人力資源管理中績效考核的應(yīng)用與改進(jìn)(完整版)

　　

【正文】 資源管理中績效考核的應(yīng)用與改進(jìn)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用與改進(jìn)摘 要：人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源。而且許多企業(yè)的績效考核沒有得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，在許多的升遷任免當(dāng)中，績效考核的成績還僅僅是占到極小的一部分。二、針對以上問題應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行績效考評制度的完善和創(chuàng)新1．績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視．他們認(rèn)為考評是基層的事，于是對員工進(jìn)行考評時(shí)．很少仔細(xì)評審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過場。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向．因此．績效考評指標(biāo)必須符臺(tái)企業(yè)的目標(biāo)．如不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)．而且還應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)．尤其業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重不能過低一般不能低于3O％．②要切合實(shí)際。為此．這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個(gè)人發(fā)展的角度設(shè)計(jì)考評項(xiàng)目不同的考評者考評的項(xiàng)目不同向全體員工明確考評目的．強(qiáng)調(diào)不會(huì)跟獎(jiǎng)懲掛鉤。管理部門應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵(lì)員工的申訴行為。（2）過于迷信績效考核結(jié)果,完全以績效考核來衡量職工的能力。如果各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火,不許百姓點(diǎn)燈”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊,就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。只有讓員工自己對照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己,找差距,才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí),日后盡可能提高自己的績效?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。它彰顯出了績效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵(lì)員工提高績效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。二、人力資源績效考核存在的問題盡管當(dāng)前許多企業(yè)已建立了績效考核制度, 但在實(shí)際操作中仍存在著一些問題。這就錯(cuò)了?？己私Y(jié)果無反饋。績效改進(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的。同時(shí)上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。(2)公開交流和信息反饋評價(jià)體系應(yīng)對員工想知道自己業(yè)績的渴望提供持續(xù)反饋。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績效。三、結(jié)束語總之，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，企業(yè)只有以員工的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向才能夠求的企業(yè)的生存和發(fā)展。通過績效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。目前，在企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，并在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。三、結(jié)束語總之，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，企業(yè)只有以員工的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向才能夠求的企業(yè)的生存和發(fā)展。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；但是人力資源及智力是不可見的，于是管理的難度增加，激勵(lì)就變得尤為重要；只有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績效。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。二、目前企業(yè)績效考核存在的問題1．指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。第五篇：績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用探討績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用探討摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)化、信息化時(shí)代的到來，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐體系。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。2 績效目標(biāo)的制定與分解要合理。參考文獻(xiàn):[1] 推動(dòng)人力資源管理走向成熟[J].中國安防, 2007,(03)[2] 付亞和,許玉林,績效考核與績效管理[M]，電子工業(yè)出版社，2005.[3] [M]，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005.[4]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[M].中國人民大學(xué)出版社,2003年版[5]張路萍。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度, 也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依據(jù), 僅憑考核者的個(gè)人意志得出結(jié)論, 如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議另一種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者, 這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價(jià)一個(gè)人對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。我們在搞考核的時(shí)候, 經(jīng)常會(huì)聽到這樣一種評價(jià), 如某人表現(xiàn)工作認(rèn)真、學(xué)習(xí)努力、勤勤懇懇、任勞任怨。為了共同的責(zé)任，每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)、自我評價(jià)和自信的氣氛中工作。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。一、人力資源考核的內(nèi)涵及重要地位所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度, 從而評價(jià)其工作成績和效果?？傊?只有充分認(rèn)識(shí)績效考核的作用和