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員工激勵與薪資管理體系(完整版)

2026-01-27 23:41上一頁面

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【正文】可采取目標法：據達到業績目標來確定。因退休而離職的，可以不變。” ? ─2023 年 10月中共十五屆五中全會通過了《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》，提出：“建立健全收入分配的激勵機制和約束機制。 ? 其四，獲益數額不同：股權收益巨大，可達上千萬或上億美元；而期股則較少。 ? 其二，收益不同 :期權，以權利固定價買進，市場價買出。 ? ─ 并購：美國規定當 30％股權或在 36月內，董事成員發生變化時（大于原有一半人），行權自動加速。 ? 勻速：若 10年授予 10萬股，每年比例是 10％，亦即每年 1萬股?！肮_市價”含義有不同解釋：一定時期（如 1個月、 20天等）最高與最低價平均價；或前一交易日收盤價；或授予日前 20個交易平均收盤價再優惠15％－ 40％。 ? 其九，股票期權變現的條件約束。 ? 福利信息溝通技術 ? 口頭發布、雇員會議、手冊、工資單夾帶、年度報告、個人咨詢、互動式計算機、電視與錄像帶、福利測驗、小冊子、雇員儀、海報、福利展覽、年度福利審查、幻燈演示、電話熱線。 ? ─ steel case公司：免費使用 120英畝營地和娛樂設施。 ? ─FedEx: 免費搭乘公司飛機上的活動座椅。 ? ─ 按事先設定公式，將短期激勵與業績目標實現程度相聯系。 ? ─ 團隊獎金：根據團隊取得的成績確定 ? ─ 提成 ? ─ 公司獎金 ? ─ 股票 ? ─ 培訓、出國等非薪酬獎勵方式 ? 薪酬體系的區別使用 ? 美國薪酬管理的趨勢 ? 1997年的研究表明，在抽樣的 750個美國公司中 ? ─ 近半數（ 46％）的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。 ? (2)利潤分享計劃：不會成為基本工資的一部分，好時則分，壞時則不分或少分、鼓勵對總體關注。研究發現此法在生產率 ↑ 、提高產品質量、提高出勤率、增加滿意度和營業額方面有重要作用。每個補償因素中又有若干個子因素。工作 1中的小時工資率為+++=；工作 2為；工作 3為 15元，那么工作 X的工資率為 12元。 ? 工作評價方法有：工作排序法、因素比較法、點數法和海氏系統方法。中等的股權擁有 ? 報酬策略與企業發展階段的關系組織特征初級階段增長階段成熟階段衰退階段H R M 重點創新，吸收關鍵人才招聘、培訓保持一致性，薪酬的管理技巧減員管理、強調成本控制經營戰略以投資促發展以投資促發展保持利潤與保護市場收獲利潤，開展新領域風險水平高中低中－高薪酬策略個人激勵個人－集體激勵個人－集體激勵獎勵成本控制短期激勵股票激勵現金獎勵利潤分享，現金獎勵不可能長期激勵股票期權( 全面參與）股票期權( 有限參與 )股票購買不可能基本工資低于市場水平等于大于／等于低于／等于福利低于市場水平低于大于／等于低于／等于 ? 短期激勵： ? ─ 以一年內的業績為基礎提供激勵 ? ─ 通常按季度或年度發放 ? ─ 以現金為主（薪金、福利、保險） ? ─ 出于幫助經理人員避稅的考慮采用股票期權 ? 長期激勵： ? ─ 根據一年以上的業績提供變動報酬 ? ─ 股票期權，通常是若干年后行權 ? ─ 住房 ? ─ 注重非薪酬因素 ? 非薪酬因素： ? ─ 主導因素：有個好老板（合得來，發揮作用）。內部招聘外部招聘薪資管理與員工激勵 ? 一、薪酬決定模型、依據、三種導向的薪酬結構 ? 薪酬決定模型 ? 薪酬決定依據 ? 工作導向的薪酬結構 ? 技能導向的薪酬結構 ? 市場導向的薪酬結構 ? ? 薪酬系統：組織目標、薪酬政策、報酬工具。很少的培訓與開發很少職業中途雇傭 ? ─ 職能生涯設計：工作有意思，與理想吻合，有發展機會。 ? 工作排序法：依各工作的相對價值或相對貢獻由高到低進行排序。小時工資率技能努力責任工作條件165。 ? 4. 技能導向的薪酬結構 ? 以技能為導向而不是以工作內容為導向的薪酬結構。缺點：當業務成熟、技能達到一定程度后人工成本增加。 ? (3)所有權計劃：在鼓勵對總體關注方面與利潤分享計劃相同，但更長期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規定的。 ? 約 1/3公司 cancel the growth of basic salary,增加不定薪資占總現金薪資的比例。 ? ─ 完全隨意的分配（新興小公司） ? 美國經理人員長期激勵的計劃 ? ─ 根據一年以上業績提供變動報酬 ? ─ 股票期權的時間大多數是 10年，也有 5年的。 ? ─ Los Angeles Dodgers公司：處

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