員工激勵與績效管理二天課程(完整版)

　　

【正文】 過程有結(jié)構(gòu)和組織原則；注意激勵內(nèi)部發(fā)生的過程；概念 對行的驅(qū)動作用；認知對行為的反饋作用；認知方式上的差別 38 ? 馬斯洛理論 ? 需要層次理論： ? 生理 ? 安全：經(jīng)濟安全；心理安全；勞動安全；環(huán)境安全。性情、脾氣都指的是氣質(zhì)。 機能分：理智、情緒、意志型；傾向分：外向、內(nèi)向；獨立分：順從、獨立型；生活方式分：理性、政治、審美、社會、宗教、經(jīng)濟。 調(diào)整 紀律維持，對升降、調(diào)遷、懲罰和解聘作出決定。 ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 第五環(huán)節(jié)：員工調(diào)整與激勵 20 企業(yè)內(nèi)所有干部都是員工績效管理人員 職能 直線干部的活動與責任 人事干部的活動與責任 獲取 提供職務(wù)分析、職務(wù)描述及職務(wù)要求有關(guān)資料，使本部門人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略一致；對申請人進行面試，結(jié)合審閱人事部門提供的資料，對錄用和委派作出決定。1 ? 丘 磐 教 授 ? 廣東金融學院工商管理系 ? 北京大學、清華大學、中山大學、廈門大學、華中科技大學、華南理工大學、四川大學、西南財經(jīng)大學等院校，管理學院、經(jīng)濟學院、繼續(xù)教育學院EDP中心總裁班、內(nèi)訓(xùn)班授課教授 。 這家企業(yè)真好，不但是使用我，還在培養(yǎng)我，在這家企業(yè)工作增加了我的職業(yè)資源！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 第三環(huán)節(jié)：員工發(fā)展與激勵 15 學習 + 變革 = 競爭力 (自 我 成 長 ) (不 斷 改 善 ) (成 就 .地位 .財富 ) 職業(yè)生涯規(guī)劃中個人的效用 16 企業(yè)設(shè)計師 ?搭班子 ● 定戰(zhàn)略 ● 帶隊伍 金融設(shè)計師 ?資本運營的先行者 ● 設(shè)計金融動作方案 ?兼任證券師的職能 ● 具有國內(nèi)外融資能力 財務(wù)專家 ?在財務(wù)政策、組織、方法上深入工作 ●籌措資金，保障籌資渠道通暢 管理工程師 ?發(fā)現(xiàn)、分析管理問題（企業(yè)診斷） ?管理體系設(shè)計（管理規(guī)范） ?管理制度執(zhí)行與監(jiān)控（操作與反饋） 營銷工程師 ?市場調(diào)查、分析與預(yù)測 ●市場目標、銷售目標制定 ?銷售政策、組織和人員培訓(xùn) ●促銷計劃和活動策劃 ?鋪貨、運輸、交貨、回籠貸款等銷售工作 培訓(xùn)工程師 ?制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)人員和 ?傳播新概念、新方法和新技巧 ?人力資源保值、增值，開發(fā)企業(yè)人力資源 技術(shù)工程師 ?新技術(shù)引進與消化、研究與開發(fā) ?技術(shù)改造及革新 ?新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化 產(chǎn)品工程師 ?質(zhì)量控制 ?生產(chǎn)成本控制 ?客戶服務(wù)及技術(shù)支持 現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)人才發(fā)展方向 17 ? 評價 ? 工作評價：工作態(tài)度 ? 績效考核：效果與效率 ? 士氣調(diào)查：工作氛圍 ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 第四環(huán)節(jié)：員工評價與激勵 18 執(zhí)行動機 執(zhí)行態(tài)度 執(zhí) 行 力 執(zhí)行能力 有效促進 有效控制 執(zhí)行力模型 — 好制度與壞制度與激勵 ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有自主版權(quán) 19 調(diào)整 ? 根據(jù)績效考核和業(yè)績評估作出調(diào)整的決定： ? 升遷使用； ? 降級使用； ? 更換崗位； ? 進行培訓(xùn)； ? 解聘辭退。 設(shè)計績效評價系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，對績效考核進行指導(dǎo)和服務(wù)。 個體行為：個性差異及測量 31 個性差異及其綜合測量表 氣質(zhì) 能力 性格 差 異 多血質(zhì)（活波型） 膽汁質(zhì)（興奮型） 黏液質(zhì)（安靜型） 抑郁質(zhì)（抑制型） 能力的差異：知覺、表象、記憶、思維差異；能力發(fā)展水平差異：能力低下、一般才能、天才；能力出現(xiàn)早晚差異：早熟、普通表現(xiàn)、晚熟。 ? 二、氣質(zhì) ? 一、氣質(zhì)：是心理特征，表現(xiàn)為人的心理活動和行為方面的動力特點。 個體行為 :個性差異及管理 35 ? 五：價值觀 ? 一、價值觀的概念：一個人對周圍事物是非、善惡和重要性的評價、看法，是一種相對持久的信念。 ? 渲泄的作用。 時間：整個績效期間 績效反饋面談 ： 活動：主管就評估的結(jié) 果與員工討論。因為他是男的 ！ 企業(yè)人員績效考核的三種基本類型 ? 二、行為基礎(chǔ)型考評： ? 即工作是如何完成的。 109 混合量表法（重點推薦） 序號 典型績效表現(xiàn) 評價符號 1 有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下。 －， 0，＋ 9 匯報的內(nèi)容多是有意義而且有用的，結(jié)構(gòu)有條理，但往往需要補充報告。