人力資源管理中績效考核的應用與改進(更新版)

　　

【正文】 誤區,針對存在的問題對癥下藥,找出切實可靠的對策,并上下同心去實施,績效考核就能為提高企業的經濟效益和社會效益發揮重大作用。根據“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業績在績效考核中的比例與權重,對于業績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產生業績的行政管理部門員工,其業績與相應的業務部門掛鉤的,沒有對應的業務部門的則與企業的整體業績掛鉤,促進各管理部門員工糾正“門難進,臉難看,事難辦”、“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的不良現象,避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識,因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業績。（4）看數字,重結果,輕過程,淡合作,難以發現影響工作正常開展的問題。其次通過面談．使優秀者繼續保持其良好的表現．并為其進一步的工作提供指導．對于表現不佳的員工．以考評面談的方式．對其進行分析、指導、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工．也對其進行面談．以更加準確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。特別是，在現代立體的全方位的360度考評模式下．員工既是被考評者也是考評者．為了防止或減少考評誤差避免他們對績效考評產生抵觸心理．真正實現考評對他們的激勵作用．必須通過培訓告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義．以及考評與企業生產的提高和員工個人的業績之間的聯系．全面宣傳考評體系．教會他們如何填寫考評表．使他們了解每個考評指標及其考評標準的內涵，使每一位員工清楚他們的考評結果是如何得到的。(2)制定切實可行的考評標準。企業領導必須認識到績效考評是項非常重要的工作．它不僅傳達企業正確的價值觀．而且具有激勵作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。對于業務系統，盡管說財務指標非常明確，而使用的績效考核辦法主要是結果導向的。而績效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實踐成功事例，而如何更好的將績效考核制度應用到企業的人力資源管理中，并對當今績效考核制度進行優化以及改進，仍需要進行深入的研究以及探討。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。，一定程度上留于形式在很多公司由于績效考核指標和方式的不合理和考核結果的沒有切實應用，特別是績效考核結果沒能和薪酬、晉升、培訓等切實掛鉤，同時各主管對績效考核也在一定程度上存在敷衍的情況，最后造成了績效考核工作一定程度上流于形式，廣大員工的積極性不高，甚至有抵觸情緒。．并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。制訂的考評標準應該與員工所在崗位的職責及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當中考評標準應該有所不同．并且．制訂的考評標準員工通過努力可以達到，既不能過高也不能過低③考評標準應該具有時效性．應該根據內外環境的變化不斷調整、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度360度反饋．就是指被考評者的工作表現不只是由其上級予以評價．同時還應由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價。一方面即使推行民主參與制．績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現不公平的問題另一方面，即使建立了考評監督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應而再現不公平的評分。我們應該將績效考核在管理與生產中的作用發揮到最大，讓它更好的為企業服務。(2)發展企業文化,平時多激勵員工端正工作態度,充分發揮工作積極性和聰明才智。每個組織績效考核前,不但要集中培訓績效考核的執行者,使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核,減少或避免考核誤差,同時對被考核者也要進行相應的中國培訓,使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等,主動規范自己的工作行為,糾正以往工作中存在的問題,提高素質,減少失誤,不斷提高自己的績效,從而為提高部門績效、企業績效奠定堅實的基礎?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項重要活動，是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。它迎合了組織與職員兩方面需求, 不僅對職員有很大的激勵作用, 而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。業務收入的提高靠誰來完成？靠科學管理下的企業員工。因為人是各項活動的管理主體，也是各項管理活動的執行者和監督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發揮人的最大才能，也就可以使得各項活動得以最佳的完成效果。而無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態度多么端正, 沒有績效, 對企業目標的實現未作出貢獻則是沒有說服力的, 企業也不能因此獲得更多的經濟效益, 產生更多的利潤。其原因就在于沒有把績效考核與企業人事決策真正掛起鉤來, 并且作為最重要的依據?？冃Э己藘热菀乇仨毟鶕ぷ鞣治龆O，即由崗位職責及崗位對職員的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。通過反饋，使被考核者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。企業績效管理概念、方法和應用[M].北京：清華大學出版社，2007年[8]張香娥。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。同時，通過考核，了解員工的潛質為儲備后備干部或人員配置建立庫源。論文關鍵詞：人力資源管理；績效考核；考核機制近年來，隨著全球經濟一體化，人才的競爭日趨激烈，績效管理作為現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰略實現、人才開發以及員工管理等方面發揮著重要的的作用，有效的績效考核，對企業競爭力有重要的作用。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。企業管理者將公司的經營目標向各個部門分解就成為部門的業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。許多企業在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業績，將其與員工的工資獎金掛鉤。績效是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。培訓和發展員工，并給予員工有關工作情況的反饋