人力資源管理師三級(jí)重點(diǎn)小抄終極經(jīng)典-電大-成人自考-大學(xué)本科專科(專業(yè)版)

　　

【正文】 另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。 為保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)進(jìn)行考試，合格者應(yīng)發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》。 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。四班輪休制，即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。 二 . 員工配置的基本 方法 三種配置方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；一雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 ，使工人有良好的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。如建筑業(yè)中磚瓦工和運(yùn)送灰、漿、瓦的工人。 :把生產(chǎn)過(guò)程中的各種操作分解并交給若干人 ,每人只負(fù)責(zé)一部分操作 ,全部操作有若干操作者同時(shí)進(jìn)行 ,成果則是這個(gè)一分工為基礎(chǔ)的 聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。 動(dòng)工具，使勞動(dòng)專門化。（ 1）決策層工作屬全局性工作，決策的正確與否關(guān)系到事業(yè)的成就。在人員選拔過(guò)程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。 質(zhì)量評(píng)估1：錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。 3 最終錄用決策作出應(yīng)注意問(wèn)題 ： 1盡量使用全面衡量方法 2 減少作出錄用決策的人員 3不能求全責(zé)備 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 2 招聘評(píng)估的作用： 招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)該支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)該支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。 ⑵、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般有 4~6 人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不 指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。測(cè)試方法：通過(guò)體檢，或借助各種儀器。（目的是觀察塌實(shí)否誠(chéng)實(shí)，是否有信心。開(kāi)放式提問(wèn) 又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。非結(jié)構(gòu)化面試可以說(shuō)是漫談式的，即面談考官與應(yīng)聘者隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。C為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的交換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。 .崗位技能和非智 力素質(zhì)。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任，另外單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。獵頭服務(wù)的特點(diǎn) ：推薦的人才素質(zhì)高。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。 人力資源管理制度規(guī)劃的原則 ：（ 1）共同發(fā)展原則；（ 2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（ 3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（ 4）符合法律規(guī)定；（ 5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（ 6）保持動(dòng)態(tài)性。特征 ： 1，在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。 工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 1改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義 ⑴企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要⑶勞動(dòng)者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上，心理上的需要。（ 3）確定調(diào)查項(xiàng)目。 7 工作崗位分析信息的主要來(lái)源： ⑴書面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的觀察 崗位分析的資料還可以來(lái)自于下屬，顧客和用戶等。 ②組織規(guī)劃。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書，崗位規(guī)范等人事文件。崗位說(shuō)明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書不僅要解決崗位說(shuō)明書的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？” 具體的結(jié)構(gòu)形式不同。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。（ 4）按比例定員某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） 這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。 制度規(guī)范的類型 ： 1，企業(yè)基本制度。 定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查（薪酬調(diào)查）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。廣告的內(nèi)容應(yīng)告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應(yīng)聘的方 式 （ 二）借助中介 。 3使 應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書 .簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯 .分類 .處理很檢索更加便捷化和規(guī)范化。 缺點(diǎn)： 不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度 .品行修養(yǎng)，以及管理能力 .口頭表達(dá)能力和操作能力。最后，面試考官活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)位置，因此，考官 在安排、組織和實(shí)施面試的過(guò)程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試的目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方 面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式相反。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。 （二）面試問(wèn)題舉例 (了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) )? 2.你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么 ?或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦 ?(了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度 )? ?請(qǐng)舉例說(shuō)明 (據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向 ).的態(tài)度怎樣 (了解其家庭是否支持 )?、侮辱你時(shí) ,你怎么辦 (了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力 )? ,你的想法與上級(jí)不同 ,而你又確信你的想法更好 ,此時(shí)你怎么辦 (困境中是否冷靜處理問(wèn)題 )?2面試提問(wèn)的技巧 面試的技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)的一些技術(shù) ,是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心與理解 （七）舉例式提問(wèn)（又描述提問(wèn)） 是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據(jù)求職申請(qǐng)表加以推測(cè)分析并基于行為的連貫性原理所提問(wèn)題應(yīng)該設(shè)計(jì)工作行為的全過(guò)程，而不是集中于某點(diǎn)上從而較全 面的考察了應(yīng)聘者工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)。 