醫院績效工資考核分配實施辦法-肖天波5篇(更新版)

　　

【正文】 裝不合規范要求的。（2）擅自離崗。四、考核方式層層考核與病人評價相結合，民主決議定結果。、勤。二、考核對象： 全院員工和管理層。學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。（三）績效工資的分配教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。（1）備課（10分）：教師備課備完一門主科（語文或數學）和一門其他科目得10分，在此基礎上，按分課表每多備一門主科加3分，多備一門其他科目加1分。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。考勤（20分）。與之相適合的激勵方法可采取質量組合指標核算法，強調相關質量保證。缺點：新聘醫生難度大。適合：醫院較為成熟，醫生執業水平均為好的醫院。適合：初診量不足的醫院，特別是新開醫院，采取此方可以改善保底績效帶來的弊端。適合以本地消費為主的地區，以及開業前兩年的醫院。人均消費差別提成比法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長復診次數，降低治療效果。－１８－第二篇：激勵!民營醫院醫生績效工資方案肖天波民營醫院醫生績效工資方案一、專科醫生基本績效核算方法 358業績提成比核算方法。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。五、其他規定（一）消毒供應室。，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。科內總分值。2． “兩費”控制考核“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。計算方式如下：行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）具體操作如下：（1）綜合基本分。當季科室實際支出（全成本）在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。計算方式及步驟如下：（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額247。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。組 長：**，成員：**、**。具體負責各業務科室護理質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。（三）績效工資工作數量考核小組。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。第一篇：醫院績效工資考核分配實施辦法肖天波醫院績效工資考核分配實施辦法為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進**醫院良性發展。（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。組長：**，副組長**、**，成員：**、**、**。（六）工作量、工作質量與效率及職業道德考核小組。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。－７－ ③醫德醫風考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。計算方式如下：成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）247。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。－１０－（3）工作任務、工作質量與效率的考核。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。（3）每分績效工資=科室績效工資總額247。（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。（6）依法執業。規定上班天數）缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。1．院領導增發平均獎35%；2．醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%； 4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%； 5．職能科副主任增發平均獎15%。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。（六）中心藥房。（三）本方案于*年*月*日起正式實施。優點：強調多勞多得和復診量，醫生注重復診。較全額累計差別提成比法溫和，適合開業時間較長，且以流動人口消費為主的地區。缺點：業績概念不強，可導致人均消費偏低。缺點：初診量較大的醫院，醫生搶著看病人的積極性不強。缺點：不利于淘汰末位醫生。優點：建立長期激勵與短期激勵相結合，有利于團隊穩定。成熟醫院新引進的醫生，通常也采用保底績效。五、績效考核內容及量化計分辦法（一）績效考核項目及計分標準考核共計100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業績20分。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。教育教學業績（20分）。其他：根據學校布置工作任務量及完成情況，由考核小組決定加分分數。拒不接受學校的工作安排，情節嚴重的八、考核工作的組織領導與監督學校成立以校長為組長，3名教師代表為成員的績效考核領導小組，考核小組成員由全校教師無記名投票產生。一、指導原則：分工協作，按勞分配，激勵奉獻。指服務質量、專業技能水平、安全防范能力、醫療文書書寫和技術操作規范程度、執行力、醫患溝通技巧。扣分同時與年終獎掛鉤，每扣一分扣除年終獎50 元，扣分累計達480分的取消年終獎評選資格并調出醫院。、藍牌（1）上班、開會、學習有遲到、脫崗、早退的。（9）未能按時完成主管專項交其辦理工作任務的。（3）因購進環節把關不嚴導致假藥、劣藥進入臨床的，器材型號、規格訂錯，品名不符，造成浪費和損失的。（4）消極怠工，發牢騷，講怪話，當眾與主管爭論頂撞的。（6）不能依法規按期完成執業變更上崗等手續的。醫技科室（1）核算比例按本科室醫技收入的60%提成作毛利潤收入。其余收入歸院方所有。本辦法自頒布發之日起執行。本實施辦法主要體現“三個衡量”的原則。（8)組織護理小組的護理查房，護理病例討論，發現問題，及時解決，把好質量關。（4)掌握分管病人的“十知道”，隨時巡視病房，了解病人病情及心態的變化，針對性地作好健康教育及心理護理，滿足其身心需要。（2)做好交接班，按床旁、口頭、書面的形式進行。（6)嚴格執行危重、手術病人護理常規和治療計劃； 對昏迷、躁動、老年、小兒病人注意安全防護，