攀成德—鐵四院—中鐵四院集團有限公司績效考核管理制度0624(更新版)

　　

【正文】 面的支持和服務，但工作方法和質量需要進一步改進40分：為領導提供工作方面的支持和服務不夠及時周到0分：不能有效地為領導提供支持服務文件起草季30%本人起草計劃、總結和工作報告等文件的質量和及時性出現未及時完成文件工作1次，扣20分；文件起草工作出現錯誤1次并造成一定影響的，扣20分；出現3次及以上工作失誤，該項得分為0主管上級　　收集資料質量季20%領導交辦的各項資料收集的及時性和數據準確性未能按要求及時提交，逾期1天扣10分；資料數據引用出現錯誤1處扣10分主管上級　　活動、會議組織及會議記錄季20%指集團公司內有關會議的通知、籌備和會務組織工作以及會議記錄的及時性和準確性出現1次會議組織工作失誤（如場地安排不合理、器材準備不齊全、通知不及時或有投訴等）扣20分；會議記錄出現錯誤1次扣20分；發生3起及以上工作失誤，該項指標得分為0總經理辦公室　　KPI考核得分＝Σ（指標得分指標權重）　　4．內勤關鍵績效指標設置考核周期建議權重指標定義建議評價標準數據來源指標得分備注會議室管理和會議服務季40%會議室衛生和會議服務質量出現1次會議室衛生不符合要求扣20分，會議服務質量不符合要求1次扣20分總經理辦公室　　報刊雜志收訂分發季30%包括各部門報刊雜志的訂閱需求和到集團公司后分發出現訂閱錯誤該項得分為0，出現分發錯誤1次扣20分總經理辦公室　　內部投訴次數季30%內部后勤服務的投訴次數出現投訴1次扣20分；出現3次及以上，該項指標得分為0總經理辦公室　　KPI考核得分＝Σ（指標得分指標權重）　　5．法律顧問關鍵績效指標設置考核周期建議權重指標定義建議評價標準數據來源指標得分備注訴訟服務季30%在法律訴訟中提供相關服務在訴訟服務中出現1次工作失誤（如未能及時聯系相關人員，不能提供格式規范、齊全的資料等），該項得分為0主管上級　　法律責任季30%單位和個人承擔的法律方面的責任經法律顧問審核后出現1件因責、權、利界定不清而承擔的嚴重法律責任，該項得分為0；出現1次輕微法律責任，扣20分；出現3次及以上輕微法律責任，該項得分為0主管上級　　內部投訴次數季20%為集團公司內各部門提供法律咨詢意見、建議、答復及解釋服務的質量出現投訴1次扣20分；出現3次及以上，該項指標得分為0總經理辦公室　　印章管理季20%是否違反集團公司印章保管使用規定出現1次違反集團公司印章保管使用規定，該項指標得分為0總經理辦公室　　KPI考核得分＝Σ（指標得分指標權重）　　6．保衛干事關鍵績效指標設置考核周期建議權重指標定義建議評價標準數據來源指標得分備注保衛值班管理季20%單位門衛、夜間巡邏、節假日的安全保衛工作的執行情況出現1次未按集團公司保衛值班管理規定執行的情況，扣20分；出現3次及以上，該項指標得分為0總經理辦公室　　證件辦理季20%邊境、特區通行證等辦理工作出現1次差錯或辦理不及時扣20分；出現3次及以上，該項指標得分為0總經理辦公室　　全集團公司安全管理季40%盜竊等治安案件及火災的發生次數出現1次及以上重大事故，該項指標得分為0；出現1次輕微事故，扣20分；出現3次及以上輕微事故，該項得分為0總經理辦公室　　內部投訴次數季20%內部保衛服務形象、態度的投訴次數出現投訴1次扣20分；出現3次及以上，該項指標得分為0總經理辦公室　　KPI考核得分＝Σ（指標得分指標權重）　　7．房改關鍵績效指標設置考核周期建議權重指標定義建議評價標準數據來源指標得分備注房改手續辦理季40%與房改相關部門協調，了解相關政策，辦理相關手續出現1次差錯或辦理不及時扣20分；出現3次及以上，該項指標得分為0總經理辦公室　　內部投訴次數季60%由于服務欠妥或不公平的房改做法引起的投訴次數出現投訴1次扣20分；出現3次及以上，該項指標得分為0總經理辦公室　　KPI考核得分＝Σ（指標得分指標權重）　　8．態度考核表態度指標評價標準適用員工類別得分4321部門正職部門副職一般員工責任心對工作認真負責，敬業敬崗，以身作則，愿意承擔更多的責任工作認真負責，責任心較強，能主動承擔工作的失誤工作基本認真，對工作的失誤經常逃避責任或辯解工作不認真負責，對工作的失誤總是逃避責任或辯解214。100％時，該項指標得分＝2目標達成率100－100；100％163。253 / 253三、績效考核指標說明（一）集團公司高層管理崗位績效考核指標說明0．