改善員工績效考核要點(專業版)

　　

【正文】 問題的關鍵是如何做好績效考評。在一些企業里存在這樣的現象：考評活動興師動眾，人、財、物力在所不惜，但考評結果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個樣。筆者的看法是，企業的高層經營者一般應由聘用者或其直接上級考評，比如董事會或總公司相關部門。這樣，不但避免了對“創新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考評工作的效率；同時使“創新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創新并不十分困難，創新就在身邊，人人都能創新。事實上，一個不遵守企業規章但生產任務卻完成得十分出色的工人是任何一個現代企業都不能接受的，這就旁證了“周邊績效考評”的重要性。這是直接從字面上理解“績效考評”所引致的偏頗。針對員工行為、表現與素質所進行的考評，在國外通常稱為“周邊績效考評”。現有不少企業的考評方案，凡是涉及“創新能力”指標的，都將其作為“能”的二級指標加以設定，但這樣做的結果，勢必要抽象化地解釋什么是“創新能力”，從而加大了這項指標在實際考評過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設。通常，不同績效指標的信息需要從不同的主體處獲得，應該讓對某個績效指標最有發言權的主體對該績效指標進行評價。實施面談時應注意這樣一些問題：（1）為使雙方順利地實現交流和溝通，應營造一個融洽的面談氣氛；（2）明確說明這次面談的目的；（3）根據考評已確定的標準和目標，說明評分的結果和理由；（4）充分利用角色換位和聆聽技巧；（5）避免算舊賬；（6）不要說教；（7）先表揚、后批評、再表揚；（8）讓被考評者了解自身的發展前景，共同制定新的工作目標；（9）該結束的時候（比如被考評者出現了倦意或談話陷入僵局）應立即停止，用鼓勵的口吻結束談話。顯然，我們的企業還未深諳績效考評的意義。然而，不管這個方案如何精妙，肯定做不到十全十美的周全，因此，企業在落實方案的過程中，應不斷征詢各個層次員工的意見，對考評方案加以修正，而不能畏懼于一些不同聲音將考評工作半途而廢。要點之七：修正完善績效考評方法企業績效考評過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關于周邊績效考評容易出現居中趨勢，難分優劣。要點之五：清晰界定績效考評重點員工績效考評的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態度、工作業績和工作潛力等的正確評價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現企業目標。如果考評的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考評的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考評是為了續簽聘用協議，則考評周期與企業制定的員工聘用周期一致；等等（見表1所示）。實踐中，對任務績效的考評通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反應等指標來進行考量評估，對