勞動合同法分析(存儲版)

　　

【正文】 資為500元，試用期滿后每月工資800元。n此后，因?qū)r償款未能達成協(xié)議，邱石金的家屬以原告的身份將賴友廷、胡榮福作為被告訴至法院，胡榮福承擔連帶賠償責任。案例1：柳某在某企業(yè)工作已有12年，近日，他向企業(yè)人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業(yè)負責人擔心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業(yè)人才流動和管理，王某的要求合法嗎?該企業(yè)負責人觀點是否正確?無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。問題：工廠應(yīng)當如何處理上述兩個案件較為妥當？針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求工廠支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，工廠完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與工廠終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工去起訴，工廠最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。而新法一經(jīng)頒布，工廠形成許多員工無故拖延與用人單位簽訂書面勞動合同，從而達到其獲得雙倍工資的目的。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。在此我將對勞動合同的訂立這一章做出案例分析。2003年12月12日下午，邱石金和其他雇員付南火等人自帶鋼尖，賴夫婦準備畚箕，在賴友廷的帶領(lǐng)下，為圖快捷掏空挖墻基致墻體突然倒塌，邱石金來不及躲開，被墻體壓傷，賴友廷等人將邱石金送進長汀縣汀州醫(yī)院治療，經(jīng)搶救無效死亡。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。張先生認為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。請對該案例進行分析。問：？？?，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會，《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內(nèi)部公認的好員工。（3）不能。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定：勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。不存在。提示二：哪些情形會導(dǎo)致勞動合同無效？根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。公司依據(jù)該無效的規(guī)章制度對周某作出的辭退決定也無依據(jù)，依法應(yīng)被撤銷。因公司違法解除與周某的勞動合同，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。第一篇：勞動合同法分析企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容既要合法又要符合程序案例：周某為一家外資企業(yè)的員工。公司不能依照獎懲管理辦法對周某作出違紀辭退處理，對周某請求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。本案中，公司內(nèi)部制定的獎懲管理辦法雖內(nèi)容不違反我國法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經(jīng)民主程序討論通過，且未有證據(jù)表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無法律效力。（證據(jù)）第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。分析：《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。提示一：什么是勞動合同無效？勞動合同無效是指用人單位和勞動者所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預(yù)期的法律后果。第二篇：勞動合同法案例分析一、2006年3月,施某與甲公司訂立經(jīng)營用房裝修協(xié)議,約定由施某負責組織人員施工,施工過程中出現(xiàn)任何安全問題,均由施某自行承擔,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷,造成8級傷殘,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