集團公司財務指標關鍵績效指標設置考核周期建議權重指標定義建議評價標準數據來源指標得分備注合同額目標達成率年30%（年末集團公司簽定的合同總額/年初目標合同額）100％目標達成率低于80％時，該項指標得分為0；80％163。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱7．2 績效考核文件查閱權限第三十九條 績效考核文件查閱權限168。 申訴評審會還需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現象。168。 對于每年綜合績效考核排在后10％的員工，其薪酬職級自動下降1級168。 將調整后的業績考核得分、能力考核得分和態度考核得分考慮權重后求和，獲得各崗位的綜合考核得分216。168。 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾168。 季度考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續表現突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結果進行討論168。 評分統計：10月9－11日，績效考核執行小組組織進行評分統計。 績效考核標準內容168。能力指標單項得分滿分為4分，能力指標得分＝（適用的能力指標單項得分的平均分）/41002．5 工作業績、工作態度、工作能力權重分配第二十條 工作業績、工作態度和工作能力的權重分配：168。 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求168。 界限清楚原則：每項業績考核指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義第十五條 業績考核指標確定方法168。 權重：根據組成某崗位的210個業績考核指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，業績指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，中鐵四院集團有限公司可以加大該項工作的權重168。 以上三項指標合在一起稱為綜合指標。 工作態度的被考核者為除集團公司領導外的所有人員；考核者為直接上級、本部門同事、下屬、業務關聯對象（指部門外部的主要服務對象，見考核表格具體定義）168。 成員：各部門負責人第八條 績效考核執行小組職能168。 成立績效考核委員會是為了組織、監督績效考核工作168。考核開始時，各部門負責人提出自評（在工作總結中體現），企業管理部會同有關部門進行審核，提出目標管理工作進展調查意見，上報績效考核委員會216。 中鐵四院集團有限公司績效考核體系由定期考核和項目考核組成。 指導中鐵四院集團有限公司合理的配置人力資源168。二、績效考核體系說明第一章 總則1．1 績效考核意義第一條 績效考核目的168。補充說明：由于目前實業公司（保障中心等）和圖文中心尚為完全分離，所以本手冊暫時保留了這兩部分內容；中鐵四院集團有限公司正式掛牌后，將從本管理手冊中刪除實業公司、圖文中心部分。 了解員工培訓工作的需要168。 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統，績效考核體系反映了中鐵四院集團有限公司對員工考核的具體內容，它以業績考核為主，同時綜合考慮能力與態度指標，并將績效考核結果與薪酬、培訓、職業發展緊密結合，是企業人力資源管理的基礎168。 企業管理部負責簽頭目標管理工作。 副主席負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件第六條 績效考核委員會職能168。 副組長：企業管理部部長（牽頭部門目標考核工作的開展）168。 各崗位人員的考核者為該崗位直接上級，總經理和黨委書記由董事會進行考核工作態度的考核：168。 能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力168。 考核周期：對于不同的考核指標，考核周期可能會分為半年和年度168。 細分化原則：業績考核指標是對工作目標的分解過程，要使業績考核指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分，直到業績考核指標可以直接評定168。 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據168。 