人力資源管理咨詢項目薪酬管理體系設計方案(專業(yè)版)

　　

【正文】 當員工考核結果為 “ 需改進 ” 時，次年標準工資降低 1個檔次；216。 版 權 所有，不得翻印薪酬發(fā)放216。獎勵金額由總經(jīng)理辦公會討論決定216。范圍包括公司急需或者必需的有實踐經(jīng)驗的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的有實踐經(jīng)驗的稀缺人才216。 薪酬調整策略是：在實現(xiàn)內部公平性的基礎上，原則上不做大的調整，使現(xiàn)有薪酬水平向規(guī)范的薪酬體系實現(xiàn)平穩(wěn)過渡；通過年度績效考核對薪酬進行調整，逐步拉開差距。? 通過薪酬分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實現(xiàn)對員工的管理作用；? 管理作用是薪酬對企業(yè)最重要的作用，只有有效的管理才能讓員工協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目標。 協(xié)議工資主要是雙方共同協(xié)商達到的數(shù)額版 權 所有，不得翻印薪酬結構中各組成部分的解釋績效年薪崗位工資A、 由市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合四特戰(zhàn)略目標確定B、分年度結合公司業(yè)績及盈利等狀況計算發(fā)放A、市場調查薪酬結合四特原來工資狀況確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放基本年薪A、由市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合四特戰(zhàn)略目標確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放計件工資A、根據(jù)各車間超過任務的產(chǎn)品數(shù)量、質量及單位定額確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放提成工資A、根據(jù)市場營銷部銷售業(yè)績和提成系數(shù)確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放績效工資A、按基準績效工資和績效考核系數(shù)確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放年度獎金 A、與公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤B、根據(jù)崗位系數(shù)和個人年度績效考核情況確定發(fā)放金額工齡工資A、根據(jù)工作年限和崗位級別確定， 10年封頂B、按月發(fā)放員工在剛好完成基準績效目標時的工資稱為績效工資基數(shù)（對銷售人員即提成工資基數(shù)，對計件人員即計件工資基數(shù)），績效工資基數(shù)（或提成工資基數(shù)或計件工資基數(shù)）與崗位工資之和稱為標準工資 版 權 所有，不得翻印薪酬結構表版 權 所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據(jù)不同層級、不同職能確定相應的比例，以體現(xiàn)崗位風險與收益的差異設置原則：高風險、高回報? 崗位業(yè)績對公司的價值貢獻和影響越大，浮動比例越高；部門領導班子責任重大，對結果影響的能力強，其固定比例應該偏低? 崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動比例越高；銷售業(yè)績波動大，銷售員個人對銷售成績影響力大，所以固定比例低? 外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風險越大，浮動比例越高? 其他人員（主要是職能人員）工作內容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高版 權 所有，不得翻印目 錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版 權 所有，不得翻印崗位評估建立公司內部等級架構為設計薪資架構奠定基礎確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對組織的貢獻程度反映各個崗位的復雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場進行鏈接工作分析崗位評估是薪酬設計的基礎，通過崗位評估可以實現(xiàn) 薪酬體系的 “ 內部公平性 ” 與一定的管理性， 幫助公司建立起科學合理的崗位內部價值體系梳理崗位說明書根據(jù)崗位評估結果確定崗位等級矩陣示意版 權 所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處于較低水平，競爭力較弱。提成工資構成：個人收入 = 標準工資（崗位工資 +提成工資） +工齡工資 +年度獎金 +輔助工資； 其中中層崗位工資：提成工資 =3： 7 中層以下崗位工資：提成工資 =4： 6216。 公司為每位在冊員工提供國家規(guī)定的社會保險福利，按本地相關機構規(guī)定執(zhí)行 版 權 所有，不得翻印總經(jīng)理基金為有效引導員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，公司設立總經(jīng)理基金。期滿合格后按崗位確定工資，參與績效考核。 當員工考核結果為 “ 優(yōu)秀 ” 時，次年標準工資上升 1個檔次；216。第二步 員工入級入檔 依據(jù)崗位評價結果和所在崗位認定，確定員工對應的起點薪酬級別； 現(xiàn)在崗員工根據(jù)崗位對應的薪級 ,從薪級的 2檔起步； 2023年招聘的應屆畢業(yè)生，試用期滿的，原則上從 1檔起步；本科及以上學歷， 2檔起步。人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務部執(zhí)行 216。合理化建議和技術改進獎：對提出合理化建議或技術改進，經(jīng)采納實施后取得良好效果的員工，授予合理化建議和技術改進獎。? 工齡工資由公司承擔。年薪發(fā)放：?所有實行年薪制職位的標準年薪由總經(jīng)理辦公會確定；實行年薪制，不再享受企業(yè)內部的工資、獎金、津貼、補貼等其他收入 (勞動保障部門要求參加的各項保險除外 )?基本年薪是中高管層員工的基本收入，按月發(fā)放 月發(fā)放額 =標準年薪 ( 中層 )247。（除市場營銷部經(jīng)理）年薪制：適用于四特的高層和關鍵部門中層管理人員。提成工資制：適用于市場營銷、銷售崗位。提取比例由部門申請，報公司總經(jīng)理審批?車間協(xié)議用工根據(jù)計件工資制核算的計件工資與其薪酬水平的差額部分納入備用金管理?部門備