能力測(cè)試的分類： （ 1）普通能力傾向測(cè)試。如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試。 3人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式 多重淘汰式中每一種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在測(cè)試中都達(dá)到定水平，方能合格。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。（ 2）等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者是用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。 管理的根本任務(wù)：合理配置使用人力資源，提高人力資源投入的產(chǎn)出比率。 1.一般分工 :按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的 ,如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。 。 （ 2）看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。裝備工作地，指確定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人完成，每人每周輪換一次。 三 . 員工任務(wù)的指派方法 在企業(yè)勞動(dòng)組織過(guò)程中 ，為提高人力資源配置的有效性，可采用運(yùn)籌學(xué)的數(shù)量分析方法。 （１） 間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體人工休息，公休日后輪換班次。 （２） 從國(guó)際勞務(wù)合作的方式看，勞務(wù)外派與引進(jìn)包括兩種形式，一種是走出去，一種是請(qǐng)進(jìn)來(lái)。 。 4闡明分析結(jié)果5解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果 6附錄 7報(bào)告提要 培訓(xùn)需求 分析的收集方法 （一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息 排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容 （三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。3確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了 (四 )前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 （一）培訓(xùn)項(xiàng)目的 確定 1 在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。 2 開(kāi)展培訓(xùn)需求的目的和性質(zhì)。 （二） 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件 1. 年滿 18 周歲，身體健康。 （二） 外派勞務(wù)人員的挑選 人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人。 第四節(jié) 一、勞務(wù)外派與引進(jìn)定義： 勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。 １． 兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。采用該辦法，對(duì)崗位而言，可出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排在本崗位上，而對(duì)員工而言，可能沒(méi)被安排到其得分最高的崗位上工作。將緊密聯(lián)系的工作叫給一個(gè)人（組）連續(xù)完成。 （ 4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模， 1020人左右為宜。 ：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，不能把生產(chǎn)上沒(méi)聯(lián)系的工人湊合在一 起。 作分開(kāi) 。 二 . 企業(yè)勞動(dòng)分工 （一）企業(yè)勞動(dòng)分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的但又相互聯(lián)系的工作。 （一） 要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人只有沒(méi)用好之人，而配置的根 本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。 影響選拔方法的因素： 時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性、以及費(fèi)用等因素。如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試。 （三）能力測(cè)試 能力測(cè)試： 是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。 （五）重復(fù)式提問(wèn) 讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。通過(guò)回顧工作說(shuō)明書，會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格 有所了解，并且會(huì)考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問(wèn)題。初步面試用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。評(píng)估可采用評(píng)委式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。 從面試考官和應(yīng)聘雙方的面世目標(biāo)可以看出 ：首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。 筆試的適用范圍： 對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試包括：一般知識(shí)和能力（又包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí) .智商 .語(yǔ)言理解能力 .數(shù)字才能 .推理能力 .理解速度和記憶能力）與專業(yè)知識(shí)和能力（即與應(yīng)聘者崗位相關(guān)的知識(shí)和能力）。 （四）網(wǎng)絡(luò)招聘 e— HR：信息化人力資源管理 網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)： 1 成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。最長(zhǎng)用的方法之一，在大眾媒體上刊登。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并 考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行 ，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。工作說(shuō)明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍 、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書的內(nèi)容有所交叉。 崗位分析的內(nèi)容 :①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的名稱，性質(zhì)，任務(wù)，權(quán)責(zé)，程序，工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較，分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。④人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員 總量，構(gòu)成，流動(dòng) 的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。 9 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： ⑴崗位 勞動(dòng)規(guī)則⑵員工定額標(biāo)準(zhǔn)⑶崗位培訓(xùn)規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范 工作說(shuō)明書 — 是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。（ 5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。包括： 程序分析。（四）要做到人盡其才，人事相宜。 3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)，能力等要求，明確通過(guò)考察成員經(jīng)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對(duì)組織中的成員進(jìn)行挑選。 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論⑶逐