20xx勞動關系學-03325自考復習資料(完整版)

　　

【正文】 工同樣的社會保險和福利待遇。具體體現在兩個方面，一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行，而是工會組織開展活動要實行民主集中制工會的組織體系：根據《工會法》的規定，我國工會組織體系的設置是：全國總工會，地方總工會，全國和地方產業工會，鄉鎮、城市街道基層工會的聯合會，基層工會委員會。對企業單方面解除勞動合同的，工會享有審查權。4．與企業組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權的指向是自下而上而不是白上而下。19世紀50年代后，在地方工會的基礎上開始建立全國性工會。多數拉克計劃只有一個審查委員會，而沒有在工作場所基層內部建立生產委員會。附：參與管理主要可以分為經濟民主和管理民主；“戴明圈”：計劃→實施→檢查→行動→計劃；在我國，工人董事是一個新制度，是職工代表大會制度的延伸第五節 勞資合作策略勞資合作的涵義：是指任何為提升勞資雙方的期待，所采取的協商或參與決策的模式。質量圈，也叫質量改善小組，是指從事相關工作的志愿人員組成的小組，在訓練有素的領導者(如直線經理)領導下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。對待工會的措施包括工會的存在使企業成本增加、工會要求建立績效考核的程序與規則自主/合作管理模式的主要特征及對工會的措施：又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理。由于決策者的價值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政策與實踐也將趨于制度化并具有長期穩定性，但可能出現顯著變革。評價：利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。權變管理理論的價值在于，它為解釋企業職權結構以及雇主的勞動關系政策與實踐提供了理論支持。在我國，雇主應認為是企業經營者，而遠遠不是資本家的概念 雇主所屬的單位是企業，包括企業化管理的事業單位，這種界定是以我國有關法律、法規為依據的 雇主范圍包括各種所有制企業雇主組織的含義：是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的團體組織。(3)世界經濟進入“微利”時代。該學派因以對經理角色的職務和工作為研究對象而得名。芒斯特博格《心理學和工業效率》。早期工業化時代的勞動關系：雇主對工人的殘酷剝削、政府不干預勞資關系、早期的工會早期工業化時代的勞動關系特點：雇主通過強硬手段剝削利潤、政府不干涉、沖突和斗爭分散附：第一個具有現代意義的勞動法規：1802年英國《學徒健康與道德法》立法禁止工人結社、罷工和示威：1799年英國《結社法》、1791年法國《夏勃里埃法》第二節 管理時代的勞動關系管理時代的時代背景：19世紀中期到20世紀初期，第二次技術革命（電，生產工藝組織的變革；生產加工工藝組成的流水線）科學管理思想，“泰勒制”的含義：以弗雷德里克“統合模式”則以管理主義學派和自由改革主義學派理論為基礎，其中“社會統合模式”秉承自由改革主義理論，主張勞資雙方要突破協約自治范圍，以整個社會為背景處理勞資關系，瑞典是這一模式的代表者。精明的家長型企業，“精明的家長型”企業勞動關系管理類型，在本質上屬于一元論，但他并不理所當然地認為雇員會接受企業的目標或自動地認為管理者的決策很正當，而主張花費大量時間和資源以確保雇員采取正確態度。激進派認為，在經濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。強調產業民主和工人自治。同工會領導人建立合作關系。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。法律和制度環境，是指規范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制，這些機制規定了雙方的權利義務，并具有相對的穩定性。不太明顯的沖突形式：各種“不服從”行為；怠工、辭職；權利義務的協商沖突與合作的影響因素：文化因素的解釋，它包括工人找到工作時的價值觀和信仰，以及在工作期間對工作的態度和道德觀的變化非文化因素的解釋，包括“客觀”的工作環境（在文化因素相同的環境中，也或多或少存在著差別，工作的性質和條件會對沖突的程度產生很大影響）、管理政策和實踐（正如管理主義學派所認為的那樣，如果這些管理政策和實踐是進步的，勞動者的工作滿意度就會高些，工人的信任和認同感也會上升）、宏觀經濟環境和政府政策（如失業率和失業保險制度，也會對沖突的產生有很重要的影響，因為它們能夠影響工人“被迫合作”的程度，以及工人對工作的態度和預期）沖突和合作的根源與影響因素之間的關系，任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現形式，而無法從根本上改變勞動關系的本質屬性——沖突和合作的存在。四是提供有效的服務第二節勞動關系的實質：合作與沖突合作的含義：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。集體勞動關系的特點是：獨立自主性，集體勞動關系的主體，即工會與雇主或雇主組織之間不存在著互相隸屬或附屬的關系。勞動具有自然性質和社會性質.個別勞動關系和集體勞動關系及其特點：個別勞動關系：是勞動關系的基本形態，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規范雙方的權利義務，比如建立、變更或解除勞動關系等。力量是影響勞動關系結果的能力，是互相沖突的利益、目標和期望以何種形式表現出來的決定因素。勞動關系雙方要進行生產，就要共同合作，遵守一套既定的制度規則。從廣義上講，勞動關系的主體還包括政府。經濟上的從屬性，經濟從屬性的重點在于勞動者的勞動并不是為自己，而是從屬他人，為實現他人目的而勞動。一是勞動關系立法的制定者。管理方也努力使雇員獲得滿足.沖突的根源：沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。一方面，經濟環境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經濟環境也可能來自廠商所要面對的要素市場技術環境，技術環境的內容包括產品生產的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度(人均資本投資量)的程度、產品和工序是否容易受到新技術的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。新保守派：新保守派也稱新自由派或新古典學派，基本由保守主義經濟學家組成。該學派認為，雇員與企業的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關系是雇員產生不滿的根源。正統多元論學派的核心假設是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發展是建立最有效的勞動關系的途徑。而周邊部門的工作崗位相對“不穩定”，甚至是臨時性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。一元論強調權威和忠誠的單一核心價值取向，認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現管理方制定的管理目標。認為市場是決定就業狀況的至關重要的因素“協約自治模式”則以正統多元論學派理論為基礎，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協約自治原則處理勞資事務，這一模式以法國、德國、意大利等西歐國家為代表。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。到1904年新西蘭出現了較規范的集體合同法。德魯克。洛西。