20xx勞動關系學-03325自考復習資料(專業版)

　　

【正文】 規定合法罷工的條件。2．依罷工發起組織的不同，可分為工會罷工和非工會罷工。勞動委員會的命令應在法庭登記，如果雇主不執行，可被處以藐視法庭罪。關于集體協商的程序，《集體合同規定》第34條規定：集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會議紀律。集體談判的目的是簽訂集體協議，規范雙方的權利義務關系，解決工作場所所共同關注的問題。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力。用人單位不得解除合同勞動者有下列情形之一的，用人單位不得進行無過失解除合同和經濟性裁員：(1)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(2)勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的。附：勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關系，依法就雙方的權利義務協商一致，設立勞動合同關系的法律行為；勞動合同的履行，是指當事人按照生效后的勞動合同規定，實現各自權利和義務的活動。勞動合同制度面臨的挑戰：傳統勞動合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化勞動合同的主體身份發生變化，越來越多的雇主既是企業的勞動者，又是企業的股份持有者，傳統的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。 合同履行中的隸屬性，勞動合同具有身份性質，雙方存在著管理上的依從、隸屬關系。100%賠償金《勞動法》第12條：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故第四節 政府勞動關系實踐政府對勞動力市場方面的關注主要集中在就業水平、勞動關系性質與收入分配三個方面。 勞動行政法規，由國務院制定、國務院總理簽署發布的，以條例、規定、辦法命名的有關勞動方面的規范性文件。因而政府制定各項政策或采取各種行動最終都是為了維護資產階級的利益。除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外，政府應該盡量減少對經濟和社會生活的干預。該組織對工會運動的認同第三節 工會的組織結構工會組織結構的定義：工會的組織結構，是指工會借以安排其內部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結合。2．工會代表雇員與雇主進行集體談判。兩種計劃的區別主要體現在雇員參與程度和獎金計發辦法兩個方面。其主要內容是：企業成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保，貸款認購企業的股票。3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經過理性規劃與審核后做出的。權變管理理論的主要內容及其評價：它強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。該理論認為在企業管理重要根據企業所處的內部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法成熟勞動關系時期的勞動關系及其特點：勞動關系：更多的產業民主化政策；集體談判制度進一步完善；規范化、制度化的法律體系和調整機制的形成特點：勞動關系實現了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流第五節 新的矛盾和問題經濟和組織發展的背景：新時代高新技術和通信技術的發展和運用使工作組織和工作設計發生了根本性的變化：(1)“藍領”和“白領”的界線變得越來越模糊。從此，集體談判制度得到了國家法律的承認和保護。其中“勞資抗衡”模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預。對結構不公平的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。該學派對工會的態度是模糊的。如果企業的產品易受新技術影響，那么員工不服從管理會給管理方帶來更多的成本，因而雇員崗位的力量就會增強。二是公共利益的維護者。勞動關系的特點：個別性與集體性平等性與隸屬性對等性與非對等性 經濟性、法律性與社會性，對“勞動”的理解：勞動是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。勞動關系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對比。是勞動者通過行使團結權，組成工會來實現自我保護，并進而平衡和協調勞動關系。明顯的沖突有：罷工。新保守派一般認為，勞動關系是具有經濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關系，雙方具有不同的目標和利益。該學派十分關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。認為在任何工作環境中都存在著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續的妥協一元論和多元論價值觀的適用范圍：傳統型企業，這一傳統型的勞動關系管理類型，強調一元論，主張用強有力的管理反對工會。斯密主張以市場“看不見的手”來自動調整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經濟的發展。明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。第四章 雇主第一節 誰是雇主雇主的含義：雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人我國的雇主涵義：雇主是經營者。利益相關者理論的主要內容及其評價：根據利益相關者理論，企業組織被看作是利益相關者的結合體，各利益相關者為企業提供資源并獲取相應回報。這一模式承認工人參加工會組織的合法權利。職工代表大會制度，即企業民主管理制度，是我國國有企業實行企業民主的最基本形式，是員工行使民主管理權力的機構，它由民主選舉的員工代表組成。實在職業工會或行業工會的基礎上經過合并逐漸形成的工會的產生和發展：職業工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）特征是，在性質上都是同行工會；在范圍上都是地方工會；壽命都很短暫；經濟影響力比較小。維護職能，在市場經濟體制下，工會作為職工利益的代表者和維護者，突出對職工合法權益的維護。明確規定了企事業單位不得單方面解除工會干部勞動合同。精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力。加班，是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作。最低工資立法本身具有救濟、援助最低工資收入者的重要作用，同時對確保社會公正也是分重要。政府特別關注天然氣、電力、醫療機構、學校、交通等關系國計民生的特殊部門的工會罷工問題。勞動合同制度的歷史發展：勞動合同立法實踐，勞動合同立法源于民法的契約自由原則，她是一種經濟強者與弱者之間的合同，當事人在事實上處于不平等的地位。原則包括全面履行原則，勞動合同中訂立的各項條款都必須得到認真履行；實際履行原則，勞動合同的履行必須由當事人親自履行，雙方均不得由他人頂替無效勞動合同的確認及處理：確認：無效勞動合同主要有。勞動合同變更的條件和程序：條件包括須有正當理由、須雙方協商一致。一些地方根據實際情況，進一步規定終止勞動合同時，用人單位應提前30日通知勞動者 逾期終止的法律后果，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。在協商過程中，不僅能夠有效控制協商的過程并使其逐漸靠近所期望達到的目標，同時又能夠有效協調內部成員之間的分工以形成默契配合我國法律關于集體協商的有關規定：（一）協商準備。第五節 不當勞動行為及其救濟不當勞動行為的概念：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。