某大學人力資源管理講義-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 優點是：（1）以實際工作內容為基礎確定工資結構，以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級，使職工能體會到同工同酬的原則；（2）完全撇開個人的資格，而資格的價值只能在安排工作時得到相應的體現；（3）職位職責清晰，使責、權、利有機結合起來。（二）報酬系統的構成要素（三）報酬系統的功能 保障功能 激勵功能調節功能凝聚力功能二、報酬系統應考慮的因素 （一）外在因素人力資源市場的供需關系與競爭狀況地區及行業的特點與慣例當地生活水平國家的相關法令和法規（二）內在因素本單位的業務性質與內容企業的經營狀況與財政實力 企業的管理哲學和企業文化三、構建報酬系統的原則 （一）公平性原則 （二）競爭性原則 （三）激勵性原則 （四）經濟性原則 （五）合法性原則第二節：企業報酬系統的確定一、企業基本報酬制度（一）基本報酬的內涵、特點及其確定方法內涵基本報酬，也稱標準報酬或基礎報酬。換句話說，員工績效考評標準就是預先確定的對員工工作的數量和質量進行考評的規范準則，是依據其崗位職責和規定的工作目標，對照衡量被考評者的德、能、勤、績等情況而確定其考評檔次（如優、良、中、合格、差）的范圍程度。指員工的能力素質，即認識世界和改造世界的本領。二、績效考評的程序橫向程序（1）制定考評標準；（2）實施考評；（3）考評結果的分析與評定；（4）結果反饋與糾偏（包括被考評員工與工作環境條件等）。過渡階段關心焦點從個人興趣、能力和價值觀向現實機會與限制轉移。環境因素（1）社會環境；（2）政治環境；（3）經濟環境；（4）法律環境。思 考 題教育、培訓與開發之間有何區別？企業對員工進行培訓與開發的意義何在？ 簡述員工培訓與開發的種類及其基本程序。業務教育、專門訓練等。（二）新員工所屬部門特殊導向內容部門的功能：部門目標、業務、組織結構、與其他部門之間的關系。它是指組織通過預先規劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應的知識、技能和態度等所開展的一系列磨合誘導活動過程。通常開發與員工日常工作結合較為緊密。簡述人員素質測評的類型。招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數247。面試的特點有：對象的單一性內容的靈活性信息的復合性交流的直接互動性判斷的直覺性（二）面試的基本類型結構化面試非結構化面試情景面試壓力面試序列（系列式）面試由不同的主試人順序對同一被試者進行面試。（三）心理測驗方法技術有選擇性的介紹一些方法技術。（二）心理測驗的種類根據測驗的具體對象，可以分為：認知測驗與人格測驗。缺點：近親繁殖，可能缺乏創新與活力；容易引起同事間的競爭而導致內耗。工作概要：工作的內容、任務、職責權限、工作的執行標準、工作關系等。供需分析并在供需一體化分析的基礎上指定相應措施。[30+10+5]，5247。 職位： 總經理 現任 丁一 A/2（48） 接替人 王一 B/2（39） 現職 人力部經理職位 生產部經理 財務部經理 人力部經理 銷售部經理 現任 陳一 B/2（45） 錢一 B/3（48） 王一 B/2（39） 肖一 A/1（35）接替人 張二 B/1（40） 徐三 B/2（38） 廣大 A/2（36） 現職 生產部副經理 財務主管 人事主管圖表2—7：管理人員接替圖注：A——現在就可提升；B——還需要一定的開發；C——現職位不很合適。95%）247。二、人力資源規劃的作用幫助企業適應內外環境的變化；為人員的最優使用人員的培訓開發提供良好的基礎；是聯系企業整體規劃和人力資源管理的紐帶（見圖表2—1所示）；是人力資源及其相關方面預算的基礎。（三）學科內容的實踐性、操作性、權變性。人與人的協調。人才資源：一個國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱。0 16 男60女55少年人口 勞動適齡人口 老年人口 ②未成年就業人口病殘人口③老年就業人口 ⑤就學人口⑥現役軍人⑦家務勞動人口⑧其他人口④求業人口①適齡就業人口圖表1—1：人力資源的構成（1）處于勞動年齡之內的社會勞動人口，即“適齡就業人口”；（2）尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業人口”；（3）已經超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就業人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業人口”。狹義上看，存在若干定義：人力資源是指能夠推動國民經濟的社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。第一章：人力資源管理概述第一節：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一） 各類資源的概念自然資源：用于生產活動的一切未經加工的自然物質。（二）對人力資源概念的不同理解廣義上說，人力資源是指智力正常的人。（三）人力資源的構成與特征人力資源的構成根據我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見圖表1—1所示）。勞動力資源：一定范圍內符合法定規定年限的有勞動能力的人口的總和。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。（二）學科理論的政策性、文化性、科學性。組織的發展戰略目標是根據之一；人力資源現狀分析與需求預測是根據之二；內容包括戰略性籌謀與具體業務安排。則每年工作小時數為：（365—104—10）880%=1625．