淺析酒店管理中的人力資源管理(專業(yè)版)

　　

【正文】 學(xué)院可以公布畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容（保密畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）在解密后遵守此規(guī)定）。對(duì)員工進(jìn)行考核應(yīng)進(jìn)行以下幾項(xiàng)工作：一是確定考核項(xiàng)目；二是設(shè)計(jì)考核表；三是考核評(píng)價(jià)；四是制定考核標(biāo)準(zhǔn)等。將員工的工作與某一個(gè)固定的工作相比,才能得出較公正的評(píng)價(jià),標(biāo)準(zhǔn)越明確,評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確,標(biāo)準(zhǔn)的建立將有效地保證員工的工作質(zhì)量,為他們的業(yè)績?cè)u(píng)定提供客觀上的依據(jù)。酒店有了好的收益，員工的獎(jiǎng)金增多，福利待遇提高，對(duì)工作的滿足感和安全感也同時(shí)增加，離職和跳槽現(xiàn)象就可以得到有效的控制。，正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理中應(yīng)把物資激勵(lì)與精神激勵(lì)緊密結(jié)合起來，要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條 件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人 以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。在完成目標(biāo)任務(wù)之后激勵(lì)的，又將如何獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)酒店員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求安慰愿望時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)等。雖然這是一個(gè)很普遍的問題，但是也要認(rèn)真的對(duì)待。因此，這些公司在他們的RHM戰(zhàn)略中都可以找到他們尋求降低員工流失率和成本的方法，這些戰(zhàn)略中包括：提供良好的報(bào)酬和福利，包括忠誠和工作表現(xiàn)獎(jiǎng)；通過培訓(xùn)和發(fā)展，給那些好的員工提升的機(jī)會(huì)；保持積極的、互助的工作環(huán)境加強(qiáng)員工的積極性；恰當(dāng)?shù)冒才殴ぷ鳎瑴p輕員工的壓力；實(shí)行高效的交流和溝通體制等等。可能需要回顧檢查是否存在第一步中所列的問題，決定是否需要做一些修改。，員工之間缺少人文關(guān)懷特別是上下級(jí)別之間的溝通方面，下級(jí)的員工除了“服從”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的理解與關(guān)懷。 目前我國酒店業(yè)人力資源管理的主要問題有：員工素質(zhì)偏低，員工流失嚴(yán)重，薪酬分配不合理，用人理念不夠科學(xué)，管理機(jī)制“機(jī)械”與缺乏人性化管理，晉升機(jī)制不夠完善，缺乏有效的激勵(lì)制度，員工沒有主人翁的責(zé)任感等等。實(shí)施就是指達(dá)到這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法。員工的招聘問題對(duì)于HRM戰(zhàn)略有許多意思：如企業(yè)是選擇沒有經(jīng)驗(yàn)的新員工參加培訓(xùn)還是選擇有經(jīng)驗(yàn)的員工，以及公司需要什么類型的員工；公司的提升機(jī)會(huì)在一定程度上會(huì)影響應(yīng)聘者，如一個(gè)有抱負(fù)的青年是不會(huì)選擇在“家族式”這種晉升空間不大的企業(yè)中工作的。報(bào)酬和福利包括以下幾個(gè)方面：工資；獎(jiǎng)金和利潤分配；養(yǎng)老金或類似方案；持有股票和股份；各種福利待遇（汽車，住房等）；社交及戶外運(yùn)動(dòng)場所等。要達(dá)到這個(gè)目的,就必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平，公正的用人環(huán)境；重要職務(wù)公開化,吸引有實(shí)力，有能力的人才競職；公開整個(gè)人才資源評(píng)審，競職演說，就職報(bào)告評(píng)審等程序；取消暗箱操作,使人為因素不再起決定作用。鑒于此，公平、合理地處理報(bào)酬問題便具有十分重要的激勵(lì)意義。其次，要積極引入國際酒店經(jīng)營管理的最新理念，并與我國酒店實(shí)際相結(jié)合，迅速提升酒店管理理念，在人才開發(fā)、使用、評(píng)價(jià)、考核等人力資源管理能力建設(shè)方面， 縮短與國際酒店業(yè)酒店文化理念的差距。，將培訓(xùn)工作深入旅游院校前文中曾提到，學(xué)生與酒店之間存在著一對(duì)很難調(diào)節(jié)的矛盾，即學(xué)生在校期間較高的個(gè)人定位與酒店要求必須從基層服務(wù)員做起相沖突。有了一個(gè)切實(shí)可行的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),管理者就可以對(duì)員工的工作績效給予準(zhǔn)確評(píng)價(jià),從而指導(dǎo)其提高績效。鮑姆.《酒店人力資源管理》 [M]大連理工出版社，[2]劉偉.《前臺(tái)與客房管理》[M]高等教育出版社 [3]饒勇.《現(xiàn)代飯店經(jīng)典智慧與成功案例》[M]廣東旅游出版社，[4]趙西平.《美國服務(wù)管理基本研究》[J]人文雜志，致謝 本文是在韋海鳴導(dǎo)師的熱心關(guān)心和指導(dǎo)下完成的，特此感謝！ 作者簡介： 姓名：楊有才 男 1983年7月出生 漢族 廣西師范學(xué)院管理科學(xué)學(xué)院旅游管理專業(yè)2002級(jí)本科生 Email:yyoucai聲 聲明本論文（設(shè)計(jì)）的工作是 2006 年 3 月至 2006 年 5 月在廣西師范學(xué)院管理科學(xué)學(xué)院學(xué)習(xí)期間完成的。閱讀和學(xué)習(xí)是一種非常好的習(xí)慣，堅(jiān)持下去，讓我們共同進(jìn)步。戈，瑪莉標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有時(shí)間限制,且可更改,任何一個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)都不可能是一成不變的,它需要時(shí)間的檢驗(yàn)。比如，有些酒店對(duì)一線員工、基層管理者、中層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容沒有差別，致使員工“不培訓(xùn)還明白，越培訓(xùn)越糊涂”。 倡導(dǎo)先進(jìn)的文化理念，培養(yǎng)酒店的文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它具有較高的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。 ，獎(jiǎng)罰要分明合理的獎(jiǎng)罰有助于調(diào)動(dòng)工作人員積極性，引導(dǎo)人們沿著組織所指明的正確方向發(fā)展。因此，企業(yè)正常運(yùn)作時(shí),應(yīng)選用品質(zhì)好的人；企業(yè)困難時(shí),應(yīng)選用開拓性的人；企業(yè)發(fā)生危機(jī)時(shí)，應(yīng)選用忠誠而不計(jì)報(bào)酬的人。如果不能提供良好的福利和待遇，公司很自然不能吸引優(yōu)秀的人才。作為經(jīng)理，如果他能執(zhí)行一項(xiàng)好的領(lǐng)導(dǎo)政策，包括合理授權(quán)，那么他就能夠