學(xué)生畢業(yè)論文：中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策(完整版)

　　

【正文】 56家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，％。為保持我國國民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源問題對策前言這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。完善人力資源管理模式，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，控制人才流失。加大人力資源投資，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制。對人力資源管理不夠重視、水平不高，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的管理理念，人才管理模式落后。人力資本投資不足，缺少規(guī)范的培訓(xùn)體系，缺乏合理的人力資源規(guī)劃。人力資源管理已經(jīng)成為中小企業(yè)經(jīng)營管理的重要課題。其在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，尤其是對改革推動和緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著重要作用。中國私營中小型企業(yè)目前普遍采用家族式管理。許多中小企業(yè)沒有能建立科學(xué)的薪酬體系，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機(jī)制，激勵措施不到位、缺乏適應(yīng)個體需求，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立多種招聘渠道, 樹立人才儲備意識，努力營造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科學(xué)的招聘方法綜合考驗(yàn)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。在使用工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股等物質(zhì)激勵的同時，增強(qiáng)提供外出培訓(xùn)機(jī)會、改善工作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂設(shè)施、感情投入與人文關(guān)懷等精神激勵，提高員工的自我發(fā)展意識，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會，進(jìn)而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。然后制定人力資源總體規(guī)劃，人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，保持一定的彈性，避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。同時，人力資源系統(tǒng)不完整也是中小企業(yè)存在的一個很大的問題。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對其他人才的開發(fā)、培養(yǎng)。有的企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評估，難以達(dá)到預(yù)期目的。而另一方面，正是因?yàn)槠髽I(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當(dāng)今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。通過教育、培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓(xùn)重點(diǎn)在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點(diǎn)以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點(diǎn)，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費(fèi)用。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度輪空。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導(dǎo)、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。經(jīng)營者要給員工鍛煉的機(jī)會,通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。不可否認(rèn),薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。現(xiàn)代企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學(xué)習(xí)的組織”。3結(jié)束語中小企業(yè)必須充分認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題。格哈特、帕特雷克對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持。2中小企業(yè)人力資源管理的問題 “先天不足”大部分中小企業(yè)由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。 比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面：（1）管理模式層面。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力。因此，中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。相反，對中層和高層人員來講，企業(yè)要準(zhǔn)確把握的就應(yīng)該是其職業(yè)能力和專業(yè)特長，你在該領(lǐng)域有多少工作經(jīng)驗(yàn)？你自身具備何種職業(yè)能力？你從事該職業(yè)后有哪些創(chuàng)新思路？你的職業(yè)道德如何等等。然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，因此，人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作是做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。關(guān)于勞動關(guān)系，絕大多數(shù)中小企業(yè)幾乎沒有。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99％。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[2].（1）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)對于新進(jìn)人才實(shí)行公開招聘，建立公開、公平、公正的招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。（5）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。參考文獻(xiàn): [1]長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．企業(yè)研究報(bào)告 [2]萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心． [3]徐二明、孫健敏．人力資源開發(fā)與管理．中國人民大學(xué)出版社。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要 內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。一是選才，在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要；二是留才，選合適的人才，并讓他們安心地為公司盡心盡力地工作；三是育才，人力的訓(xùn)練及發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會 相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個人才能的充分發(fā)揮。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。（1）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀整體素質(zhì)不高。但是長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式，缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大，加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競爭力。管理無定勢。所以，中小企業(yè)的績效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對中小企業(yè)的銷售部進(jìn)行考核，首先要求銷售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷售經(jīng)理在銷售管理工作中的實(shí)際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了銷售經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來的考核實(shí)施就能很順利地進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷售部的考核方案去考核。特別要提出的是對中高層人員，如果他的職業(yè)道德有問題，那么無論他有多大的能力和智慧，企業(yè)都不能讓這種人到公司來，因?yàn)樗麑臼且粋€潛在的“恐怖分子”，一旦反目，破壞性極強(qiáng)；在人員面試環(huán)節(jié)，面試的成員組成也要 合理得當(dāng)，基層人員的面試要求相對較低，由人力資源部招聘專員和用人單位的2~3人即可，但對于中高層應(yīng)聘者，公司必須派部門主管以上職位人員對其進(jìn)行考核面試，否則就不能達(dá)到預(yù)期的面試效果；新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準(zhǔn)確及時，否則，優(yōu)秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費(fèi)了。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數(shù)就可以看出來。具體說有以下幾點(diǎn)：①崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，缺乏專業(yè)人力資源管理人才，人數(shù)還一般不會超過兩個。（2）對于企業(yè)的人力資源管理工作，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業(yè)的事，非人力資源經(jīng)理的管理者擔(dān)負(fù)著重要的人力資源管理的職責(zé)。但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)來說，