國有企業薪酬管理研究本科畢業論文(完整版)

　　

【正文】 公平性和價值獲得對等性。這種體系使被評上的人員正確認識了自己的價值，他們用自己工作熱情帶動和激發身邊的員工人人爭做技術、技能專家的思想，從而提高了全員的素質，直接影響了企業長遠利益。 對技術要素、 勞動要素參與薪酬分配的重視程度不夠 國有企業有很多業務素質好的，技術過硬的員工，在企業得不到重用，薪酬也不見有所提高，長期激勵不足，企業又沒能和這些核心骨干建立利益共享的機制，導致員工不能為企業長遠利益著想。在勞動和社會保障部被調查企業中， 51％的企業存在技術人員流失現象， 13％的企業存在管理人員流失的現象。 [3] 全面薪酬體系 在當今社會中，任何一個企業所面對的都是變化的、充滿挑戰的動態環境 —— 經濟和科技高度發展，市場競爭日益激烈，全球經濟一體化和企業并購風起云涌 ,勞動力結構和員工心態發生了很大 的變化，企業在這樣的環境中求生存、謀發展，必須具有極強的人力資源整合能力。 20 世紀 50 年代，懷延?威廉斯最先提出工資權益理論，他認為從工人的角度看，工資是相對的，也就是說重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。 （ 3）加班加點無法創造增加值，多數企業，不相信人力資源管理能給企業帶來效益，靠加班加點克扣員工賺取微薄的利潤。現在企業多用連續曲線型結構，就是在比較低的級別區域內，崗位之間的薪酬是平 緩的直線，進入管理崗位區域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業對高級技術人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。因為一個企業的人工成本不可能一味地提高，太高對企業和企業的核心競爭力會造成影響。 激勵原則 公平原則和競爭最終都要落實到吸引人才、留住人才和調動人的積極性上。 薪酬管理的含義 所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。簡單地說，薪酬是給勞動的報酬。 薪酬管理的必要性 21 世紀的管理是人本管理的時代，人力資本已成為企業成敗的關鍵。 據國外民意調查組織在研究以往 20 年的數據后發現：在所有的工作分類中，員工們都將薪水與收益視為最重要或次重要的指標。本文就薪酬設計與管理問題的分析，對目前薪酬的設計與管理進行了探討，旨在為我國企業的薪酬設計與管理提供一些借鑒。基于企業和員工兩方面的考慮，薪酬設計管理的目標是在相關約束條件下達到企業吸引人才、使其持續服務和 激勵其產生佳績。在這個嚴密的組織中，作為支付員工的補償策略的工資主要是基于等級制度的，級別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要動力。最初老板自己生產一些產品并進行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來了，這時老板就雇傭幾個伙計來幫忙，老板自己作出對市場的判斷和對外攔活，所有人員的生產活動過程都在老板的親自安排和監督下 進行工作，每個伙計基本上都直面顧客，對顧客進行直接服務，顧客有什么意見也能及時得到解決。有效的全面薪酬體系能夠實現企業人力資源的競爭優勢，實現企業與員工利益的平衡與最大化。 作 者 簽 名： 日 期： 指導教師簽名： 日 期： 使用授權說明 本人完全了解 大學關于收集、保存、使用畢業設計（論文）的規定，即：按照學校要求提交畢業設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學校可以采用影印、縮印、數 字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學校可以公布論文的部分或全部內容。 作者簽名： 日 期： 3 中文摘 要 在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取發展。 薪酬設計與管理對企業來講，其發揮效力的基本前提是：必須對建立企業價值和組織觀念提供強有力的支持，與企業經營戰略相輔相成、相得益彰。但由于缺乏或很少考慮對伙計產出的計量，作為一種補償策略，老板大多都是對伙計提供平均化的工資報酬。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業 內部 —— 主管，而且在主管對其晉升 有決定權時更突出。 研究的目的 在當今知識經濟條件下的“知本”時代，企業導向已經轉變為人力資源導向，人力資源已真正成為企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。 薪酬管理的重要性與必要性 薪酬管理的重要性 現代企業的競爭已轉變為人才的競爭，企業管理者正面臨前所未有的人才問題的挑戰。工資能極大地影響員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績效。在我國市場經濟中無論是國企還是私企在薪酬設計和管理上普遍存在著亟待解決的問題，具體表現為國內大部分企業的薪酬設計對內缺乏公平性，對外缺乏競爭力，這些不利因素直接導 致了企業員工忠誠度的降低和企業整體績效的下降。或者說，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是組織營運成本的重要組成部分。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。也就是說，上述兩個原則的實現過程是發揮激勵功能作用的過程。成本太高，企業可能會喪失競爭力，太低，企業又招不到需要的 人。 （ 5）薪資的溝通 也就是在企業中，對薪酬能否做到公開、透明。你競爭什么，就把競爭的要素量化成關 鍵考核指標，建立創造價值的績效系統能夠促進工作效率和勞動價值的提升。到 20 世紀 60 年代，埃利奧特雅克激勵理論發展了這種觀點，即工資分配的公正至少基于兩種比率：①所得工資相對于他人工資的比率；②其“投入” (即所付出努力、受教育水平、技術水平、培訓、經驗 )相對于“產出”（薪資）的比率。對于人力資源管理的重要環節 —— 薪酬來說，企業必須重新考慮傳統的薪酬體系，根據員工需要的變化重新設計薪酬制度，強化薪酬的整合能力，于是出現了全面薪酬體系。其中，人才流失程度較嚴重和非常嚴重的企業高達 39％。 17 四章 解決國有企業薪酬管理現存問題的對策 建立以崗位為主的薪酬體系 針對在國有企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響的缺陷，建立以崗位為主的體系，改變了以往薪酬體系，充分體現以人為本的理念，極大的提高了員工的工作熱情。 推行基于 EVA 的年薪制和股權激勵機制 企業經營者在