6（小時）這樣，得到3年所需人數分別為：第一年：（85000247。二、人力資源供給預測（一）人力資源內部供給預測管理人員接替圖法（如圖表2—7所示） IBM公司、GE公司自60年代以來均采用了這類方法。[30+10+5]，10247。內、外部人力資源需求與供給預測。三、工作分析的程序（一）準備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結果表達階段第二節：工作分析的地位一、工作分析的內容（一）工作描述工作識別項目：工作名稱、工作編號、工作性質、工作等級、工資等級、所屬部門、直接上級崗位名稱等。第二節：員工招聘渠道一、內部招聘方式：內部媒體；組織成員引薦；檔案記錄；優點：激勵作用；人員素質有保證；節約費用；有利于企業文化建設。從實質上，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。根據測驗中是否有時間限制，有：速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗和典型行為測驗等。面試是現代人員素質測評中一種非常重要的方法。招聘總成本招募成本效用=應聘人數247。三、招聘方法的成效評價 招聘的信度評估 招聘的效度評估思 考 題招聘通常包括哪些環節？你是怎樣認識招聘工作的？招聘有哪些渠道？試比較內部招聘與外部招聘的優缺點。它可能不會在近期內很快地給企業帶來收益，但從長遠角度來考慮是一種人力資本的投資。第二節：新員工導向培訓一、新員工導向培訓的含義（一）含義新員工導向培訓在國內一般稱為職前教育。實體設備：工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、運動場所等。第三節：員工培訓與開發的內容一、新員工的培訓內容入廠教育：（1）企業基本情況；（2）企業工作基本知識；（3）在工作中應有的精神和風帽；（4）企業安全教育等。四、培訓效果的提高途徑五、培訓效果遷移的追蹤遷移是教育心理學中的一個專有名詞，意指學習成績提高后在其他實踐性場合表現的行為中反映出這種成績。組織因素（1）組織特色；（2）人力評估；（3）工作分析；（4）人力資源管理狀況。價值觀階段將職業選擇與其價值觀相匹配，進行嘗試性職業選擇。 績效考評：就是根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果及其影響行為、表現和素質特征進行考量評估的活動過程。 能。二、員工績效考評的標準 考評標準就是衡量人和事的準則，表明其達到某一要求水平的程度。第八章：員工報酬系統第一節：員工報酬系統概述一、報酬系統的構成內容（一）報酬的概念報酬是指一個企業對為其目標的實現付出勞動的員工的一種回報或酬謝，它包括直接經濟報酬和間接經濟報酬兩個方面。（二）基本工資制度的職能（三）基本工資制度的特點（四）基本工資的類型年資型基本工資制度這種制度的基本特點是：（1）基本工資主要由年齡、工齡和學歷等因素決定，與勞動質量沒有直接聯系；（2）工資標準由企業自定，并每年隨職工生活費用、物價、企業的支付能力而變動；（3）考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工資外，還相應設立獎金和津貼、補貼，并且在考慮職工本人的生活需要以外，還適當考慮職工家屬的生活需要；（4）基本工資是計算退休金和獎金的基礎。三、職位型工資制度（一）職務等級工資制度職務等級工資制度的定義這種工資制度原來是為機關、企事業單位的行政人員和專業技術人員所實行的按人員的職務等級規定工資等級和工資標準。2）結構工資制的各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能。崗位等級工資制比較適用于專業化程度高、分工細、工作技術單一和工作物比較固定的行業及工種。2）一崗（職）數薪制一崗數薪制也稱為崗位（職務）等級工資制，即在一個崗位或職務內設置幾個工資標準，其特點是一職數薪，不升職亦可增薪。簡述崗位技能工資制及其確立過程。3）復合崗薪制復合崗薪制即每一個職務內設若干個工資標準，但不同職務的工資標準有部分等級交叉。 主要類別崗位等級工資制在實施中有不同的類別，主要有一崗一薪制、一崗多薪制和復合崗薪制等。崗位勞動評價體系勞動崗位功能評定技術測定勞動責任勞動技能工作量強度環境人員素質標準寬放時間標準定員定額標準崗位勞動評價人員配置和調配勞動分配勞動計劃崗位培訓勞動保護 工資單元的設置 1）技能工資2）崗位（職務）工資3）輔助工資輔助工資包括三個工資單元：年功工資單元、效益工資單元和特種工資單元。（二）崗位工資制度四、復合型基本工資制度（一）結構工資制度結構工資制的含義結構工資制又稱多元化工資制，它是根據決定工資的不同因素和工資不同作用將工資劃分為幾個不同的部分，共同組成勞動報酬。技術等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術等級標準等要素組成，適用于技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種和崗位。特點：（1）常規性；（2）固定性；（3）基準性；（4）綜合性。五、影響績效考評的因素 考評者的判斷； 與被考評者的關系； 組織條件； 績效考評標準與方法； 績效考評中常見的心理弊病：（1）暈輪效應（還有魔角效應）；（2）群體定見；（3）第一印象誤差；（4）類己效應；（5）近因效應；（6）對比效應；（7）過寬或過嚴傾向；（8）趨中效應。績。三、績效考評的地位和作用為員工薪酬管理提供依據；為制定員工晉升、調遷、辭退決策提供依據；為員工培訓提供依據；為獎懲提供依據；幫助和促進員工自我成長；改進管理者與員工之間的關系。載明期個人選擇了一個職業和專業資料來源：根據相關資料歸納整理，括號中數字單位為歲。三、職業生涯管理的基本內容組織發展目標的宣傳教育；建