法律對罷工行為是否予以限制的重要標準，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會公共利益的工作。罷工是“集體的聲音”。對罷工的法律約束和限制：對公用事業的罷工限制。確立了企業和工會的集體談判義務，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務時的法律責任。一般認為，勞動關系雙方在某些方面之所以能達成一致，是由于談判力量在起作用。集體談判的技巧：雙贏原則：即在協商過程中，不僅應考慮職工方面的利益目標，同時也應兼顧企業方面的利益目標，從而通過有效的協商和所達成的共識，使雙方的利益目標趨向接近，進而使雙方通過協商共同受益4P原則：即政策、預測、準備、陳述。 造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除依法為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者醫療費用一定比例的賠償金勞動者的法律責任：（一）違反法律規定和合同約定的法律責任勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。勞動合同終止的條件：勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現。商業秘密具有秘密性、經濟性和保密性特點。無效勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不受法律保護。非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。政府如何協調提供就業保護的社會正義目標和促進就業創造的經濟目標。國家通過立法制定最低工資標準，確保用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標準。計件工作時間：計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。正統多元主義認為，不同利益集團的存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發揮著積極的而不是消極的作用。因工作需要調動時，應當征得本季工會委員會和上一級工會的同意”、“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體成員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免”。3．工會積極參與社會公益事業，它與婦女組織、環保組織以及教會都保持密切聯系。可細分為三種：同行工會、半技術與非技術工人工會、白領工會行業工會，是將在某一特定行業中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術、技能以及所從事的職業。工作理事會，企業的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。這一模式具有強烈的反工會思想。對該理論的批評主要集中在以下兩個方面，1．降低生產所需技能受到普遍質疑。同時，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影響勞動關系的發展勞動關系的發展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向逐漸推進的。德魯克。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。一元論強調權威和忠誠的單一核心價值取向，認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現管理方制定的管理目標。正統多元論學派的核心假設是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發展是建立最有效的勞動關系的途徑。新保守派：新保守派也稱新自由派或新古典學派，基本由保守主義經濟學家組成。管理方也努力使雇員獲得滿足.沖突的根源：沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。經濟上的從屬性，經濟從屬性的重點在于勞動者的勞動并不是為自己，而是從屬他人，為實現他人目的而勞動。勞動關系雙方要進行生產，就要共同合作，遵守一套既定的制度規則。勞動具有自然性質和社會性質.個別勞動關系和集體勞動關系及其特點：個別勞動關系：是勞動關系的基本形態，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規范雙方的權利義務，比如建立、變更或解除勞動關系等。四是提供有效的服務第二節勞動關系的實質：合作與沖突合作的含義：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。法律和制度環境，是指規范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制，這些機制規定了雙方的權利義務，并具有相對的穩定性。同工會領導人建立合作關系。激進派認為，在經濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。“統合模式”則以管理主義學派和自由改革主義學派理論為基礎，其中“社會統合模式”秉承自由改革主義理論，主張勞資雙方要突破協約自治范圍，以整個社會為背景處理勞資關系，瑞典是這一模式的代表者。芒斯特博格《心理學和工業效率》。(3)世界經濟進入“微利”時代。權變管理理論的價值在于，它為解釋企業職權結構以及雇主的勞動關系政策與實踐提供了理論支持。由于決策者的價值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政策與實踐也將趨于制度化并具有長期穩定性，但可能出現顯著變革。質量圈，也叫質量改善小組，是指從事相關工作的志愿人員組成的小組，在訓練有素的領導者(如直線經理)領導下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。多數拉克計劃只有一個審查委員會，而沒有在工作場所基層內部建立生產委員會。4．與企業組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權的指向是自下而上而不是白上而下。具體體現在兩個方面，一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行，而是工會組織開展活動要實行民主集中制工會的組織體系：根據《工會法》的規定，我國工會組織體系的設置是：全國總工會，地方總工會，全國和地方產業工會，鄉鎮、城市街道基層工會的聯合會，基層工會委員會。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論管理主義政府理論：所謂管理主義即主張對企業、機構、組織等采用經營技術進行規劃和管理的學說。第三節 勞動法——調整勞動關系的法律標準工作日：是公家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。地方性法規不能同憲法、法律、行政法規相抵觸。失業政策，政府的勞動力市場政策可以分為積極的勞動力市場政策與消極的勞動力市場政策。 勞動合同是通過雙方選擇確定的 勞動合同是有償的合同 勞動合同一般有使用期限的規定，我國法律規定，試用期最長不得超過6個月。 在勞動合同中將更多地引入國際因素。勞動者的主要義務，勞動給付的義務、忠誠的義務、附隨的義務。（三）勞動者單方解除合同提前通知解除《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”隨時解除有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的報酬并依法繳納社會保險費(1)在試用期內的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；(4)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；(5)法律、法規規定的其他情形。 雙方當事人因