中層干部績效考核管理辦法(專業版)

　　

【正文】 非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下 （5）工作作風要求任職者有嚴謹求實的工作態度，快速高效的工作作風。（4）重要性基數根據工作內容的重要性程度由被考核者和部門負責人協商進行賦分。第十三條 考核結果與年終收益 各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見事業部《2001年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》事業部職能部第一責任人年終收益計算公式：職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資20%計提系數1+事業部職能部第一責任人效益分紅總額計提系數2計提系數1=EiＭi／∑（EiＭi）計提系數2=FiＭi／∑（FiＭi）Ei =職能部第一責任人管理工資總額20%Fi =職能部第一責任人預算效益分紅額Mi =職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責任人事業部職能部普通管理干部年終收益計算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額計提系數計提系數=EiPi／∑（EiPi）Ei =某職能部普通管理干部預算效益分紅額Pi=管理干部個人績效評價得分i=表示某管理干部注：個人考核結果Ｐ為D者，取消效益分紅的發放。二級子公司可參照事業部考核辦法制定各單位內部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務負責人統一由事業部財務管理部進行考核）。事業部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結果為上、下半年考核結果的算術平均數。第二十條 考核結果歸檔 考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下 （4）自我認知能力—對個人的職業發展有明確的計劃，善于總結，揚長避短，努力進行自我學習和自我提高。非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下六、干部績效考核結果處理表（1）業績考核得分=直接上司評價得分100%（2）能力考核得分=下屬評價得分20%+相關性評價得分20%+上司評價得分60%（3）綜合考核得分=業績評價得分70%+能力評價得分30%第 19 頁 共 19頁。超過工作要求 90—100分完全達到要求 80—89分基本達到要求 70—79分未能達到要求 70分以下 （2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領導、協調、控制），領導部門工作團隊高效優質完成工作任務。第六章 考核結果的管理第十八條 考核指標和結果的修正 考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。第八條 考核時間與周期 干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。綜合得分＝工作業績得分70%＋工作能力得分30%第三章 考核管理第六條 考核機構 事業部管委會：是最高考核機構，負責事業部下屬二級子公司經營目標、經營績效和管理績效考核以及事業部各職能部管理績效考核，事業部總經理是管委會考核負責人。 進行職務晉升，必須同時具備以下條件； （1）連續兩次考核結果為A； （2）通過有關部門組織的綜合測評； （3）滿足以上條件者職務可晉升一級； 干部年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘（調整工作崗位或免職）。二、 干部工作業績評估表 《干部工作業績評估表》中的評估項目和重要性基數根據《干部工作目標計劃表》確定并依據《干部工作目標計劃表》中工作目標確立的標準進行評分。（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內容和性質，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經驗。非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下 （3）人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協調和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。（2）重要性基數反映各項工作內容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數的確定要客觀、實事求是。 注：工資序列升（降）每年一次，在