醫藥員工績效考評(ppt230)(完整版)

　　

【正文】 謂? 360度?，是指考核中有?上下左右?的考核主體。 （ 2）考核制度嚴格。同時也引出了負效應：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結；如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的。 1998年 9月份起，中心推出了一套新的改革措施。 ③個別考核與集體考核，即對個別人的考核和對整個集體中每個成員的考核。 ③專門小組考核，即由有經驗的資深員工、管理人員和人力資源部門人員三結合，組成小組來實施考核的方式。出于管理方面的目的，福特公司運用績效評價的信息，實施了一種獨特的方法 ——慷慨的?買斷計劃?。 （ 1）買斷計劃的對象是績效一般和績效不佳的雇員。福特汽車公司的此項買斷計劃是福特汽車公司、通用汽車公司以及戎姆勒－克萊斯勒汽車公司在降低成本、提高雇員生產力方面面臨來自華爾街以及外國競爭者的壓力的情況下出臺的。這兩個問題正是影響組織效率的敏感問題，因此，考核有利于形成高效率的工作氣氛。通過績效考核，能夠對每個人的多方面情況進行評估，了解每個人的能力、專長、態度和工作，從而將其安置在適合的職位上，達到人職的匹配。 （ 2）績效公式 績效受多種因素影響，是員工個人素質和工作環境共同作用的結果。 幾天后，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。到笫三年年底，他根據與同事們的接觸，估計白己當屬全公司銷售員的冠軍。 —— 杰克 .韋爾奇 篇首案例 白銘的跳槽 白銘在大學畢業后被一家中日合資企業聘為銷售員。 他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業都在搞銷售競賽和獎勵活動，公司內部還有通訊之類的小報，對銷售員的業績做出評價，讓人人都知道每個銷售員的銷售情況，并且要表揚每季和年度的最佳銷售員，想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。績效考核，是指對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績效考核的地位 績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，它為人力資源管理的各項主要環節提供確切的基礎信息。 （ 4）考核是確定薪酬和獎懲的依據 現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這必然要求對每一個員工的勞動成果進行正確的計量和評定，按勞付酬。這一買斷計劃的內容通常包括兩個部分，一是根據雇員的服務年限和工資水平向他們一次性支付一筆錢，二是為鼓勵雇員自愿辭職或提前退休而提供其他一些激勵措施。 在 1995年福特汽車公司進行企業重組之前，公司的雇員或者管理者只要從他們的老板那里得到一個比較好的績效評價就有資格獲得晉升。這些薪金雇員直到最近才適應了公司的重組。 將定性考核與定量考核方式相結合的做法是比較常見的好方法。 （ 3）按考核形式劃分 ①口頭考核與書面考核。 ③長期考核，如對管理干部任期業績的考核 ④不定期考核，如為選拔人才而進行的考核、培訓前后進行的考核就屬于不定期考核。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業績，并把每個人的業績擺在明處。 客觀準確原則 考核必須客觀、準確。另一方面，同一個考核主體對相同（或相近）崗位上的不同員工考核，應當運用相同的評估標準。其二，可以防止考核中可能出現的主觀偏見等誤差，保證考核的公平與合理。 