勞動合同法分析(更新版)

　　

【正文】 協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發生之日，沒有超過60日的仲裁期間。” 由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。二、某國有企業設立了勞動爭議調解委員會,由5名調解員組成,其中2名是企業方代表,職工張某因工作表現不佳被企業扣發了部分工資,:（1）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什么?（2）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什么?（3）（3分）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什么?答案：。我們提醒廣大求職者，不要因求職心切，在求職簡歷上弄虛作假，使自已的權利得不到保障。因此，在本案中，王先生與公司簽訂的勞動合同無效，在此情況下無須向王先生支付任何經濟補償。2008年10月，王先生當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金5000元。對公司造成損失的，需明確在多少金額標準以上，才與以解除在規章制度中不得兼職，如員工兼職須與職工提出告之不得再兼職，如再兼職可與解除勞動合同。所謂“明確”，即企業應當將企業內部的規章制度采取公示、對員工培訓、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。仲裁委經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規定“用人單位在制定勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，公司所提供的“規章制度”沒有經過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經過民主程序討論通過，公司的獎懲管理辦法，無法律效力。公司認為周某伙同其他4名同事肆意通過群發電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據公司內部的獎懲管理辦法，于2008年3月11日對周某作出重大違紀辭退處理。周某請求的經濟補償金，因支付了賠償金再支付經濟補償金無法律依據，仲裁委不予支持。面對激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現代企業已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現代企業管理模式。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中，均負有締約告知義務。此外，如果是勞動合同部分無效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關系，不屬于勞動法規定的勞動法律關系。職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的2/3；工會代表擔任勞動爭議調解委員會主任，支持勞動爭議調解委員會工作。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復是公司基于管理需要調整了工勤人員的工資。調整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據勞動法規定，變更勞動合同應當遵循雙方平等自愿、協商一致的原則，因此，調整工資應當雙方協商，不能由公司單方決定。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領導很不滿，認為姜某請假會影響單位生產，雖然最終批準了姜某的請假申請，但是扣發了姜某當日的工資。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應該批準其請假申請，而且應視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。第三篇：勞動合同法案例分析勞動合同法案例分析懸賞分：30 | 解決時間：2009617 17:31 | 提問者：davislover甲:用人單位乙:勞動者乙已在甲工作8年,期間甲為乙交納養老、失業等社保費用。8第四篇：勞動合同法案例分析，并與商場簽訂了為期5年的勞動合同，雙方在合同中約定，若朱某提前解除勞動合同必須承擔違約金5萬元。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。事故發生后，賴友廷、胡榮福分別支付給邱石金的家屬賠償費7000、。勞動合同法第2章第七條至第二十八條對勞動合同的訂立做出了詳細說明，下面結合幾個案例來具體闡述勞動合同訂立過程中產生的糾紛，注意的問題，以助于我們今后在工作中更好地訂立勞動合同，減少勞務糾紛，創建更加和諧的勞務關系。案例2：某工廠在與員工簽訂勞動合同時遇到兩個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但工廠一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道工廠如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，工廠對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，工廠表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是工廠要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日；另外一員工乙系工廠的一名老員工，工廠2008年前一直都沒有與其簽訂勞動合同，工廠按照同工同酬的原則按月支付員工乙每月工資，2008年1月1日新法實施后，工廠決定與員工乙簽訂書面勞動合同，將其原來的福利待遇通過合同進行明確，員工乙一直以工廠工資低為理由拒絕與工廠簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā窞槎酱儆萌藛挝慌c員工簽訂書面勞動合同，對于拖延與勞動者簽訂勞動合同的，給予支付勞動者雙倍工資的處罰。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法的規定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)并與勞動者補訂書面勞