感謝她指出本店 缺點，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果客戶滿意 而去。 結(jié)果令顧客悻悻而去。 －， 0，＋ 5 有時匯報得無條理、不完整，因而價值不大，或需要返工補充。 三、效果基礎(chǔ)型考評： 看出“ 干出了什么” 不關(guān)心過程，只注重結(jié)果； 這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應(yīng)用； 優(yōu)點是：客觀、具體、量化指標； 適應(yīng)行業(yè)崗位：制造業(yè)、藍領(lǐng)工人和推銷人員； 老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業(yè)長期利益。績效管理系統(tǒng)模型： 98 不同考核主體的特點 考核主體 優(yōu)點 缺憾 上級 目標導(dǎo)向明確，了解 業(yè)務(wù)內(nèi)容 個人主觀影響明顯，凸顯上下級關(guān)系的好壞。 ? 管理方格理論 ? 美國管理學家布萊克和穆頓（ Blake and Mouton）提出的。 尊重的需要 地位、名分、權(quán)力、責任、與他人比較薪水高低 人事考核、晉升制度、表彰獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度 自我實現(xiàn)的需要 能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議制度 40 赫茲伯格雙因素理論中的輪崗基礎(chǔ) 保健因素（外在） 激勵因素（內(nèi)在） ? 成就 10 ％ 40％ ? 賞識 10％ 30％ ? 工作本身 20％ 25％ ? 責任 5％ 20％ ? 進步 10％ 15％ ? 成長 10％ 15％ ? 與上司的關(guān)系 20％ 5％ ? 薪酬 10％ 5％ ? 與同事的關(guān)系 10％ 5％ ? 與下屬的關(guān)系 8％ 5％ ? 地位 8％ 5％ ? 安全 8％ 5％ ? 督導(dǎo) 20％ 3％ ? 公司政策 35％ 2％ 50％ 50％ 41 馬斯洛需求 層次論 赫茨伯格 雙因素論 生理 安全 情感 尊重 自我 實現(xiàn) 保健 保健 保健 激勵 激勵 因素 馬斯洛模式與赫茨伯格模式之比較 42 ? 目標設(shè)置理論 ? 行為的目的性研究行為本身。 ? 喜怒哀樂、疼痛、厭惡、輕快、成功、失敗、驕傲、恥辱、內(nèi)疚、悔恨、愛與恨、驚奇、敬畏、美感、幽默、心境、激情、應(yīng)激狀態(tài)等。 應(yīng) 用 安排崗位、人員匹配、選擇職業(yè)、處理人際關(guān)系、因材施教 選配專業(yè)、崗位職業(yè)、工種安排、人才選拔、安置。 根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程改進，及時調(diào)配人力資源是企業(yè)提高績效的首選！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 23 二、員工績效 組織學習與學習型組織 ? 學習成為企業(yè)生存的先決條件； ? 建立學習型組織，達到員工素質(zhì)的均衡性； ? 員工要學習“有用的知識”； ? 企業(yè)的知識管理與培養(yǎng)核心員工。 設(shè)計溝通渠道與制度，制定工資獎酬系統(tǒng)及福利保健制度，處理勞資關(guān)系，為職工合理要求提供服務(wù)。 ? 職業(yè)錨可以分為：技術(shù)職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。 ? 職業(yè)錨測評。 發(fā)展 在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃，給下屬提供工作反饋，進行工作在設(shè)計。 這塊看板上都是員工最需要的核心知識，大家趕快來看！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán) 24 三、員工績效 管理核心員工 ? 誰具備有用的知識和特殊技能我就管理和開發(fā)誰； ? 管理知識員工關(guān)鍵在與： ? 這些人的工作態(tài)度－－忠誠度； ? 管理這些人互相間工作關(guān)系； ? 開發(fā)新的工作流程符合理想的工作關(guān)系； ? 把這些人組成企業(yè)團隊。 思想教育 人員選拔 行為預(yù)測 32 ? 一、需要與動機 ? 一、需要的特點 :指向性，具體；多樣性；層次性；潛在性，到一定時候就會出現(xiàn)；可變性；社會制約性，三把鎖。 個性差異及管理 34 ? 三、情緒對行為的影響 ? 試驗表明，中等愉快水平可以使智力勞動達到較為優(yōu)秀的效果； ? 員工在較為緊張情緒狀態(tài)下操作水平最高，因此應(yīng)當使員工產(chǎn)生中等程度的焦慮。20世紀 60年代末美國管理學家和美國心理學家查爾斯 .L.休斯和洛克（ and ） ? 一、目標設(shè)置理論內(nèi)容 ? 目標是行為的最終目的，是先規(guī)定的、合乎自己需要的“ 誘因 ” ，有形的和可以測量的。 81方格 . 高 高 低 低 對 人 的 關(guān) 心 對生產(chǎn)的關(guān)心 領(lǐng)導(dǎo)風格與員工激勵 54 第二部分：績效管理 55 在什么位置看：績效管理與績效考核？ 56 設(shè)定目標 過程管理 考核評價 激勵發(fā)展 績效管理的宏觀流程 57 組織目標分解 KPI與績效計劃 ： 活動：與員工一起確定 績效目標，行動計劃。 同級 互相了解，評價客觀， 有利于團結(jié) 有可能貶低被考核者， 利益干系人 下級 獲得管理風格的意見 便于上下溝通 有可能故意貶低泄憤，要控制意見的權(quán)重。 企業(yè)人員績效考核的三種基本類型 10