中國xx集團公司績效和薪酬管理診斷報告(ppt52)(3)(專業版)

　　

【正文】 03:22:2703:22:2703:223/9/2023 3:22:27 AM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 2023年 3月 9日星期四 上午 3時 22分 27秒 03:22: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。我們建議將原有崗位工資分拆成為基本工資和崗位工資。從集團公司總部來說，可以季度考核成績影響月績效工資，體現激勵的及時性；年度考核成績影響年終獎的發放、崗位工資的變動和職務的調整，體現中長期激勵。 31 九略管理咨詢 NINESAGE 績效診斷 薪酬診斷 小結 32 九略管理咨詢 NINESAGE 小結 綜上，我們對集團公司績效和薪酬管理體系現狀診斷結果如下： 績效管理體系中存在需要完善之處： ?集團公司總部績效管理重要環節 —— 績效考核缺失； ?集團公司 總部的其他績效管理環節一直沒有健全； ?績效考核結果的使用范圍狹窄； ?績效管理組織、制度、流程需要完善。因而員工需要一種工資獎賞（例如更高的工資）以作為接受績效工資的條件。 薪酬一定要緊跟績效。 薪酬 —— 績效的相關性很重要。 赫茲伯格的雙因素理論 員工對工作存在四種心理狀態：滿意和不滿意、不滿和沒有不滿。 ? 確定崗位工資按照從事該崗位的人來確定 從事同樣的或相類似的工作，崗位工資可能不同。 計劃 評價 差距 通過反饋、總結，為再次制定計劃提供依據； 考核者與被考核者溝通如何彌補差距，可以通過培訓等方式來實現； 為考核結果的使用提供準確依據。 中國中旅（集團）公司總部各級人員平均年收入(稅前)216002640034286580001202318000251435400018354162481608117199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監助理 部門領導基本工資 獎金 福利129199 75510 60648 51954 對照《中國中旅（集團）公司崗位等級工資實施細則》，此次統計結果的結構是： 技能人員 ： A級技能人員 B級技能人員 共： 2人 管理人員 ： 管理人員 共： 2人 總監助理 ： 部門總監（主任）高級助理 部門總監（主任）助理 共： 21人 部門領導 ： 部門經理 部門副經理 共： 12人 合計： 37人 調查結果顯示：基本工資和獎金的確定主要和行政級別有關。 8 九略管理咨詢 NINESAGE 集團公司總部不同級別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監助理 部門領導 薪酬體系現狀 —— 薪酬水平 北京市職工年平均收入： 24045元 集團公司總部不同級別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監助理 部門領導北京市 旅游 /酒店 /餐飲服務業 職工年平均收入 32564元 集團公司總部人員不同工齡平均年收入69684 72184826719 8 4 1 4 . 4320654834752348481720202304000060000800001000001202303年至5年6年至9年10年至15年16年以上北京市職工不同工齡年平均工資 集團公司總部人員平均工資（年度）對比表 474544848819081510616421743298904282560275020230400006000080000100000120230高中 大專 大學 碩研北京市職工不同學歷年平均工資 調查結果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游 /餐飲服務業年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學歷職工的年均收入相比，集團總部員工的收入水平具有一定優勢。 17 九略管理咨詢 NINESAGE 、能、勤、績的全面考量， 而不是單純的業績考核 業績指標 能力指標 態度指標（勤、德） 理想的考核 —— 全面衡量 結果考核與過程考核相結合 量化指標考核與非量化指標考核相結合 投入 + 轉化 = 產出 過程 過程 結果 非量化 量化 績效計劃 績效輔導 結果應用 績效考核 18 九略管理咨詢 NINESAGE 績效考核結果的運用是多維度、全方位的， 不只是局限于獎金的發放 工資調整：崗位工資的變動，體現對員工的長期激勵； 獎金分配：獎金的發放額度，體現對員工的及時、短期的激勵； 晉升調配：升職和干部選撥，對員工一定時期連續績效的肯定； 職位轉換：崗位的調整，對員工與崗位適合程度的調整； 激活流動：企業的人才流動機制，對連續績效不佳員工的強制流出； 培訓教育：針對性的培訓機制，對績效結果與組織要求差距的彌補和各種能力的提升； 個人發展：工作的改進和潛能的開發，對個人職業生涯發展的規劃。 