實習生管理工作總結(jié)(完整版)

　　

【正文】 培訓 組織形式 使用情況 使用次數(shù) 比例（占總培訓次數(shù)） 座談 1 % PPT 講授 20 % 閱讀 5 % 演講 4 % 總計 30 100% 通過以上表格可以看出，公司 2020年上半年度不同實習生培訓組織形式中，PPT講授所占的比例最高，為 %，其次為演講，所占比例為 %。 實習生培訓時間可劃分為 4個維度： 1）培訓時間 ≤ ； 2） ＜培訓時間 ≤1小時； 3） 1小時＜培訓時間 ≤2小時； 4）培訓時間 2小時。 根據(jù)公司 2020 年上半年度培訓工作開展情況及實習生調(diào)查反饋數(shù)據(jù)，針對實習生開展的培訓次數(shù)為 6，占培訓總次數(shù)的 20%（ 6/30） ；實習生可自由選擇參加與否的培訓開展次數(shù)為 24，占培訓總次數(shù)的 80%（ 24/30） ； 實習生不需要參加的培訓次數(shù)為 0，占培訓總次數(shù)的 0%（ 0/30） 。 表 1 2020 年上半年度實習 生 崗位招聘及錄用情況 招聘崗位 招聘情況 錄用情況 招聘人數(shù) 比例（占實習總?cè)藬?shù)） 錄用人數(shù) 比例（占該崗位 招聘總?cè)藬?shù)） 比例（占實習總?cè)藬?shù)） 在線監(jiān)測 14 % 3 % % 軟件開發(fā) 4 % 1 25% % 質(zhì)量管理 1 % 0 0 0 風險評估 2 % 0 0 0 人資行政 2 % 1 50% % 總計 23 100% 4 % 通過上表，可以看出， 在線監(jiān)測 崗位招聘人數(shù)最多， 質(zhì)量管理 崗位招聘人數(shù)最少 ； 人資行政 崗位錄用比例最高， 質(zhì)量管理和風險評估 崗位錄用比例最小。那 么迅速有效的建立起企業(yè)實習生管理制度則成為企業(yè)人力資源管理者的重要工作內(nèi)容之一，同時這也有助于完善整個企業(yè)人力資源管理制度體系的建立。 （ 5）健全有效的實習生管理制度可以促進實習生為企業(yè)創(chuàng)造更多 的價值 國內(nèi)很多企業(yè)把接受大學生實習當作一種任務，簡單地以為是學校和企業(yè)之間的 “對口實習 ”。 （ 3）好的實習生管理制度可以為企業(yè)樹立良好的形象和提高企業(yè)的知名度 3 實習期是企業(yè)與實習生進行初次接觸的階段，對于雙方來說都是一種相互了解、考察的過程。根據(jù)對部門企業(yè)做的一項抽樣調(diào)查顯示，實習生存在的最大問題是 “眼高手低 ”。實習生通過實習不但可以深入的接觸社會，更能夠?qū)⒆陨硭鶎W的專業(yè)知識進一步融入到生產(chǎn)實踐當中去，進而發(fā)現(xiàn)自身的不足，然后再以主動的求教和積極的學習，縮小自身能力與企業(yè)發(fā)展之間的差距，這樣也將會逐漸減少了失業(yè)問題。 （ 2）實習生制度可以為畢業(yè)生提供積累相關(guān)工作經(jīng)驗的培訓機會 畢業(yè)生就業(yè)形勢目前已經(jīng)不僅僅成為全國所有高校高度關(guān)注的一個問題，而且黨中央、國務院也就該問題多次召開會議討論并出臺多個文件以促進畢業(yè) 生就業(yè)。實際上出現(xiàn)這種情況企業(yè)不但不應該埋怨，而是負有一定責任的。由于首因效應的影響，這段時期企業(yè)對實習生的認識和實習生對企業(yè)的認識對日后雙方進一步建立勞動關(guān)系有著舉足輕重的影響。有人曾將實習生在企業(yè)中的實習內(nèi)容歸結(jié)為八個字 ——“端茶 ”、“倒水 ”、 “拖地 ”、 “擦灰 ”，雖說這八個字概括的有些偏頗，但也形象地描述出實習生在企業(yè)工作中的低級與尷尬。 基本概況 公司成立于 2020 年 11 月，目前隨著公司業(yè)務的發(fā)展，用人需求不斷加大，因此實習生也已成為整個企業(yè)不可或缺的重要人力資源，實習生在公司開展日常管理工作中所扮演的角色愈來愈重要。 實習生招聘渠道 根據(jù)公司 2020 年上半年度招聘渠道情況，公司招聘的實習生來源分別從 網(wǎng) 6 站招聘、校園招聘、內(nèi)外部推薦 以及 校企合作 四大渠道 。 