我國酒店人才流失的原因及對策(完整版)

　　

【正文】 業相同職位的員工相比，他們是否感到公平時，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對數據的進一步分析可以發現不同類別之間的有趣差別。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀的失敗者。國有企業要在用人的理念、制度和方法上與時俱進，要從企業領導者開始，真正地做到以人為本，做到重視人才和尊重人才，只有這樣，國有企業才能吸引人才以及留住人才，并且最終實現個人和企業的共同發展。企業要致力于將員工個人目標與企業目標相吻合，強調尊重人、信任人、理解人、關心人、激勵人，用其所長，用其所思，用其所愿，并且用當其時，用當其位。要使薪酬管理起到應有的激勵作用，企業就要首先建立起行之有效的績效考核制度，有科學、明確、清晰、規范的薪酬分配原則，能夠反映出每個工作職位及員工個人的價值及貢獻，要有很強的說服力，以提高員工對薪酬分配制度的滿意程度，起到薪酬分配應起的激勵作用，使人才得到應有的回報。如果企業不能很好地讓他們實現個人的價值，獲得他們所需要的機會和滿足感，他們就會選擇離開。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當他們認為所做的貢獻沒有得到應有的回報時，也會造成人才的流失。可以說，國有企業已經成了其它企業人才培養的搖籃和人才培訓的基地。關鍵詞：食品工程論文代發,國有建筑企業,人才流失,原因,對策一、引言隨著我國市場經濟體制的逐步完善，企業市場的競爭也愈加激烈。目前，國際品牌酒店的競爭力強，其根源在于豐富的人力資源、多年來的全球化經營和極富競爭力的薪酬制度造就和留住了一批見多識廣、忠誠度高的各類人才。如此，在每一個部門都建立起這樣的人才晉升梯隊，將會極大地激發廣大員工積極進取的熱情，酒店也會培養出一大批中堅力量，這些人才對于穩定員工隊伍將起到舉足輕重的作用。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，有的顧客素質高，而有的顧客素質卻很低，言行舉止讓人難以接受，酒店員工在接待這些客人過程中，難免會受到委屈，因此，酒店的管理者應該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無保留地交流思想、交流感情，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍，在與員工溝通時，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動態；二是廣開言路，充分尊重員工，鼓勵員工對企業的運營發表意見和看法，當員工談出自己的想法時，不要一律否定，不要過于挑剔；三是充分信任員工，決策時適當征求員工的意見等。它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質，可以成為人才的培養對象，或調到其他合適的職位上。1992年鄧小平南巡講話后，酒店建設開始駛入快車道，其發展速度之快令人吃驚，酒店的增長速度快于客源的增長速度，呈現了總體供應相對過剩的局面。長期以來，我國在政治生活、經濟生活和社會生活中，旅游這個行業不被重視，認為是吃喝玩樂的行業，沒有把旅游當成國民經濟的重要產業，旅游企業不被人們看好。但是，據一份頗具規模的調查顯示，企業中高達9成的人才想辭職或跳槽，其中70%的人有過辭職或跳槽經歷。據不完全統計，有60%以上的酒店專業畢業的大學生目前未從事酒店業。尤其是酒店業，人們普遍認為在酒店工作就是侍候人，沒有地位，沒有尊嚴，無法體現人的價值，并且酒店工作非常辛苦，經常會受委屈，因此，導致許多員工尤其是優秀員工不愿意留在酒店工作。為了吸引客源，酒店之間采用競相削價的惡性競爭的方式，導致旅游酒店的經營利潤下降，從1998年開始我國旅游酒店連續5年全行業虧損。隨著中國旅游業的蓬勃發展，世界知名品牌的酒店管理集團紛紛登陸國內酒店業市場，中外酒店的人才競爭日益加劇。這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應數量的員工來填補，重要的是合適的人才來填補。以上方法，可以拉近管理者與員工的距離。，用待遇留住人。因此我國的酒店要想留住優秀的員工，不妨學一學別人的經驗。而市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。國有企業人才流失現象為什么這么嚴重?筆者認為主要有以下幾方面因素：(一)社會外部因素眾所周知，有些企業工作和生活條件都比較艱苦，待遇也偏低，與其它許多行業相比都處于劣勢，尤其與相近的設計、監理、咨詢等工作相比，在工作環境、勞動強度、薪酬福利待遇等方面都遜色許多。(2)國有企業支付給員工的薪酬缺乏行業競爭性。三、減少人才流失的對策(一)創新人力資源管理理念當今國有企業要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”的管理理念，要在用人的制度和方法上與時俱進，建立以人為本、唯才是用的現代管理模式，真正做到重視人才和尊重人才，看重真才實學，看重工作業績，注重開發人才的積極性、主動性和創造性，將合適的人放在合適的位置，給他們提供空間和舞臺，將物質激勵與精神激勵相結合，為人才提供良好寬松適合發展的工作氛圍，以事業留人，以待遇留人，以環境留人，以關懷留人，以感情留人。(四)完善企業管理制度要建立合理、公平、穩定的企業制度，并且使員工能夠自覺自愿地忠誠于企業制度，也就是忠誠于企業。(六)營造企業文化的向心力企業文化是一個物質、精神、政策等多方面的綜合體，說到底就是一種人的文化。參考文獻：[1]張大方。企業人才流失在西方發達國家一直是企業人力資源管理者關注的主要問題之一。在薪酬發面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。目前，我國許多企業人力資源管理的理論與實踐都與市場經濟的發展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發展空間，從而留不住人才。單位內部人浮于事，特別是管理處室更加嚴重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，從而得不到很好的實踐中鍛煉的機會。在這樣的環境下，很多人才就會心態失衡，覺得前途無望，只有換換環境了。三、企業留住人才的對策和思路（一）支付有競爭力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。突出表現是企業知道員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。