監理企業人才流失的原因和對策(更新版)

　　

【正文】 才離職或人才集體跳槽時，企業要有快速做出反應的能力，迅速穩定在職人員的心理和情緒，做好對供應商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關工作。二、面對人才流失的對策面對頻繁的人才流動，企業要做的是不斷的完善內部各個方面的管理。企業文化在現代管理理念中倍受關注，但卻眾說紛紜。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。企業內部因素導致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點：。更嚴重的是核心人才流失將大大影響企業的競爭力，有時會使整個企業陷入危機，為企業的長期發展構成危脅。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開始工作，但工作效率和質量極高。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業的迅速崛起。公司提倡愉快工作，認為人一生中最寶貴、最美好的時光是在工作，鼓勵員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。早在1995年，公司就對一位做出突出貢獻的工程師獎勵了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比當時公司總裁的住房條件還好。、高工資、高獎金、高標準住房等高待遇留人。近年來，三資企業，民營企業和鄉鎮企業運用這一方面吸引了不少人才。一個職業者，其大部分時間都是在職業群體中對過的。該公式表示，個人目標與組織目標之間的夾角越小，即個人的發展方向與組織方向越一致，個人潛在能力發揮得越好，相反就越差。如1999年《光明日報》曾對河北省21家國企就技工人才流失現象作出調查，在被調查的企業中，由于“評高級技師要求過高，審查過嚴”，“輕視對工人的基本技術素質教育，不肯花錢培養工人技師”等原因而另謀高就1的技工人才占很大比例。人才流失的因素“推力”和“拉力”一般地說，導致企業人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業發展的好處。為員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。才能保證企業人才隊伍的穩定。根據馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實現的需要更加強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。企業不遵守誠實守信原則。一個企業要興旺、要發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。推行激勵獎金，也是積極而有力的措施，但還處于試行階段，還沒有達到獎勤罰懶的目的。（二）改革完備體制，努力形成人才資源健康運營的良好態勢。（五）觀念相對落后，對人才關鍵作用認識不足。（三）不注重感性和資本投資，缺乏人才成長的氛圍。監理企業的性質決定了其工作人員必須隨施工工點的變動而變動，工作人員常年累月生活、工作在施工工點，這對于留戀穩定工作單位和環境的人才是一個挑戰；監理企業的性質決定了企業的工作環境比較惡劣，施工地點可能遠離城市，甚至地處偏遠的農村、山區，生活極不方便；施工現場艱苦，噪音污染、環境污染比較常見，使人才產生厭倦、畏懼心理。此外，企業領導對人力資源開發與管理缺乏科學認識，對人才的后顧之憂關注較少，對他們取得的成績較少、缺乏褒獎，對他們的實際問題不能及時解決等諸多因素，也容易導致人才與企業離心離德。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發展、提升企業人才資本，如（六）制度需要改革，人才吸引力不強。再次，與國際要求接軌。要給人才以適當的崗位，做到提供人盡其才的舞臺，實現崗位留才，事業留人。關鍵詞：人才流失 原因 對策一、我國企業人才流失的現狀及影響改革開放以來，隨著我國企業的發展和競爭的不斷激烈，企業人才流失現象屢見不鮮，情況越來越嚴重，而過高的人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。而沒有良好的企業形象,企業就不能生存和發展。缺乏有效的人才開發和培養機制。身邊的人才一般以兩種狀態存在。企業要從企業的戰略高度，充分認識到人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優秀人[3]才。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。企業如果想長久留住優秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業發展空間是絕對必要的。本文試圖從企業內部機制和外部環境兩方面著手，找出高素質人才選擇工作時主要注重的因素（如個體成長、工作環境、業務成就、金錢財富等），分析造成企業人才外流的原因，并在此基礎上，著重探討了企業留住人才和吸引人才的對策。從企業內部看，多勞者沒有多得。今日在市場經濟條件下，人才市場中又吹起了一陣人才“高消費”之風，有些企業爭相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，專科生一個不要”的旗幟，結果再度出現了專業不對口，大材小用等埋沒人才的問題，使企業吞食了人才流失嚴重的苦果。否則，個人在發展道路上將得不到組織的認可和激勵。相反，如果一個群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機遇，便依然“跳槽”。但同時我國的教育水平也相對落后，指使供給過剩的僅是低素質的勞動力，而高素質的勞動力仍然短缺。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資的比差為1：18。需要在企業內營造一種尊重知識，尊重人才，關心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。此外，需要在充分體現以人為本的思想的基礎上，建立各種企業管理規章，否則很難想象一個沒有將企業精神、價值觀念、道德規范、優良傳統制度化的企業，能夠形成長久的凝聚力。國家的立法執法部門應進一步強化人才流動合法有序性，企業應要十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護企業的合法權益，限制不正常的人才流動。企業若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業帶來的損失，就必須從企業本身著手，提高企業自身實力和凝聚力，創新人力資源管理制度，制定好的人才規劃，讓員工參與企業管理，給予員工多元化的價值分配要素，努力造就學習型的組織和個人。總結一下企業流失人員的離職面談我們不難發現，員工離開企業的原因主要有以下兩個方面：（一）員工個人原因個人追求物質利益，尋求自我價值的實現和個性特點、能力與專長等都是影響人才流失的因素。然而還是有很多企業在人才使用上持功利態度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。如果企業沒有好的發展前景，或者他們意識到個人的發展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。良好的企業文化產生凝聚力和向心力，在整個企業形成導向功能、示范效應，促進企業持續發展。企業要經常性的對企業員工的工作狀態進行調查和分析，了解人才對企業環境的滿意程度，能夠及時地發現和解決人才使用中的問題。謹慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應聘者應具備的知識、技能和能力還不夠，還應該考查其是否具備企業組織文化所要求的一些工作風格，能否認同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應該讓應聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現員工到企業后覺得實際和預期的不一致導致心理落差而離職。因為一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現組織目標，在實現組織目標的同時滿足員工個人的發展需要，達到企業和員工共贏的目的。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實際成績，而導致內部人員心理失衡。人才資源是企業發展的第一資源，一個企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住人才是關鍵。人才流失造成了企業人力資源成本的極大浪費，企業競爭力嚴重下降，經濟效益滯步不前，嚴重制約著企業的發展。因此，為了謀求更大的發展，他們只好一走了之。良好的溝通不僅可以消除企業發展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。6）缺乏企業文化，內部凝聚力不足在文化方面，某些企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。9）堅持“伯樂相馬”的用人理念，沒有“賽馬機制”身邊的人才一般以兩種狀態存在。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。對優秀人員實行高薪制在一些企業里便是比較通行的做法。5）履行誠實守信原則社會主義市場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。企業是人才培養的重要主體,必須積極地履行人才培養的義務,要把人才的教育培訓納入企業發展規劃,建立帶薪學習制度和經費保障制度,建立健全教育培訓的激勵約束機制,推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度,增強人才的職業競爭意識和風險意識,激發終身學習需求,成為勞動者的終身大學。為避免這種現象發生,除了改善用人環境外,企業引進人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。參考文獻[1] [M].北京：機械工業出版社，2009[2] [M].哈爾濱：哈爾濱船舶工程學院出版社，2010[3] 謝晉宇、王英、 [M].北京：經濟管理出版社，2009[4] [M].北京：清華大學出版社，2007