第二節 績效考評的程序和方法 一 績效考評的程序 （一） 制定績效考評標準 （二） 評定績效 （三） 績效考評反饋 （四）考評結果的運用 不能為考核而考核 考核評估一定不要單純依據考核結果，因為有時考核會受到其他因素的影響而出現偏差。 按說，由 4個人來完成這些任務是不太容易的，但是部門主任極大地發揮主觀能動性，犧牲了許多休息時間，制定了比較完善的計劃，從而圓滿完成任務。如果一個都不評又不可能，但評上第一個候選人，他怕第二個人想不通；要想評第二個人為優秀，又沒有通過。衡量一個員工是否合格，關鍵要看他對于企業目標的貢獻如何。員工要弄清楚自己的職責，這決定了他的工作具體內容。 （ 3）審閱確定目標 設定目標后，員工將其送交上級主管進行審閱，這時主管要幫助下級對目標進行評估并最后確定指導方針。匯報情況使主管有機會深入了解計劃的偏離情況，給予一定的幫助，并且在需要時采取適當措施。它是一種很簡單的也是很粗糙的方法。這一方法的比較標準往往不是籠統不具體的工作行為或是工作成果，而是考評者對被考評者的整體印象。所以，各部分之間差異的含義，仍需要用具體的工作信息作出補充說明。 右上角是 I類（完人），屬于文化親合力高、能力又強的人，即德才兼備，是企業離不開的骨干，這部分人雖然一般只占員工總數的 20%，但它起到 80％的作用，是企業存在與發展的支柱。所以韋爾奇表示：發現一個清除一個！可見，其潛在危害之大，已如洞中觀火。但需要說明的是，所記載的事件既有?好?事也有?壞?事；所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關的事，而不是一般的、瑣碎的、生活細節方面的事；所記載的應是具體的事件與行為，而不是對某種品質的判斷，如?他很認真?。同時，將標準分為幾個等級選項，如?優、良、合格、不合格?等，考評人根據被考評人的實際工作，對每個模塊的完成情況進行評估。 其次，它并不是要評價哪一種行為最好地反映了員工的績效，而是要求評價者或管理者對員工在評價期內表現出來的每一種行為的頻率進行評價。行為錨定評分法是建立在關鍵事件法基礎之上的。這種方法是選取與被考核者聯系緊密者來考察，由上級、同事（以及外部客戶）、下級和被考核者本人做考核者。 上述方法是對各個考核者的打分進行平均的簡單例子，實際上，根據考核項目的不同對各個考核者得分規定不同的系數權重，是更加合理的方法。 一是收集和處理的信息數量將大大增加； 二是管理人員和人力資源管理人員的反饋能力直接關系到績效評估反饋系統的效能； 三是績效評估的內容和形式設計要復雜得多。同時，人們會更加習慣于?不是你做了什么，而是你做的方式?的說法。當然，直接上級他肯定是知道的，但是也不要讓他知道直接上級給了他什么樣的評估，這些都是為了避免矛盾。特別是在同級之間的考評時，有些人可能會事先約定相互之間都打高分，或者有的人愿意給自己喜歡的人打高分，給自己不喜歡的人打低分。 平衡計分卡在企業績效管理中的應用 中國企業重視績效評價是最近幾年的事。 ▲?量化考核與目標考核階段?：客觀、量化的考核可以說是近年來很多企業管理的重點，用事先承諾的標準來考核員工實際完成的績效，以達到績效改善的目的。 第二， 是美國哈佛商學院卡普蘭教授和諾頓提出的平衡計分卡（ Balanced Scorecard）。根據 Gartner Group 的調查表明，到 2023年為止，在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中有 40%的公司采用了平衡計分卡系統。由于公司處于發展時期，管理層決定形成一種文化和一種連續的體系，在此范圍內所有主要的參數都要進行測量。 但是， CCBS認為在各方達到完全平衡之前有必要把不同的步驟再重復幾次。信息的提交也要考慮在業績表現里。 第三階段是?行為意向?。 文字表達法的優點是：能把考評對象的獨特性、差異性、過程發展性等情況全面而扼要地做一介紹。 數字表示法的優點是： ①可比性強。 ②提供信息和接受信息 考核面談的核心是向被考核者提供信息和從被考核者處接受信息，實質是面談雙方互相進行工作本身信息和有關考核工作的信息的反饋。 ③注重處理結果 在處理考核申訴的問題上，應當把令申訴者信服的處理結果告訴員工。寬松傾向指考核中所做出的評價過高，嚴格傾向指考核中所做出的評價過低。 （ 5）首因效應 首因效應是指考核者憑?第一印象?下判斷的問題。 考評工作實在難做？ 張弘在環意計算機銷售中心擔任副總經理快一年了。一坐到椅子上，梁經理就愁眉苦臉地向張弘訴苦道： ?唉！考評工作實在難做。? ?是的，對他們是應該做一些考評。他覺得特別費勁的是績效考評的面談工作。人事部門早已告訴他們在日常工作中應建立相應的檔案，以便年度評估時有資料可查詢，對于所評定的等級，能拿出充分的理由。 張弘仔細查閱了梁經理送來的評估表，對各項考評內容進行了綜合分析，然后靠在椅子背上想了想，最后決定給古和平一個 3分。只有對員工的工作績效作出客觀公正的評價，才能夠使薪資報酬、職位晉升、人員調配等其他人力資源管理工作合理化，調動員工的工作積極性，樹立企業與員工的共同愿景。 EVA考慮了有關公司價值創造的所有因素和利益關系平衡，不僅僅是一種公司業績度量的指標，還是一個全面財務管理的架構，是一種經理人薪酬的激勵機制。 EVA的基本計算公式是： EVA = 稅后凈營業利潤 資本成本 （其中：資本成本 = 資本成本率公司使用的全部資本） 例： 稅后凈營業利潤 150 資本 1000 資本成本率 10% 資本費用 100 = EVA 50 資本代表著向投資者籌資（債權人的貸款部分和股東的股權投資部分）或利用盈利留存對企業追加投資的總額。他有充分的理由支持自己的評分。古和平的部門只有兩個人得到 5分，可是到現在為止，沒有人抱怨過績效的評定。? 近年來，由于公司在業務和利潤方面都急速成長，所以公司決定改進考評辦法，讓每位基層主管先對工作進行總結和評價，然后由其上級發表意見。? ?或許你說的有一定道理。若給他一個好的評語，他會想：‘對了，我是你下屬員工中最好的一個。公司安排張弘仍然分管人力資源方面的工作。當被考核者的情況與考核者的?第一印象?有較大差距時，考核者就可能存在首因效應而產生偏見，在一定程度上影響考核的得分。 （ 3）平均傾向 平均傾向也稱調和傾向或居中趨勢，是指給大多數員工的考核得分在?平均水平?的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平。 四、績效考核常見問題 績效考核過程中容易出現的誤差性問題可以分為兩類，一類與考核標準有關，另一類與主考人有關。 處理考核申訴 （ 1）考核申訴產生的原因 當發生以下情況時，有可能引發考核申訴：一是被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核結果的運用不當、有失公平。 ②言簡意賅。 其缺點是容易出現各位考評者對被考評者的評語雷同化現象。改變或消除那些無效的，不良的行為。 考評結果的反饋具有兩個主要的特征：一是信息，即向員工傳遞相關的信息；二是激勵和警省，促使員工對上一階段工作進行回顧，對被肯定的，使他獲得動力，而對不足的，使他反省并加以改正。在 CCBS，很重要的一點就是，只依靠那些個人能夠影響到的計量因素來評估個人業績。 在構造公司的平衡記分卡時，高層管理人員已經設法強調了保持各方面平衡的重要性。 可口可樂（瑞典）飲料公司 可口可樂瑞典飲料公司 (CCBS)正在其不斷發展的公司中推廣平衡記分卡的概念。在建立 KPI指標時，通常要先由企業高層對企業未來成功的關鍵達成共識，在確定企業未來發展戰略之后，通過?魚骨圖?對每個成功的關鍵業務重點及相關的業績標準及所占比重進行分析。這一階段是科學化考核的初級階段。只是誰做出特殊貢獻則對之有特別獎勵，誰犯了重大過失給其懲罰，以有限的賞罰作為調劑。 6 給接受反饋報告的人提供真誠的幫助，不要只是將數據一股腦兒地