淺析中小企業人力資源管理面臨的問題(更新版)

　　

【正文】 反響、實際效果進行考察。，選拔使用是目的。構建科學的人力資源管理體系。只有中小企業領導者發自內心地要求，并認真去做，才能確實提高自己的素質，才能確實將先進的思想認識滲透到企業的管理中。、不系統。，缺乏薪酬激勵。人力資源系統不健全中小企業往往因為追逐利益經營而忽視人力管理。因為人才本身除了薪資滿足物質生活需要之外，更需要發揮才能實現人生價值，并得到自身的發展。人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結所在。企業人力資源開發與管理[J]企業經濟 2007(11)[5]謝柯凌。因此，企業人力資源管理系統將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。這就需要企業成立人力資源開發的部門，專門負責人力資源的開發和管理，把人力資源的開發融入到企業的發展當中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發，從而增強了企業的凝聚力，有利于企業的長遠發展。這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。三、提高我國企業人力資源管理的方案分析，重視人才的培養和選拔。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環節,是其他各個環節順利實施的基礎。在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。第一，確定人力資源的質量標準； 第二，建立人力資源的質量檢測體系； 第三，建立人力資源的質量保證體系。（7）培訓與開發。本文主要論述了我國中小企業的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應的對策。第二篇：我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析目錄摘要....................................................................................................................................................2 關鍵詞................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2一、人力資源管理的概述 二、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析。人的滿足不僅表現在物質方面,還表現在精神世界的滿足,企業文化環境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業的凝聚力、增強人才的歸屬感。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。就目前來講，我國的中小企業面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結為三個大的方面：。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。首要的工作是制定留住人才的管理措施。因為現代很多企業都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。也只有這樣，企業才能夠形成一套完整的人才開發制度，真正有利于企業人力資源的開發和建設。三、提高我國企業人力資源管理的方案分析，重視人才的培養和選拔。（一）通常包括以下具體內容：（1）職務分析與設計。（10）勞動關系管理。經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。二、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數量和行業為劃分基準。此外,對于招進的員工,企業也沒有完整的、全面的培訓規劃,這很不利于員工在職業發展過程中的自身成長。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小。績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，小企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。目前來中小企業,尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處于中上水平的,但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。建立科學的管理制度,創造有利于人才成長的環境。員工內驅力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析,社交需要、尊重需要、實現自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優勢需要,如果能滿足員工的優勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。對此我衷心的感謝。通過提高中小企業管理者素質水平，健全人力資源系統，規范標準，強化考核、激勵，加強培訓學習和企業文化建設，解決中小企業發展中經營和管理的不平衡，實現企業健康持續發展。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學的人力資源管理觀念。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死。中小企業往往重視利益經營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出,評價標準模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業領導的意志和個人喜好設計。有的盲目培訓脫離企業實際，曾有一家中型汽車服務企業高薪外聘保險講師培訓企業中層管理人員關于經營，結果一小時的時間講師都在講保險、講賣保險，一節課下來，員工覺得很像聽了一小時保險推銷。要解決企業人力管理問題，必須要把人力資源組織機構這個利器建立起來，并且聘用人力資源專業人員開展工作，避免后勤、財務、人力一把抓的現象。，要明確企業計劃和戰略，根據人力資源計劃，明確崗位需求、職責，并且為崗位設定職業發展通道和空間，使個人發展目標和企業目標相統一，給員工創造實現人生價值的機會。，提高前瞻性。總之，中小企業應該重視人力資源的本質性作用，時刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結合自身實際找到相應的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經濟大潮中的穩固地位，提高企業競爭力，推動企業健康持續地發展壯大。一、中小企業人力資源管理的現狀(一)人力資源管理缺少規劃中小企業人力資源管理缺少規劃。我國已加入WTO，借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體的當務之急。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。所以，企業要想方設法提高他們的素質。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。(六)建立科學的人力資源管理觀念首先，中小企業應樹立起人力資源開發與管理的觀念。企業應注重人力資本的作用，在企業中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創新者憑技術入股，讓職業經理人以管理股的形式擁有企業的產權，使員工與企業利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。因此，企業要在市場上獲得競爭優勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級主管在內的所有管理者的直接參與。用人不疑，穎人不用，放手讓職業經理人在職權范圍內開展工作，而不是處處制約。（二）、加強員工的管理 隨著經濟全球一體化的深入發展，中小經濟在其發展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。企業管理人員是企業重要人才，這就要求企業家改變傳統的經營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現代管理機制；把企業的經營權切實交給經營管理層。加強“感情投資”，多關懷員工。③正確引導員工擺正國家、企業和個人三者的利益關系，鼓勵員工的獻身精