民營企業人力資源管理(專業版)

　　

【正文】 通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業不斷貢獻。在企業內部搞好人力資源管理知識培訓（特別是中層管理人員），認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，并組織有關職業化行為和職業化標準的培訓，向中層管理人員灌輸正確的、科學的工作方法，為今后人力資源規劃的順利制定打好基礎。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有但不是專業的，大部分人力資源管理者還只是停留在人力資源管理的戰術層面進行操作，根本不具備人力資源的戰略素質和眼光，不能發揮人力資源管理的有效作用,已經不能適應現代企業的發展和要求。綜上所訴，中小企業必須充分認識到企業人員內部資源管理與開發中存在的各種問題，使企業高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業指定的各項人力資源政策和措施，才能最大限度地調動員工的積極性和奉獻精神，最終提高企業生產力和競爭能力，以適應日益激烈的市場競爭環境而在其中居于主動地位，從而促進我國國內企業整體及國民經濟全面而迅速的發展。第二，明確關鍵崗位的任職資格，抓好關鍵崗位員工上崗的資格審核。如果企業當前在經營或管理方面有較為突出的矛盾，例如應收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績效管理體系的建立開始。，企業文化停滯于表面形式 由于一些中小企業未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力，導向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經濟發展本身的一種科學規律加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。有時為了挖個人才，老板可以根據需要出一個較高的價錢。尤其對于高技能的知識型員工來說，當他們所獲薪酬和發展空間達不到預期目標，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業中人才的頻繁流動。一、中小企業人力資源管理的特點及其影響因素（一）中小企業人力資源管理的特點相對于大型企業，中小企業能夠在市場競爭中生存發展，并在經濟和社會生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優點，因此也就具有相應的人力資源管理優勢，主要表現在以下幾個方面：1．企業管理者的綜合能力較強。本文在分析中小企業人力資源管理存在的問題的基礎上，提出了加強中小企業人力資源管理的針對性措施；并通過對人力資源問題的研究找到有效的解決方案，為我國中小民營企業的進一步發展提供必要的幫助。三、在管理的整合期，無論企業整體目標是否明確，要有一個人力資源工作計劃。五、企業決策層對培訓工作的不正確態度使企業文化建設與員工素質提高成為空談，管理者隊伍建設不能取得實質性進展。而在企業發展到一定規模、不得不把管理提上桌面時，這些當初披荊斬棘、戰績輝煌的創業者們卻又捉襟見肘，僅僅一個簡單的程序化管理和計劃性工作就難倒眾人。可以實行勞動合同制度，讓勞資雙方來遵守，否則應該交納一定的違約金；也可以實行培訓賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩定人心。沈陽飛龍集團總裁姜偉總結：由于缺乏長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備的構想。大多數民營企業家觀念落后，導致企業吸引不到優秀人才。另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強歸屬感和主人翁意識。從決策和管理上來看，90%以上的高層管理人員又是企業的業主，所以決策權和管理權高度集中在企業主手中。民營企業一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說的外人，私人老板對外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關鍵的崗位都會有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權，所以，管理經驗難以突破，新的經營理念難以貫徹。其實，員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響還要受到相對報酬的影響，也就是我們所說的情大于理。雖然這些企業在名義上也聘用一些高級管理人才，但在老板眼里他們只是給他創造財富的經濟人，當這些管理人才發現現代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無法實行時，必然和老板的原有體制發生沖突，老板就會從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。因此，重視人力資源管理，確立促進民營企業發展的人才戰略對有著極為重要的意義。企業文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創性。(2)選擇人才要以適合企業為原則。激勵將員工的態度行為與組織的發展有效的結合在一起。甚至有的人力資源工作者對于正在招聘的職位有無招聘的必要都不知道。但是民營企業不能不要人力資源管理。在人員配置上，起碼要保證兩個以上的專業人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓專員；并且要加強非專業人員的專業知識和工作技能培訓。and human resource issues through research to find effective solutions for small and medium private enterprises in China further development to provide : SME。3．企業管理者對員工的了解程度較高。外部環境因素對企業的人力資源戰略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識，全無人力資源規劃的概念；二是企業經營管理者的觀念落后，仍然局限于節約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發和規劃的意愿；三是經營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。