表 4 2020 年上半年度實習生不同參與形式培訓開展情況 培訓參與形式 開展情況 開展次數(shù) 比例（占總培訓次數(shù)） 針對實習生開展的培訓 6 20% 實習生可自由選擇參加的培訓 24 80% 8 實習生不需要參加的培訓 0 0% 總計 30 100% 通過上表可以看出，公司 2020 年上半年度開展的培訓中實習生可自由選擇參加的培訓比例最高 ； 針對實習生開展的培訓 比例最低。根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生培訓開展情況，培訓時間小于等于 小時的實習生培訓次數(shù)為 6次，占實習生培訓總次數(shù)的 20%（ 6/30）；培訓時間大于 ，小于等于 1小時的實習生培訓次數(shù)為 12次，占實習生培訓總次數(shù)的 40%（ 12/30）；培訓時間大于 1小時，小于等于 2小時的實習生培訓次數(shù)為 9次，占實習生培訓總次數(shù)的 30%（ 9/30）；培訓時間大于 2 小時的實習生培訓次數(shù)為 3 次，占實習生培訓總次數(shù)的 10%（ 3/30）。 公司 2020 年上半年度實習生培訓講師的主要承擔者主要為公司員工，其次為外聘專家及實習生。根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生考評工作開展情況，公司實習生考評工作組織率為 %，其中，現(xiàn)場考評的次數(shù)占實習生考評總次數(shù)的 100%。其中， 在公司招聘崗位 5個方向中（包括在線監(jiān)測、軟件開發(fā)、質(zhì)量管理、風險評估及人資行政） ， 在線監(jiān)測崗位招聘人數(shù)最多 （ 3 人） ，質(zhì)量管理崗位招聘人數(shù)最少 （ 1 人） ；人資行政崗位錄用比例最高 （ 50%） ，質(zhì)量管理和風險評估崗位錄用比例最小 （ 0%） 。針對公司 2020 年上半年度實習生招聘渠道開發(fā)情況，公司對不同招聘渠道的使用率存在較大差異化， 針對實習生招聘，公司應該明確不同招聘渠道的使用背景并結(jié)合不同的招聘渠道制定出最佳的 “招聘網(wǎng)絡 ”。 （ 2）部門向人資部門提出自己對空缺崗位的具體人才要求 用人部門才是人才的最終使用部門，人資部門只是完成招聘的過程，所以人才最終是否能融入組織，與原組織匹配，最終發(fā)揮最 大效用，取決于部門主管對本部門所空缺崗位的分析 ，可以通過采取更直接的方式，直接由部門主管協(xié)助人資部門參與招聘工作，一起挑選本部門的人員，多人共同商討可以盡可能將個人的主觀性降至最低。 根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生管理要求，所招聘的實習生需要在相關(guān)崗位實習滿一個月方可能轉(zhuǎn)入試用。此外，根據(jù)實習生反饋調(diào)查數(shù)據(jù)可得，公司 2020 年上半年度組織實習生參與公司培訓的完成率為 %，僅有 %的實習生表示沒有參加過公司的培訓。 （ 2）依據(jù)培訓目的開展不同參與形式培訓 依據(jù)公司月度培訓計劃及不同培訓的目的區(qū)分培訓的參與形式。 （ 2）缺少對不同類型培訓開展的具體規(guī)劃 依據(jù) 2020 年上半年度實習生培訓開展情況，公司對不同類型培訓的開展缺少明確、具體的規(guī)劃以致某一類型培訓的開展次數(shù)遠遠超過其他類型的培訓。 根據(jù)實習生反饋調(diào)查數(shù)據(jù)，業(yè)務知識相關(guān)的培訓次數(shù) 占培訓總數(shù)的 %，讀書分享次數(shù)占培訓總次數(shù)的%，溝通與表達培訓的次數(shù)占培訓總數(shù)的 %，項目管理、思維訓練和應用技能培訓次數(shù) 僅 占培訓總次數(shù)的 %，雖然公司 2020 年上半年度實習生培訓涉及的主題較多， 但是在公司每月制定的培訓計劃中，缺少對固化主題的培訓及非固化主題培訓的區(qū)分，模糊了實習生對公司整體培訓規(guī)劃方向及目的的認識。