企業應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質，同時也使公司不斷的完善、發展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環下去，最后企業內也只剩下一些庸才。因此，我們要關注、肯定優秀員工的業績。健康向上的企業文化是公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創大業，展示自己的才能，為企業做出貢獻，從而贏得社會的尊重。給優秀的骨干員工適當配有企業的股份，讓員工同企業“捆綁式”發展，有利于提高企業的凝聚力，讓企業優秀人才永不流失。另外，組織地位越高，個人也越有發展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。” 這些為單位與職工簽訂保密協議提供了依據。人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業經營管理活動的各個方面，我們只有從企業整體出發、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業人才流失問題。Human Resources。另外，某一時期特定行業具有的高盈利性也是造成人才流動的一個因素。不合理的薪酬制度薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價格”，不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價[3]。企業內人際關系的問題人才對上司的滿意程度以及人才之間的關系與人才流動存在著很強的相關度, 當員工對其上司不滿時,其流動傾向就會增加[4]。另外，為了增強人才對企業文化和企業價值的適應程度，企業在招聘時要根據其價值觀與企業價值理念的匹配程度來決定人才的錄用。根據人才需求的多元化特點，在薪酬形式上增加諸如健康計劃、無息貸款、學習機會以及有薪假期等個性福利內容。（1）對于正式溝通方面，企業不僅要在平時工作中加強管理者協調溝通的能力，去謹慎的協調好人才之間的關系，還可以通過建立內部媒體、領導層與人才直接對話機制以及員工建議制度等來為人才與人才之間，人才與企業之間進行溝通提供便利條件。如果離職成本大于或等于跳槽后的收效，人才就不得不三思而后行。首先，企業應建立和完善離職面談制度。在人才流失后，企業應與人才保持良好的關系。同時，因職業、職位疲勞而離職的人，也不在少數。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業發展規劃和企業文化氛圍是存在的主要問題。人才流失對企業而言之所以成其為危機，原因也就在這里。四、人才危機管理的策略針對人才流失危機形成及其發展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。企業管理者的人才危機意識表現在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業文化，承認人才不但是企業最重要的資源和企業核心競爭力的源泉，而且還是企業管理的服務對象。３、建立人才危機預警管理系統人才危機預警管理系統是對企業人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調控的管理活動，它是企業人才危機管理系統的一個子系統。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業或技術秘密背叛公司。同時，針對特殊關鍵崗位要有意識地培養后備力量，一來防范人才流失危機，二來發展了員工職業生涯。Ｒ財富５００強公司中很多企業相當重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業生涯發展與企業發展沖突而離開的。在這方面做得比較優秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關系網，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工個人事業得到一定發展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業務的大買家。因此，人才流失危機事后管理所要做的工作就是發現并利用危機中包含的有利因素。３、危機損失的控制人才流失對企業而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業或技術秘密、客戶資源、業務網絡、優秀的管理經驗和方法等。２、空缺職位的填補人才流失危機發生后，危機管理小組應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。預警系統建立后，實施對這些指標的日常監控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統立即發出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調查，弄清問題出現的原因并評估其影響程度，然后在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。２、人才危機管理計劃的制定與培訓人才危機管理計劃的作用在于一旦發生人才流失危機，企業能迅速根據事先擬定好的程序和計劃對此做出反應。一旦人才流失危機爆發，企業則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。隱性流失表現為員工對待工作態度懶散、工作努力下降、表現變差、經常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現為離職。３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。這勢必能增強員工的忠誠度和歸屬感。這時最好采用多聽少說的柔性溝通方法，讓其感覺企業的重視和溫情，使其愿傾訴內心的感受。弱化市場吸引力企業可以通過加大人才獲得工作機會的難度，來弱化人才跳槽的意識。此外，企業還可以通過建立企業內部匿名BBS論壇來為人才提供發泄不滿情緒的平臺。根據個人的技術特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培養和繼續深造的機會[7]。考核標準要具有科學性、具體性、可度量性以及可變性。（2）管理者不講究工作方法, 卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評, 批評員工不是就事論事, 而涉及到員工的性格及其他問題,就會引起員工的反感情緒, 當壓力過大, 將工作當