只要級別相同，崗位工資即相同，不考慮崗位本身責任大小、工作難易等因素。 消除員工不滿的因素是保健因素，沒有它們將會產生不滿，但具備他們也不會產生激勵作用。 績效工資一定要很高，以此被認為是對績效的獎勵。 績效目標一定要得到薪酬的強化激勵。 績效工資能夠指導和引誘員工的績效。 薪酬戰略的缺失導致了薪酬管理的下述問題： ?行政級別色彩濃厚； ?薪酬管理和績效管理分離； ?薪酬結構特點是“窄帶跳板式” 。 全面考核，包括業績、能力、態度考核 業績考核 月績效工資 崗位工資 年終績效工資 42 九略管理咨詢 NINESAGE 豐富考核結果的使用渠道 培訓發展 培訓發展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發展 內部轉崗 培訓發展 培訓發展 賦予更大 的責任 內部轉崗 或淘汰 培訓發展 內部轉崗 培訓發展 需要提高 達到要求 榜樣 榜樣 達到要求 需要提高 工作業績 (產出指標 ) 能力態度指標 (投入轉化指標) 晉升調配：升職和干部選撥，對員工一定時期連續績效的肯定； 職位轉換：崗位的調整，對員工與崗位適合程度的調整； 激活流動：企業的人才流動機制，對連續績效不佳員工的強制流出。基本工資是保證員工的基本生存需要。 。 :22:2703:22Mar239Mar23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 , March 9, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :22:2703:22:27March 9, 2023 ? 1他鄉生白發，舊國見青山。 49 九略管理咨詢 NINESAGE 根據薪酬目標以及崗位評估結果確定薪酬結構 薪酬的構成： 固定工資是員工每月基本不變的收入。 能力 20% 態度 10% 業績 70% 業務部門 能力 30% 態度 20% 業績 50% 職能部門 41 九略管理咨詢 NINESAGE —— 薪酬與考核結果掛鉤方法示意 季度考核 年度考核 員工的薪酬必須和相應的考核緊密聯系起來。 30 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬的各組成部分對于員工的激勵目的和效果是不同的，科學的薪酬結構應該清晰地體現各部分不同的激勵重點 績效工資 崗位工資 附加工資 按照崗級確定的崗位工資，將基本工資和崗位工資合二為一 保險、公積金、餐補、工齡工資、副食補貼、書報費、洗衣費、房貼、保健文娛、獨補托奶 基數為崗位工資的一定比例（級別越高，比例越大），其中部分作為月度激勵工資，部分作為年度激勵工資；年終根據經營情況發雙薪 企業要求崗位提供價值量的基本反映 基本生活保障，對員工能力的基本反映 國家規定員工享有的福利、以及企業規定員工享有的福利，企業對員工關懷的反映 員工按照崗位要求工作，實際創造價值的反映 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 在現有的薪酬結構中，崗位工資涵蓋了基本工資，但是不能清晰的區分崗位工資和基本工資不同的激勵效果； 在現有的薪酬結構中，績效工資的比例切合中旅集團的發展現狀，但是由于績效管理的相對弱化，實際上員工已經把績效工資與崗位工資等同，造成績效工資的激勵效果與崗位工資趨同現象。 員工不喜歡具有風險的工資。 沒有報酬的行為將不再繼續。 工作任務和責任必須明確界定。 薪酬如果與成就、認可或者贊同相配合則具有激勵作用。技能人員 2位，工資都是1800。 分析： 績效考核的結果的準確與否會影響績效結果使用的公平性、針對性、科學性； 績效考核對于不同崗位其運用方法應該有所區別：比如考核者的選擇、考核周期等； 績效考核必須包括績效反饋的過程，在反饋過程中才能真正找出現實與目標之間的差距。所以，整體上實際收入水平比我們的計算數據稍高。 9 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬體系現狀 —— 薪酬激勵效果 第十九題：您認為目前工資/獎金狀況?0%37%53%10%0%10%20%30%40%50%60%完全合理 基本合理 不太合理 完全不合理第二十三題：與集團其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？0% 0%17%53%30%0%0%10%20%30%40%50%60%負面影響大很滿意滿意 一般不滿意很不滿意第二十四題：與您在行業內的