接下來，針對性地進行培訓，根據(jù)員工需求制定培訓計劃，明確受訓人員范圍，提前通知相關(guān)人員培訓時間并做好培訓管理。 （ 1）明確培訓工作開展的考評指標，端正工作心態(tài) 實習生培訓的組織者，應該首先明確培訓工作成效的考評指標，不應本末倒置，以培訓開展次數(shù)作為培訓成效好壞的標準，而應該從培訓開展的初衷出發(fā)，以培訓是否有效開展，是否取得預先設定的目標作為培訓工作的考評指標之一。 由此可以看出，公司針對實習生培訓培訓的 考評 工作 存在 考評 制度不完善、考評 方式利用不充分等的問題。培訓考評 方式標準的設置應該包括 培訓效果等級劃分類型、不同等級劃分依據(jù)及高層級行為表現(xiàn)、低層級行為表現(xiàn)等內(nèi)容。 （ 2）缺少互動，單向式知識傳授效果不明 單向式知識傳授是培訓效果低下的原因之一。因而，要提高公司實習生培訓效果，培訓講師隊伍的建設極其重要。根據(jù)公司實習生反饋調(diào)查數(shù)據(jù)， %的實習生認為公司針對實習生開展的培訓存在“難易程度不一”、“無法體現(xiàn)價值”等的問題。 實習生考評方式 根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生考評工作開展情況，公司針對實習生實習期表現(xiàn)的考評主要采取的方式是由公司高層領導、部門主管人員及人資行政部人員依據(jù)公司實習生考評流程對實習生進行現(xiàn)場考評，其中，現(xiàn)場考評次數(shù)占實習生考評總次數(shù)的 100%。 （ 2）針對各項考評內(nèi)容的標準設定不明確 29 針對各項考評內(nèi)容的標準，公司只進行大概的定義，沒有對其進行層級標準的劃分，使得在考評工作開展過程中，主觀隨意性泛濫。在沒有量化 標準 的支撐下，決定實習生實習時間長短的決策表現(xiàn)得過于隨意，缺乏說服力。為改善實習生考核工作，公司可依據(jù)建立起的實習生考核標準，將如期考核（一個月）考核固化為公司實習生考核的例行類型。然而，針對不同的崗位，公司應該 （ 2）針對各項考評內(nèi)容，清楚、簡明地設定其考評標準 針對公司各項考評內(nèi)容，公司應該在明確各項考評內(nèi)容定義的基礎上，清楚、簡明地設定其考評標準。雖然絕大部分實習生認同公司實習生考評制度，但還是存在 %的實習生認為公司目前針對實習生考評 體系還不健全、完善，缺乏實質(zhì)性的工作 ，表現(xiàn)在“實習生考評方式的選擇過于隨意，缺乏規(guī)范 28 性。針對實習生培訓的課程資源建設，公司需重新定位公司培訓資源的可用性以便提高實習生培訓成效。 （ 2）針對培訓講師的培養(yǎng)機制不夠完善 公司尚未建立起一套針對培訓講師的培養(yǎng)機制，在缺乏機制保障的情況下，公司內(nèi)部培訓隊伍的質(zhì)量無法得到根本保障。 25 （ 1）合 理劃分培訓組織形式，建立完善的培訓體系 針對公司培訓工作的開展，可將培訓劃分為講授型、視聽學習型、討論型、角色扮演型、自學型、個別指導型、戶外素質(zhì)拓展型等七大類培訓組織形式，并分別就不同組織形式的培訓設置相應的培訓課程。針對培訓組織者開展培訓相關(guān)工作的培訓是提高培訓 考評 及時率及真實率的重要因素。培訓 考評 的不明確造成實習生對培訓的消極理解，與此同時，培訓效果及 培訓開展過程中的不足等也無從考究，導致培訓工作的被動。在流程的規(guī)范下， 培訓組織者能夠按照培訓流程規(guī)范培訓時間、培訓進度等細節(jié)方面問題，使得培訓更有效率地被開展。 根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生培訓開展情況及針對實習生反饋調(diào)研數(shù)據(jù)，有 %的實習生認為公司培訓較為合理，基本能達到實習生對培訓的期望， %的實習生認為公司上半年度實習生培訓 “時間安排不合理 ”，具體表現(xiàn)在： 1）培訓過于頻繁，占用過多的個人時間； 2）部分培訓時間過長，效率較低。 培訓目的不明確，不能有針對性地開展提升實習生相關(guān)能力素質(zhì)的培訓。 （ 1） 建 立公司內(nèi)部培訓課程資源庫，對不同