能力考核是根據被考核者表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定。 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流第二十二條 績效考核者培訓內容中鐵四院集團有限公司首次實施績效考核時，在績效考核實施前二周績效考核委員會將組織統一培訓，培訓對象包括績效考核委員會成員、考核執行小組成員，培訓內容包括：168。 態度考核：10月1－9日，人力資源部完成態度指標打分表的制作和分發工作，考核者根據標準對被考核者的工作態度進行打分168。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整第二十四條 季度考核注意事項168。 員工薪酬級別調整、崗位調整和員工培訓方案的制定3．3 績效考核偏差的避免第二十七條 如何避免考核偏差：168。 針對不同層次的員工，建議采取不同的績效工資發放辦法。 收集所有能力和態度指標評分后，求得各崗位能力和態度指標的平均得分216。 對于每年綜合績效考核排在前10％的員工，其薪酬職級自動上升1級168。 不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，執行小組需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，績效考核委員會根據調查結果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工最終績效考核成績168。 在年度績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作168。 績效考核委員會有權查閱中鐵四院集團有限公司全體員工績效考核文件。目標達成率163。預算控制率163。　主動性總是主動承擔本部門義務，從不需催辦主動承擔本部門義務，很少需催辦較少主動承擔義務，經常等待催辦從來不主動承擔義務，總是等待催辦　214。9．能力考核表能力指標評價標準適用員工類別得分4321部門正職部門副職一般員工團隊建設和發展能力善于與他人合作，能積極促進團隊協作并保持良好的團隊工作氛圍，能領導團隊達到組織目標能較好地與他人合作，能根據集團公司要求努力促進團隊的協作和溝通，保證團隊完成工作任務不能很好地促進團隊協作并發展團隊，不能帶領團隊很好地完成工作任務，對工作有影響無法促進團隊協作，不能帶領團隊完成工作任務，對工作產生較大的影響214。　客戶服務能力善于與客戶溝通，能準確把握客戶的真實需求，能有效管理客戶信息并控制客戶風險，能系統分析市場狀況，善于發展新客戶和新市場能較好地與客戶溝通，了解客戶需求，有較好的客戶管理體系，能收集市場信息，有市場開拓能力能與客戶溝通，但不能準確把握客戶的真實需求，能進行基本的客戶管理，有市場開拓意識，能開發新客戶和新市場，但對方法研究和掌握不足與客戶無法有效溝通，不能很好地掌握客戶需求，無客戶管理，無市場開拓意識，不能在保持老客戶的同時發展新客戶　　　　協調能力能很好地協助部門第一負責人保證部門工作目標的實現，同時能有效協調部門內外的工作關系，并巧妙地解決不同的矛盾能較好地協助部門第一負責人完成部門工作任務，能較好地協調部門內外的工作關系，能解決不同矛盾，使之不致于對工作產生大的負面影響基本能協助部門第一負責人完成部門工作任務，同時能協調部門內外的工作關系，但對工作產生了影響，解決矛盾的手法較生硬，并影響了工作的順利進行不能協助部門第一負責人完成部門工作任務，不能協調部門內外的工作關系，無法解決矛盾　214。（三）人力資源部崗位績效考核指標說明0．考核表使用說明一、各崗位考核內容：表1：關鍵業績指標（KPI）表2：態度考核指標表3：能力考核指標二、考核的執行和得分計算　考核周期考核人計算公式表1（KPI）季直接上級直接計算得分表2（態度）季直接上級、本部門同事、下屬、業務關聯對象（指部門外部的主要服務對象，見表格具體定義）部門正職、副職態度指標考核的最終得分=直接領導考核得分*30%+∑（直接下屬考核得分）/人數*30%+∑（業務關聯對象考核得分）/人數*40%一般工作人員態度指標考核的最終得分=直接領導考核得分*30%+∑（同事考核得分）/人數*30%+∑（業務關聯對象考核得分）/人數*40%表3（能力）年直接上級、本部門同事、下屬部門正職、副職能力指標考核的最終得分=直接