同時，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影響勞動關系的發展勞動關系的發展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向逐漸推進的。上述五個方面又演變出五種理論：權變管理理論、勞動過程理論、利益相關者理論、決策過程理論與戰略選擇理論。對該理論的批評主要集中在以下兩個方面，1．降低生產所需技能受到普遍質疑。2．從組織內部的權力關系看，高層管理人員通過制定規章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監督中下層管理人員的行為。這一模式具有強烈的反工會思想。而“參加”是指雇員在決策過程中起到更大的作用，用以表示“雇員通過集體談判和討價還價來對企業、工作表現、雇傭條款等多方面施加的影響”雇員參與的主要目的：增進員工的獨立創造性和思考能力，使所有雇員對企業及其成功有強烈的責任心 提供員工自我訓練的機會 協助管理者集思廣益，作出明智決策 促進勞資關系的溝通 提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度雇員參與管理的主要形式：員工持股計劃，是經濟民主的一種形式。工作理事會，企業的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。(二)拉克計劃拉克計劃與斯坎隆計劃非常類似，都是通過雇員提供合理化建議來削減生產成本，并與雇員共同分享由此產生的財務收益。可細分為三種：同行工會、半技術與非技術工人工會、白領工會行業工會，是將在某一特定行業中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術、技能以及所從事的職業。工會的民主職能具體體現為：1．當管理方違反集體協議確立的就業條件或濫用職權時，工會可以為會員提供準法律代表。3．工會積極參與社會公益事業，它與婦女組織、環保組織以及教會都保持密切聯系。該組織為成員謀取利益的能力及其意愿。因工作需要調動時，應當征得本季工會委員會和上一級工會的同意”、“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體成員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免”。在扮演上述五種角色中，在作為保護者和規劃者方面，政府應該積極而主動地完成任務；在促進者和調停者方面，政府應該采取中立和不多干預的態度；至于政府在雇傭者的角色方面，必須要真正成為民營企業家的表率，合法化、企業化和民主化是基本要求附：業保障體系的三大支柱：職業培訓，就業服務和失業保險第二節 政府與勞動關系理論保守主義政府理論：新保守主義主張政府應該扮演“守夜人”的角色。正統多元主義認為，不同利益集團的存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發揮著積極的而不是消極的作用。傳統激進主義者接受工具主義思想，認為政府是資產階級的工具。計件工作時間：計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。 法律，全國人民代表大會的立法及其全國人大常委會制定或批準發布的規范性勞動法律文件，屬于法律的范疇。國家通過立法制定最低工資標準，確保用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標準。3個月以上。政府如何協調提供就業保護的社會正義目標和促進就業創造的經濟目標。勞動合同主體雙方的自由協商，要在國家法律規定的范圍之內。非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。《勞動法》明確規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，將勞動合同上升為法律規范，標志著我國勞動用人制度從此走向了法制化、規范化的軌道。無效勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不受法律保護。分清造成無效勞動合同的責任。商業秘密具有秘密性、經濟性和保密性特點。經濟性裁員《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員”“用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員”經濟性裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動者支付經濟補償。勞動合同終止的條件：勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現。 未經協商，當事人不得任意變更、增減合同內容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔責任。 造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除依法為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者醫療費用一定比例的賠償金勞動者的法律責任：（一）違反法律規定和合同約定的法律責任勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。集體協商是企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體談判的技巧：雙贏原則：即在協商過程中，不僅應考慮職工方面的利益目標，同時也應兼顧企業方面的利益目標，從而通過有效的協商和所達成的共識，使雙方的利益目標趨向接近，進而使雙方通過協商共同受益4P原則：即政策、預測、準備、陳述。雙方代表人數應當相等（三）協商程序。一般認為，勞動關系雙方在某些方面之所以能達成一致，是由于談判力量在起作用。不當勞動行為的救濟機構一般為勞動委員會，勞動委員會發現雇主存在不當勞動行為，可以發布命令要求其立即停止。確立了企業和工會的集體談判義務，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務時的法律責任。罷工的分類：1．依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工。對罷工的法律約束和限制：對公用事業的罷工限制。為防止工會過多地使用罷工權利，規定罷工應當符合法定的條件。罷工是“集體的聲音”。(1)必須是原集體協議期限屆滿(2)工會已經履行了“真誠”與雇主談判、達成協議的義務(3)必須通知勞動行政部門(4)投票表決(5)提前通知。法律對罷工行為是否予以限制的重要標準，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會公共利益的工作。3．依罷工的目的不同，可分為協約罷工、同情罷工和示威罷工。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。 民事救濟。第五節 不當勞動行為及其救濟不當勞動行為的概念：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。 一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應。在協商過程中，不僅能夠有效控制協商的過程并使其逐漸靠近所期望達到的目標，同時又能夠有效協調內部成員之間的分工以形成默契配合我國法律關于集體協商的有關規定：（一）協商準備。集體談判的功能：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經濟功能；政府作用以及決策功能。 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。 任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞動合同所確定的義務。一些地方根據實際情況，進一步規定終止勞動合同時，用人單位應提前30日通知勞動者 逾期終止的法律后果，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息