)化。由于階層原理，最高當局得以使最基層的人員完成其任務。專制的集中權威由個人掌握，民主的集中權威由一個集團掌握。組織必須包含一種仔細而恰當?shù)穆氊煼止?，以便管理方面能有效地對各種有關的努力進行協(xié)調，履行其職責。從形式的意義上講，組織就意味著秩序。 二，穆尼的組織效率原理 詹姆斯 第四，基本管理原理只要沒有被證明為不正確或被修正，就可以為形成有用的管理理論提供理論要素。但管理則是一種普遍而實際的過程，同組織的類型或組織中的層次無關。第十章 管理過程學派理論　　管理就是通過別人使事情做成的各項職能。19年以后，孔茨又于1980年在美國《管理學會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，依據(jù)不斷涌現(xiàn)和發(fā)展的理論成果，將管理理論歸納為經驗學派、人際關系學派、群體行為學派、社會協(xié)作系統(tǒng)學派、社會技術系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)學派、數(shù)學(或管理科學)學派、權變理論學派、經理角色學派、經營管理(或管理過程、管理職能)學派共十一個學派?？状?Harold Koontz)1961年在美國《管理學雜志》上發(fā)表《管理理論的叢林》一文，分析了古典管理理論和行為科學理論出現(xiàn)以后，特別在第二次世界大戰(zhàn)之后出現(xiàn)的新的理論和學派。事實證明，隨著人類實踐能力的提升和擴張，管理理論的叢林將持續(xù)地茂盛生長。所以，管理過程學派又Bq管理職能學派。 為了建構管理學理論，管理過程學派提出了七條基本的理論前提。 第七，管理人員的環(huán)境和任務雖然受到文化、物理、生物等方面的影響，管理理論也從其他學科吸取一些有關的知識，但所吸收的只限于同管理有關的，而并不包括社會學、經濟學、生物學、心理學、物理學、化學等的全部知識。戴爾認為是偉大的組織家之一。要對這種情況進行研究，就意味著要研究組織的內部結構。組織的基礎是利益或目標的共同性。協(xié)調離不開紀律，紀律有兩種形式：有權的當局給大多數(shù)人規(guī)定的紀律，以及有權的當局者的自我紀律。隨著組織規(guī)模的日益擴大，被授權的下級必須把他們擁有的權力的一部分再授給自己的下級。組織者要注意到各項任務之間的相互關系，把握階層體系中縱向的工作和各職能部門之間橫向的聯(lián)系；同時要正確把握直線和參謀職能的相互關系。他試圖解釋管理概念的整體性，把管理的每一個組成部分同整體聯(lián)系起來，提出了第一個管理的總體概念模式。這些規(guī)律如果恰當?shù)貞糜诠芾淼挠袡C職能，將對管理工作產生很大的作用。奧唐奈合寫)、《管理理論的叢林》(1961年)等。 第二，如果利益超過代價，那么個人會為滿足自己的基本需要而工作。 第五，個人的許多需求是單獨個人無法滿足的，所以個人會促進創(chuàng)建組織，如政府及教育、宗教、經濟組織等。他指出，有人認為這些職能是按順序執(zhí)行的，事實上管理人員是同時執(zhí)行這些職能的。組織結構必須反映企業(yè)的目標和計劃、管理人員可利用的職權、企業(yè)所處的環(huán)境(經濟的、技術的、政治的、社會的以及倫理的條件)，同時必須為組織配備恰當?shù)娜藛T。 為了健全的組織工作，孔茨提出了十五條基本原則： 目標一致原則組織機構要能促使其成員一致為實現(xiàn)企業(yè)目標而作出貢獻； 效