企業始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續過渡、調整、完善、優化，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。因此，結合員工自身的特點，中小企業適當給予其進修深造，職務晉升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。企業管理層對人力資源管理知識的缺乏致使人力資源部門與其他部門在招聘、考核、培訓等方面的橫向協作難以進行。在人員配置上，起碼要保證兩個以上的專業人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓專員；并且要加強非專業人員的專業知識和工作技能培訓。民營企業要建立優秀的企業文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經營困境中錘煉卓越的企業精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業形象。要給內外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才；三是要依法建立勞動用工制度,依法簽訂勞動合同，嚴格按合同辦事，改善員工的工作環境，依法繳納員工的社會保險。許多民營企業不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。由于工作的無計劃，民營企業的招聘工作帶有很大的盲目性。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。另一方面，由于企業更多關注的是短期的經濟目標，而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。二、我國中小企業人力資源管理的現狀分析一般來說，中小企業很少單獨設置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時還擔負著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設在綜合管理部，下面設置了專職的人力資源主管，主要負責人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。中小企業中相當大比例的管理人員是企業所有者的親屬或友人，企業重要崗位上任人唯親的現象非常普遍。發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。做好以上的工作，然后結合企業的特色，變通地將人力資源的各項職能建設搞好，相信民營企業的人力資源管理也會很快地上一個臺階。即既要讓他去參加培訓，又要保證他足夠的面子。當企業發展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒有得到改變，對人力資源管理上就表現為對勞動政策和法律法規的抵觸。[參考文獻][1]郭麗芳.《民營企業人才危機與對策》[J].《山西高等學校社會科學報》2005：第十四卷第二期：3032.[2]程秀美.《民營企業的戰略危機、戰略選擇與戰略保障》[J].《山東經濟》2003：（1）：48.[3]傅軍、王鑫平《企業改革與管理》[J].2007：1：1517.第三篇：民營企業人力資源管理淺談民營企業人力資源管理淺談透視省內民營企業的人力資源管理與管理者應對策略前言：我曾在省內某大型民營企業做過人力資源管理工作，目睹和分析了民營企業人力資源管理的現狀和工作所面臨的困境，并與另外幾家民營企業的同職工作人員進行過深入交流與探討，所遇、所感如出一轍。只有上升到這樣的人生境界，企業家的工作動力和創業激情才能永不枯竭。二、人力資源管理劣勢原因分析現代企業制度不完善 企業薪酬、績效考核制度不合理或不完善。民營企業大部分是家族式管理，俗話說“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵”。想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對各級員工嚴格考核，按能力定崗定位，對工作能力較差的要堅決辭退，皇親國戚也不例外。培訓機制不健全許多民營企業只用人而不育人，他們需要的都是實踐型的人才，最好是招來就能為企業做貢獻的。第一篇：民營企業人力資源管理淺談我國民營企業的人力資源管理一、民營企業現狀隨著我國經濟體制的改革和發展，民營企業不斷壯大和發展，中小企業的內部也不斷發展和改革，這種改革和發展影響著企業的內部機制和管理，其中，人力資源就是至關重要的問題。這些人的離開不僅帶走了技術秘密和商業機密，也帶走了客戶，增加了企業人才重置成本，嚴重影響了工作的連續性和工作質量，也影響了員工的穩定心和效忠心，給企業照成嚴重損失。無論是家族內部的還是外聘人才都應該有平等的機會，敢于使用有真才實學的外聘人才，突破家族限制，建立市場化的用人觀。（3）凝聚力向心力強。民營企業在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現象發生。企業家是為了事業和使命而生存，而不是為了生存才經營企業。民營企業一般規模小，資金少，人才的薪酬結構要按貢獻分配，使人才的收入與他們的實際貢獻相符合，這樣才能更好地激勵人才努力工作。不可諱言，多數民營企業在起步時期都有過投機鉆營、與國家的政策法規“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規的行為。“兩個基本點”是：（一）為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛。其次，培養員工的職業化行為習慣和制定職業化行為標準也刻不容緩。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。2．家族式管理和任人唯親現象嚴重。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業來說是也一個非常具體而又現實的問題。一方面，企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。第三，從局部入手。中小企業面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。（六）建立以人為本的企業文化企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。“留人難”現象。(四)培訓機制不健全許多民營企業只用人而不育人，他們需要